Demonstration am Kreisverkehr Hotel Indonesia, Jakarta © Tri Puspital

Indonesien: Am 1. Mai 2017 traten ca. 8.000 Angestellte und Leiharbeiter*innen der zweitgrößten Kupfermine der Welt, der Grasbergmine in Westpapua, einen Streik an. Sie reagierten damit auf die Zwangsbeurlaubung und Massenentlassungen von über 30.000 Arbeiter*innen durch das globale Bergbauunternehmen Freeport McMoRan. Hintergrund ist die Neuregulierung der Bergbauindustrie in Indonesien.

„Wenn sich Elefanten bekriegen, stirbt das Reh in Ihrer Mitte“, so beschreibt der Anwalt Haris Azhar der Organisation Lokatbaru die Situation. Die Arbeiter*innen sind die Leidtragenden der Machtkämpfe der beiden „Elefanten“, der indonesischen Regierung und dem Unternehmen Freeport McMoRan. Sie streiten um die Umsetzung des Bergbaugesetzes von 2009, das den Export von Roherz verhindern und den Aufbau von Weiterverarbeitungsindustrien in Indonesien begünstigen sollte. Der Bergbauriese weigerte sich, die Forderung der indonesischen Regierung zu erfüllen und drohte, sich auch gerichtlich gegen die neuen Bestimmungen zu wehren. Doch 2017 machte die indonesische Regierung Ernst: Zwischen Januar und April durfte der Weltkonzern kein Kupfer mehr aus Indonesien exportieren.

Grasbergmine des Freeport Konzerns in Westpapua © Tri Puspital

Freeports giftige Spur

Die Zerschlagung der linken Bewegung und ein Massenmord mit hunderttausenden Toten hatten 1965/66 die Etablierung von Diktatur Suharto und die Umgestaltung der Wirtschaft im Sinne des internationalen Kapitals begleitet. Freeport war (nach langen erfolglosen Bemühungen um eine Konzession bei der Vorgängerregierung unter Sukarno) der erste ausländische Konzern, der 1967 eine Lizenz zum Abbau von Kupfer und Gold in Westpapua erhielt. Die Grasbergmine ist die zweitgrößte Kupfermine der Welt und in dem Gebiet befindet sich zudem das größte bis heute bekannte Goldvorkommen der Welt. Das Unternehmen bezog mächtige Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Militär in die Firmenstrukturen ein, auf indonesischer sowie US-amerikanischer Seite. So entstanden komplexe Patronage-Netzwerke, die von Macht und Abhängigkeiten geprägt sind. Der Konzern ist wegen seiner Menschenrechtsverletzungen und Umweltverbrechen immer wieder angeprangert worden. Das Unternehmen leitet jeden Tag hunderttausende Tonnen giftiger Bergbauschlämme in das Aikwa-Flussnetzwerk ein. Gerade die Bewohner*innen der betroffenen Region, die Amungme und Kamoro, leiden unter der Zerstörung ihrer Ökosysteme.

Zwangsurlaub und Massenentlassungen

Freeport reagierte auf das Exportverbot mit der Zwangsbeurlaubung von 12.000 Angestellten und der Massenentlassung von 20.000 Leiharbeiter*innen. Die beurlaubten Arbeiter*innen bekamen nur noch ein Grundgehalt und verloren über die Hälfte ihres Einkommens. Sie wurden aufgefordert, innerhalb von zwei Tagen das Gebiet zu verlassen. Viele der Arbeiter*innen lebten schon seit 15-20 Jahren in der Minenstadt Timika und sollten nun in ihre ehemalige „Heimat“ zurückkehren. Unterkünfte wurden durch den Sicherheitsdienst unter Gewalteinsatz geräumt. Gewerkschafter berichten, dass die staatliche Krankenkassenkarte BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) und Bankkonten der Arbeiter*innen ohne Ankündigung gesperrt wurden.

Verhandlungen und Kriminalisierung

Im Februar und März 2017 bemühte sich die Gewerkschaft PUK SPKEP SPSI (Pimpinan Unit Kerja, Serikat Pekerja Kimia, Energi dan Pertambangan, Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) mehrfach darum, mit Freeport friedlich zu verhandeln. Aber das Unternehmen ließ sich auf keine Verhandlung mit der Gewerkschaft ein. Die Zwangsbeurlaubung und Massenentlassungen sind für Freeport ein Druckmittel in den Verhandlungen mit der Regierung und außerdem ein willkommener Vorwand, unliebsame Gewerkschaftler loszuwerden. Sie bezichtigten den Gewerkschaftsführer Sudiro der Veruntreuung von Geldern. Sudiro war seit den Streiks von 2011, bei der Freeport Arbeiter*innen und Leiharbeiter*innen gemeinsam mit der lokalen Bevölkerung für Lohnerhöhungen kämpften, der Konzernleitung ein Dorn im Auge. Freeport versuchte damals erfolglos, Sudiro zu bestechen. Während der Gerichtsverhandlungen um seinen Fall, am 12. und 20. April 2017 in Timika, kam es zu Demonstrationen vor dem Bezirksgericht. Bei der zweiten Anhörung kam es zu Ausschreitungen, vier Arbeiter*innen wurden durch Schüsse der Polizei verletzt.

Foto nach der Anhörung der Arbeiterinnen durch die Ombudsperson in Jayapura © Tri Puspital

Streiks der Freeport arbeiter*innen

Im April 2017 kündigte die Gewerkschaft geplante Streiks vom 1.-22. Mai 2017 gegenüber Freeport und bei der Polizei in Jayapura, der Provinzhauptstadt Westpapuas, an. Freeport war auch nach dreimaliger Verlängerung des Streiks bis zum 30. Juli 2017 nicht bereit, mit der Gewerkschaft zu verhandeln. Stattdessen erklärte Freeport den Streik als illegal und drohte, alle Arbeiter*innen, die sich länger als fünf Tage im Streik befanden, zu entlassen. Während eines erneuten Streiks am 19. August 2017 eskalierte die Lage. 2.000 Arbeiter*innen und Familienangehörige wurden von Soldaten und Spezialeinheiten der Polizei erwartet. Diese schlugen die Demonstration unter Einsatz von Wasserwerfern, Tränengas und Gewehren nieder, teilweise sogar, während sich die Demonstranten im Gebet befanden. Neben schweren Verletzungen und Schusswunden wurden einzelne Personen verhaftet, getreten und gedemütigt. Scheinbar gezielt wurden Gewerkschaftsmitglieder, die gar nicht an der Demonstration teilgenommen hatten, verhaftet. Inhaftierte wurden von der Polizei gefoltert.

Strategien der Arbeiter*innenbewegung

Neben den Streiks reichte die Gewerkschaft eine Beschwerde beim Arbeitsministerium ein, welches versprach, sich um den Fall zu kümmern. Das Ministerium betonte, Freeport hätte gegen das Gesetz verstoßen und kriminell gehandelt. Weiterhin sei der Streik legitim gewesen und Freeports Handeln verstoße gegen das Gewerkschaftsrecht. Das Arbeitsministerium beschloss letzten Endes jedoch, sich aus dem Fall herauszuhalten. Es handele sich um individuelle Klagen und daher solle es bilaterale Verhandlungen zwischen Freeport und den Gewerkschafter*innen geben. Bei einem Mediations-Treffen mit Freeportvertreter*innen, Gewerkschafter*innen und dem Abgeordnetenhaus kam es zu keiner Einigung. Freeport bot den betroffenen Arbeiter*innen Kompensationzahlungen an. Da diese weit unter den Vorstellungen der Arbeiter*innen lagen, lehnten sie ab. Daher schaltete die Gewerkschaft die Organisation Lokatbaru als legale Vertretung ein, die sich seither für die Rechte der Arbeiter*innen einsetzt.

Demonstration zur Durchsetzung des Arbeitsrechts vor dem Ministerium für Arbeit und Soziales © Tri Puspital

Tödliche Folgen des Ausschlusses vom Gesundheitssystem

Arbeiter*innen versuchen, mit regelmäßigen Demonstrationen in Jakarta sowie vor Gericht weiter für Gerechtigkeit zu kämpfen. Der Protest wird unter schwierigen Bedingungen ausgetragen, nachdem die Betroffenen Arbeitsausfälle, Folter, Obdachlosigkeit, die Sperrung ihrer Bankkonten und Lohnausfälle erlitten. Einige Arbeiter*innen halten sich mit Gelegenheitsjobs über Wasser, wie z.b. Motorradtaxifahrer*innen oder als Straßenverkäufer*innen, doch viele haben Schwierigkeiten genug Geld zum Überleben zu bekommen. Viele Kinder können nicht mehr in die Schule gehen, weil ihre Eltern die Kosten nicht mehr tragen können. Der Ausschluss der Arbeiter*innen vom Gesundheitssystem BPJS hatte schon tödliche Folgen – bisher sind 39 Menschen wegen fehlender medizinischen Behandlung gestorben. Dennoch kämpfen die Freeportarbeiter*innen unermüdlich weiter. Sie drücken Ihre Enttäuschung gegenüber der fehlenden Unterstützung der eigenen Regierung zum Beispiel durch Gedichte, Lieder und Demonstrationen aus.

Win-Win-Lose?

Seit Dezember 2018 ist eine neue Situation eingetreten. Nach jahrelangen Verhandlungen hat Freeport McMoRan einem Deal zugestimmt, bei dem der Bergbauriese Rio Tinto seine Aktienanteile an der Grasbergmine an das indonesische Staatsunternehmen PT Indonesia Asahan Aluminium (Inalum) für 3,85 Milliarden US-Dollar verkauft. Damit bekommt Inalum und so letztlich der indonesische Staat eine Aktienmehrheit von 51,23% an der Grasbergmine. Richard C. Adkerson, CEO von Freeport McMoRan, freute sich öffentlich über die künftige Zusammenarbeit mit der indonesischen Regierung und erwartet ein „vorbildliches Umweltmanagement und noch größere Vorteile für die Bevölkerung Papuas sowie den Arbeitnehmer*innen.“ Zum Schicksal der von ihm entlassenen Arbeiter*innen verlor er kein Wort.

Demonstration vor dem Präsidentenpalast mit Forderungen an den Präsidenten, Verstöße gegen Grundrechte der Arbeiterinnen, zu verfolgen. © Tri Puspital

Zur Zeit der Fertigstellung dieses Artikels Anfang Februar demonstrierten ca. 50 Arbeiter*innen seit mehreren Tagen und Nächten ununterbrochen vor dem Präsidentenpalast in Jakarta. Sie wollen dort bleiben bis ihre Forderungen und die Versprechen des Stabschefs des Präsidenten, sich um den Fall zu kümmern, sobald die Regierung 51% der Anteile an Freeport übernommen hat, erfüllt wurden!

Dass Freeport Indonesia inzwischen mehrheitlich in staatlicher Hand ist, könnte die Grundlage dafür sein, die Wiedereinstellung der entlassenen Arbeiter*innen zu bewirken. Gerade im Wahljahr (im April werden Parlament und Präsident gewählt) könnte eine breite – auch internationale – Solidaritätsbewegung, Druck auf Präsident Jokowi ausüben. Die Frage ist, ob die Ressourcen des Landes nun tatsächlich für das Wohl der Bevölkerung genutzt werden.

Zum Weiterlesen:

• Azhar, H., Hidayat, N. (2018). Freeport’s Workers in Limbo: Report on the Condition of the Strike Workers of PT. Freeport Indonesia. Lokatbaru.
• Leith, D. (2002). Freeport and the Suharto Regime, 1965—1998. The Contemporary Pacific, 14 (1): 69-100.
• Linksammlung über Freeport in Westpapua
• Earthworks and MiningWatch Canada (2012): Troubled Waters: How Mine Waste Dumping is Poisoning Our Ocean, Rivers, and Lakes.

• Die Autorin
• Artikel

Andrea Höing

Contributor

Andrea Höing ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Orient-und Asienwissenschaften an der Universität Bonn und Mitglied der AG Ressourcen und des Kuratoriums der Stiftung Asienhaus.

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Tri Puspital ist Koordinator der durch Freeport Indonesia entlassenen Arbeiter*innen

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Die Entwicklung von Gewerkschaften setzte in Philippinen im Vergleich zu den asiatischen Nachbarn sehr früh ein. Heutzutage ist rund ein Fünftel der Beschäftigten gewerkschaftlich organisiert, die meisten in lokalen Arbeiter*innen-Organisationen mit wenig Durchsetzungskraft. Die große Zahl von Arbeitslosen und -willigen schwächt die Verhandlungsmacht der Lohnarbeiter*innen.

Aus der deutschen Erfahrung zu Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Unternehmen heraus betrachtet ist die Lage der Gewerkschaften und Arbeiter*innen-Organisationen in den Philippinen verwirrend: Laut dem Bureau of Labor Relations, einer dem Arbeitsministerium (Department of Labor and Employment – DOLE) unterstellten Behörde, gibt es landesweit rund 80.000 Gewerkschaften und Arbeiter*innen-Organisationen (labor organizations) mit insgesamt 5,1 Millionen Mitgliedern. Von rund 25,7 Millionen abhängig Beschäftigten sind damit knapp 20 Prozent in diesen Organisationen organisiert. Den Löwenanteil daran haben die rund 60.000 Arbeiter*innen-Vereinigungen mit zusammen 3,1 Millionen Mitgliedern. Lediglich zwei Millionen der abhängig Beschäftigten – also rund acht Prozent – sind in circa 19.000 Gewerkschaften organisiert. Von diesen sind etwas über 17.000 Betriebsgewerkschaften mit rund 1,5 Millionen Mitgliedern in Unternehmen der Privatwirtschaft. Weitere etwa 1.500 Betriebsgewerkschaften mit knapp 500.000 Mitgliedern finden sich im Bereich des Öffentlichen Dienstes.

Konkurrierende Betriebsgewerkschaften mit begrenzter Kraft

Die Betriebsgewerkschaften haben die verfassungsmäßig garantierte Möglichkeit, tarifliche Vereinbarungen im betrieblichen Rahmen – sogenannte collective bargaining agreements – zu treffen, vergleichbar mit deutschen Haustarifverträgen. Darin werden u.a. Löhne, Arbeitszeit sowie die übrigen Arbeitsbedingungen zwischen Firmenleitung und Betriebsgewerkschaft für den jeweiligen Betrieb festgelegt. Gibt es in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften, dann entscheidet – oft nach heftigen Wahlkämpfen – eine Urabstimmung, welche der konkurrierenden Betriebsgewerkschaften alle Belegschaftsmitglieder offiziell vertritt.

Landesweit existieren rund 1.100 solcher „Haustarifverträge“ in der Regel mit einer dreijährigen Laufzeit, die gerade einmal für 200.000 Beschäftigte (also knapp 0,8 Prozent aller abhängig Beschäftigen) Gültigkeit haben. Flächentarifverträge für eine Region oder Branchentarifverträge für einen Wirtschaftszweig gibt es kaum. Etwa 70 Prozent der „Haustarifverträge“ sind im Bereich von Industrieunternehmen angesiedelt und betreffen etwa 100.000 der dort Beschäftigten; die übrigen 30 Prozent betreffen den Dienstleistungsbereich mit ebenfalls etwa 100.000 der dort Beschäftigten. „Haustarifverträge“ im Bereich von Land- und Forstwirtschaft und Fischerei sind verschwindend gering.

Die Durchsetzungskraft der – zuweilen konkurrierenden – Betriebsgewerkschaften ist begrenzt. Außerdem waren zahlreiche Führer*innen von Betriebsgewerkschaften in den letzten Jahrzehnten gegenüber Unternehmen und Staat anpassungsbereit, mitunter sogar korrupt. Nach wie vor ist der ‚pragmatische‘ Gewerkschaftsboss anzutreffen, etwa der Rechtsanwalt aus der städtischen Mittelschicht, der Gewerkschaftsarbeit in erster Linie als Einkommensquelle und Mittel für den persönlichen Aufstieg betrachtet.

Kaum gewerkschaftliche Gegenmacht

Die Betriebsgewerkschaften haben zudem die Möglichkeit, sich größeren Gewerkschaftsverbänden anzuschließen, von denen es landesweit 136 gibt. Davon lediglich vier für einen ganzen Industriezweig, die übrigen sind bezüglich der Branchen gemischt und haben ihren Zusammenhalt eher aufgrund regionaler Gegebenheiten oder durch programmatische Haltungen bezüglich gewerkschaftlicher oder gesellschaftspolitischer Vorstellungen oder durch die persönliche Ausstrahlungskraft von Führungskräften an der Spitze des Verbandes. Der unmittelbare Nutzen aus dem Anschluss an einen Verband liegt für die Mitglieder der Betriebsgewerkschaft in den Dienstleistungen, die die größere Vereinigung gewährleisten kann. Rechtshilfe bei Verhandlungen, finanzielle Unterstützung bei Streiks und Arbeiterbildungsmaßnahmen zählen dazu.

Auch die Beschäftigten im Öffentlichen Dienst mussten sich zunächst heimlich zusammenschließen und lange für ihr Recht auf gewerkschaftliche Organisationsfreiheit kämpfen. Schwierig gestaltet sich bis heute die organisierte Interessenvertretung abhängig Beschäftigter in den zahlreichen Kleinbetrieben des Landes – typischerweise im handwerklichen Bereich. Gewerkschaftlich unorganisiert sind auch die knapp 16 Millionen Beschäftigten im Land, die als Selbständige u.a. im großen informellen Sektor, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben oder anderen Familienunternehmen – in der Regel unbezahlt – tätig sind.

Angst und Apathie der Beschäftigten

Gewerkschaften und Arbeiter*innen-Organisationen sind in zahlreichen Firmen stillschweigend oder explizit verboten, auch wenn dies gesetzeswidrig ist. Gewerkschafter*innen werden oftmals als erste entlassen, werden auf Schwarze Listen gesetzt und verlieren so die Chance auf Neuanstellung. Bilden sich Gewerkschaften, schließen Fabriken einfach und öffnen ihre Tore anderswo. Die große Zahl von Unterbeschäftigten, Arbeitslosen und -willigen ermöglicht es den Firmen, sie gegeneinander auszuspielen.

Die Gewerkschaften sind dagegen machtlos. Sie stoßen bei Organisierungsversuchen zuweilen auf Apathie unter den Beschäftigten, da diese fürchten, von der Betriebsführung als Gewerkschafter oder „Aktivist“ identifiziert und damit Repressalien ausgesetzt zu werden beziehungsweise den Job zu verlieren.

Gewerkschaftsarbeit als tödliches Risiko

In zahlreichen Firmen wurden unternehmensfreundliche Gewerkschaften ins Leben gerufen, die den Gruppen, die Arbeitnehmerinteressen gegen das Management vertreten, das Leben schwer machen. Von Firmenleitungen werden sie logistisch und auch finanziell unterstützt – bis hin zur Aufstellung von Wahllisten durch das Management. Sich gewerkschaftlich zu engagieren, ist und bleibt gefährlich: Zwischen 2001 und 2010 sind 97 Gewerkschafter ermordet worden; weitere sechs zwischen 2012 und 2016.

Die Arbeit von Gewerkschaften wird nicht nur durch Unternehmen behindert, sondern zusätzlich durch interne Streitigkeiten und Konkurrenzkämpfe gelähmt. Dabei kommt es regelmäßig zu Mitgliederabwerbungen und feindlichen Kampagnen. Überdies führt die politische Polarisierung innerhalb der Bewegung dazu, dass gemeinsame Aktionen mühsam errungen werden müssen und sich einzelne Gewerkschaften, Verbände oder Dachverbände sowie Arbeiter*innen-Organisationen und Allianzen von der Politik instrumentalisieren lassen und so die Interessen der Mitglieder auf der Strecke bleiben.

Aktuelle Handlungsfelder

Die gesetzlichen Regelungen und Bestimmungen für die Arbeitswelt sind – wie auch in anderen Bereichen – durchaus modern und halten internationalen Standards Stand. Erhebliche Probleme bestehen allerdings bei ihrer Umsetzung und Befolgung im Alltag. Daher haben oder hätten Gewerkschaften und Arbeiter*innen-Organisationen reichlich Tätigkeitsfelder und ausreichend Raum für gemeinsames Engagement – auch bei divergierenden Ausgangspunkten.

Allein die Lohnpolitik bietet viele Ansatzpunkte, um große Teile der abhängig Beschäftigten aus prekären Lebensverhältnissen zu befreien. Darüber hinaus belastet die gesetzlich zulässige Kontrakt-Arbeit in Verbindung mit Kettenarbeitsverträgen viele Beschäftigte, weil dadurch die Bestimmungen zum Mindestlohn und weitere soziale Sicherungen großflächig unterlaufen werden. Auch bei Arbeitsschutz und -sicherheit besteht erheblicher Handlungsbedarf; maßgebliche Vorschriften werden ignoriert, Kontrollen durch Behörden lasch gehandhabt und Bußgelder so gering bemessen, dass sie für Unternehmen günstiger sind als Investitionen in Schutzmaßnahmen – oftmals mit gravierenden Folgen für Leib und Leben der Beschäftigten.

Erstmals seit über 20 Jahren sind zum 1. Mai 2018 alle bis dato durch politische Differenzen getrennte gewerkschaftliche Dachverbände und Großorganisationen der Arbeiter*innen-Vereinigungen gemeinsam mit 60.000 Kundgebungsteilnehmer*innen in Manila und landesweit 150.000 Teilnehmer*innen aufmarschiert. In den vergangenen Jahren war man getrennt marschiert und hatte stets nur wenige Tausend Mitglieder mobilisieren können. Nun hat die Enttäuschung über die nicht eingelösten Versprechen durch Präsident Duterte, insbesondere das staatliche Versagen bei der Eindämmung bzw. Abschaffung der Kontrakt-Arbeit, zu massiven Protesten und neuer Einigkeit geführt.

Der (für die südostasien redaktionell bearbeitete) Beitrag entstammt folgender Neuerscheinung:

Rainer Werning / Jörg Schwieger (Hg.), Handbuch Philippinen. Gesellschaft-Politik-Wirtschaft-Kultur. 6., aktualisierte und erweiterte Auflage, Berlin, Verlag regiospectra, Feburar 2019. ISBN 978-3-94477-2906-7

Zum Weiterlesen

• Aganon, Marie et al. (2008): Revitalizing Philippine Unions – Potentials and Constraints to Social Movement Unionism. Quezon City: Friedrich Ebert Stiftung und U.P. School of Labor and Industrial Relations.
• McKay, Steven (2006a): Satanic Mills or Silicon Islands – The Politics of High-Tech Production in the Philippines. Manila.
• McKay, Steven (2006b): The Squeaky Wheel‘s Dilemma: New Forms of Labor Organizing in the Philippines, in: Labor Studies Journal. Winter, S. 41-63.
• Paguntalan, Aileen May (2002): Nimble Fingers, Clenched Fists. Dynamics of Structure, Agency and Women’s Spaces in a Manufacturing Company. Quezon City.

Myanmar: Viele Arbeiter*innen nutzen die neuen politischen Freiheiten, um sich zu organisieren und Proteste und wilde Streiks durchzuführen. Selbstorganisierte Aktionen werden aber von den offiziellen Gewerkschaftsverbänden, die sozialpartnerschaftlich orientiert sind, skeptisch gesehen.

Meine erste Feldforschung in Myanmar war 2014. Es war eine Zeit des Aufbruchs, in der die Menschen voller Hoffnung waren angesichts der politischen Freiheit, die sie zum ersten Mal nach fünf Jahrzehnten Militärdiktatur genossen. Die 2010 gewählte, zivile (aber vom Militär gestützte) Regierung führte einige Reformen durch. Die politischen Ikone Aung San Suu Kyi und weitere politische Gefangene wurden frei gelassen, die Zensur wurde gelockert und Gewerkschaften konnten gegründet werden. Diese Reformen brachten politische, soziale und juristische Veränderungen, die neue politische und soziale Dynamiken entfachten.

Die Arbeiter*innenbewegung war an vorderster Front. Arbeiter*innen zögerten nicht, ihre Rechte in dieser Situation in Anspruch zu nehmen. Kollektive Aktionen von Arbeiter*innen, die während der Militärherrschaft stark unterdrückt wurden, breiteten sich jetzt wieder aus. Viele dieser Kämpfe wurden ohne Gewerkschaften organisiert und Streiks führten zu der Gründung neuer Gewerkschaften. Zum ersten Mal seit 1962 legal, sprangen neue Gewerkschaften wie Pilze aus dem Boden. Die Zahl der Neuregistrierungen explodierte von Null im Jahr 2010 auf über 2.500 im Jahr 2017.

Im Gegensatz zu dieser neuen Militanz der Arbeiter*innen gab das Verhalten der führenden Personen aus den offiziellen Gewerkschaftsföderationen und den Labour-NGOs mir ein Rätsel auf. Bei ihnen herrschte ein auf Sozialpartnerschaft ausgerichteter Diskurs vor. Sie sprachen von „harmonischen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften“ und von „konstruktive Arten, wie man Probleme am Arbeitsplatz lösen könnte.“ Ein Streik aus dem Jahr 2015 illustriert sehr gut, wie diese grundverschiedenen Ansätze aufeinanderprallen.

Wilde Streiks in Shwepyitha

Im Januar 2015 gingen tausende von Arbeiter*innen aus fünf Textilfabriken in der Shwepyitha Industriezone, einer der Industriezonen um Rangun, für fünf Wochen in den Streik. Sie forderten höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen. Aber trotz der Unterstützung seitens des Gewerkschaftsbundes und verschiedener Labour-NGOs in den Verhandlungen liefen diese nicht gut. Aus Sicht der Arbeiter*innen war der Verhandlungsprozess intransparent und das Ergebnis nicht zufrieden stellend. Außerdem wurde das Ergebnis später gar nicht umgesetzt. Obwohl einige zurück zur Arbeit gingen, streikten andere deswegen weiter. Hunderte der Streikenden marschierten durch die Ranguner Innenstadt, um ihren Forderungen Ausdruck zu verleihen. An dieser Stelle griffen Polizei und Schläger in Zivil die Demonstrierenden an und lösten die Demonstration gewaltsam auf. Die Behörden verklagten einige der Anführer unter dem „Gesetz über friedliche Versammlung“.

Gewerkschaftsführer und Aktivist*innen aus Labour-NGOs behaupteten, Kommunisten hätten die „gewaltsamen Aktionen“ angezettelt. Ein prominenter Aktivist behauptete, dass „Kommunisten den Streik organisierten.“ Jene hätten Arbeiter*innen irregeführt, um Unruhe zu stiften und die Regierung mit militanten Aktionen wie die Demonstration in der Innenstadt herauszufordern. Diese Aussage ist besonders komisch, weil besagter Aktivist selbst unter der Militärherrschaft wegen der Mobilisierung von Arbeiter*innen aus dem Untergrund zu lebenslanger Haft verurteilt wurde und seit 2012 aktiv an der Bildung von neuen Gewerkschaften beteiligt ist. Trotzdem konnte mir niemanden Beweise für diese Behauptung liefern, außer dass Arbeiter*innen „die Internationale sangen“ und Demosprüche riefen, die auf die Verantwortung der Regierung hinwiesen.

Tatsächlich äffte diese Erzählweise die Argumentation der Regierung nach, die behauptete, dass die Arbeitskämpfe von Außenstehenden angezettelt wurden. Die Regierung drohte damit, dass das Arbeitsministerium zusammen mit lokalen Behörden gegen diejenigen vorgehen würde, die „mit Demonstrationen Unruhe stiften.“ Sie hatte davor Angst, dass die Streiks auf die Straßen überlaufen würden und mit den Studierendenprotesten für eine Reform des Bildungssystems, die zu der Zeit gleichzeitig liefen, zusammengehen könnten. Leider führte der Kommunistenvorwurf dazu, dass Gewerkschafter*innen und Aktivist*innen aufhörten, den Streik zu unterstützen, was die Isolation der streikenden Arbeiter*innen verschärfte. So konnte die Regierung den Streik gewaltsam auflösen und das Misstrauen der Arbeiter*innen gegenüber Gewerkschaften und Labour-NGOs wuchs.

Importierte Sozialpartnerschaft

Eine mögliche Erklärung für die Dominanz des sozialpartnerschaftlichen Diskurses innerhalb der Arbeiter*innenbewegung ist die Rolle von internationalen Organisationen, insbesondere die International Labour Organisation (ILO), die seit Beginn der Reformen am Aufbau einer neuen institutionellen Architektur für Arbeitsbeziehungen beteiligt ist. Die ILO hatte schon 2003 ein Büro gegen Zwangsarbeit in Myanmar aufgemacht und sich den Ruf erarbeitet, für die Bevölkerung und gegen das Militär zu arbeiten. Sie nutzte ihren Status als internationale Organisation mit Expertise über globale Arbeitsstandards, um die Regierung bei dem Aufbau neuer Institutionen des Arbeitsrechts technisch zu beraten. Dabei nutzte sie ihr Ansehen und ihre Netzwerke von Arbeiteraktivist*innen und Gewerkschaften, um effektiv zu arbeiten. So setzte sie ihr Modell eines dreigliedrigen, sozialpartnerschaftlichen Systems zwischen Arbeit, Kapital und Regierung durch, ein Modell, das auch von den meisten Gewerkschaftsföderationen und Labour-NGOs als einzig mögliches akzeptiert wurde. Die ILO engagierte sich auf verschiedenster Weise bei der Schaffung einer dreigliedrigen, sozialpartnerschaftlichen Struktur und der Einbeziehung (sogar auch Schaffung von) stakeholdern in dieser Struktur, bei Trainings für die Verständigung zwischen Arbeiter*innen und Arbeitgeber usw. So wurde der sozialpartnerschaftliche Diskurs verbreitet.

Dieser – implantierte – sozialpartnerschaftliche Diskurs beeinflusste das Verständnis von Aktivist*innen und Gewerkschafter*innen über das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeiter*innen. Viele stellen sich das ideale Verhältnis als etwas vor, das kollegial und harmonisch sein könnte und sein sollte. So sagte zum Beispiel ein prominenter Arbeiteraktivist, der unter dem Militärregime im Gefängnis saß, dass sein Ziel „die Schaffung harmonischer Arbeitsbeziehungen“ sei. Noch schlimmer ist, dass dieses Modell von Industriebeziehungen, das auf Verhandlungen und Zusammenarbeit baut, „unkontrollierbare militante Aktionen von Arbeiter*innen“ als unerwünscht und inakzeptabel betrachtet. Dies wird durch folgender Bemerkung eines Führers einer Gewerkschaftsföderation gut verdeutlicht: „Wilde Streiks und Demonstrationen werden oft durch Arbeiter*innen durchgeführt, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, weil sie nicht das Bewusstsein haben, Konflikte konstruktiv zu lösen.“

Auf der positiven Seite hat wird das dreigliedrige, sozialpartnerschaftliche Forum von den Gewerkschaftsföderationen genutzt, um einen Raum für Debatten zu bekommen und auch, um die Politik zu beeinflussen. Auf längere Frist könnte aber diese importierte sozialpartnerschaftliche Ideologie die Arbeiter*innenbewegung in Myanmar entscheidend prägen und einschränken.

Übersetzt aus dem Englischen von: Oliver Pye

Philippinen: Kontraktarbeit in Form von dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen zwischen einem Unternehmen (als „Haupt-Arbeitgeber“ bezeichnet), einem Beschäftigungsvermittler (gewöhnlich als „Agentur“ bezeichnet) und der einzelnen Arbeitskraft ist in den Philippinen seit Beginn der neoliberalen Globalisierung zum allgemeinen Muster von Beschäftigung geworden. In ihrer Form als dreiseitige Beschäftigung sind reguläre Beschäftigungsverhältnisse zu prekärer Arbeit verkommen und führen die Philippinen zurück in die überwunden geglaubte Ära der „sweatshops“.

Dieser Artikel wird erklären, warum die philippinischen Arbeiter*innen in Kontraktarbeit verhaftet, entmachtet und arm geblieben sind – trotz Jahrzehnten der „Regulierung“ dieses parasitären Verhältnisses. Es wird auch untersucht, warum Kontraktarbeit in dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen vollkommener Unsinn ist, der für die Bevölkerungsmehrheit lediglich in die Misere führt. Der hier veröffentlichte Teil 1 informiert über die gesetzlichen Grundlagen und die Einführung und Entwicklung dieses Beschäftigungskonzeptes. Teil 2 stellt eine Betrachtung der Kontraktarbeit aus der Sicht der politischen Ökonomie dar.

Der Mythos legaler Kontraktarbeit

In den Philippinen lautet die verbreitete Geschichte zur Kontraktarbeit, dass sie mit dem sogenannten Herrera Gesetz von 1989 (Republic Act 6715) begann. Angeblich führte das Herrera Gesetz Ergänzungen zum Arbeitsrecht der Philippinen (Präsidenten-Dekret 442) in Gestalt der Artikel 106 bis 109 in Bezug auf Kontrakteure und Sub-Kontrakteure ein.

Insbesondere Artikel 106 wird als „Übeltäter“ hinter der Kontraktarbeit angesehen. Seither trat an Stelle zweiseitiger Beschäftigungsverhältnisse (Arbeitgeber-Arbeitnehmer), die als solche vom Arbeitsrecht geschützt waren, ein neues, dreiseitiges Verhältnis unter Beteiligung von drei Parteien: dem Unternehmen, dem Arbeitsvermittler und der Arbeitskraft.

Diese Geschichte ist problematisch, denn das Herrera Gesetz hat die Artikel 106 bis 109 nicht ins Arbeitsrecht eingefügt. Es hat in der Tat für Zusätze im Arbeitsrecht gesorgt, aber diese behandelten nicht die Regelungen über Kontrakte und Sub-Kontrakte. Vielmehr geht der erste Zusatz zum Arbeitsrecht auf den 1. November 1974 zurück (Präsidenten-Dekret 570-A) und bereits zu diesem Zeitpunkt erschien der Wortlaut des heutigen Artikels 106 als Artikel 104 im Arbeitsrecht (Abschnitt 22 des Präsidenten-Dekrets 570-A). Folglich gerieten die Regelungen zu Kontrakteuren und Sub-Kontrakteuren nicht 1989 sondern 1974 ins Arbeitsrecht – unmittelbar nach seinem Erlass durch Präsident Ferdinand Marcos.

Der Zeitpunkt ist von Bedeutung, denn es gehört zur Geschichte, dass Vermittlungsagenturen sich nur verbreiten konnten, weil sie ausdrücklich vom Gesetz zugelassen wurden. Anders ausgedrückt war es das Gesetzt, insbesondere die Artikel 106 bis 109, die die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse als von den zweiseitigen unterschiedene in den Arbeitsbeziehungen einführten. Und dieser Umstand wird vorgeblich dadurch belegt, dass Arbeitsvermittler oder auch Personalagenturen im Dienstleistungsbereich zur Zeit nach dem Herrera Gesetz in Schwung kamen.

Die Regelungen für Kontrakteure und Sub-Kontrakteure bestanden zwar seit 1974 und auch in der unmittelbar darauf folgenden Zeit, jedoch waren die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse bei weitem nicht so verbreitet wie zwei Jahrzehnte später. Das wirft die Frage auf: Hat das Gesetz die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse als neue Form der Arbeitsbeziehungen auf den Weg gebracht? Hat das Gesetz sie „geschaffen“?

Gesetzliche Legitimierung einer ungesetzlichen Praxis?

Wenn man Artikel 106 des Arbeitsrechts genau untersucht, zeigt sich, dass er dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse nicht als Gegensatz zu zweiseitigen einrichtet. Artikel 106 behandelt Lohnzahlungen, nicht die Klassifizierung von Arbeiter*innen nach Typen. Er steht in „Buch III, Abschnitt II. Löhne“. Statt also dreiseitige Arbeitsverhältnisse „zu schaffen“, setzt Artikel 106 tatsächliche diese als existierend voraus und regelt, welche der beteiligten Parteien die Verantwortung für unbezahlten Lohn zu übernehmen hat! Statt des Gesetzes, das dreiseitige Arbeitsverhältnisse erst „legalisiert“ oder „zugelassen“ hätte, war es die PRAXIS, die sie in Gang gesetzt hat. Bereits vor dem Arbeitsrecht existierten dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse bei Bauprojekten und landwirtschaftlicher Saisonarbeit. Und wenn man die Geschichte der Rechtsprechung aufsucht, taucht ein Fall auf, in dem reguläre Sicherheitsmitarbeiter eines Unternehmens in den 1960er Jahren zu Arbeitern einer Sicherheitsagentur umfirmiert wurden, um ihnen das Recht vorzuenthalten, eine Gewerkschaft zu gründen.

Wenn also die Praxis dem Arbeitsrecht vorausging, welche Haltung nahm dann des Gesetz dazu 1974 dazu ein? Zweierlei ist offensichtlich. Erstens unternahm das Gesetz positive Schritte, um die Frage zu regeln, wer in einem dreiseitigen Beschäftigungsverhältnis für unbezahlten Lohn haftet. Zweitens gestattete es weder ausdrücklich die Praxis noch verbot es sie oder schränkte sie kategorisch ein. Vielmehr übertrug es der Exekutive, nämlich dem Arbeitsminister, legislative Gewalt zur weiteren Bestimmung. Daher lautet Artikel 106 auszugsweise wie folgt:

(Hervorhebungen durch den Autor)

Demzufolge war die Haltung des Arbeitsrechts gegenüber in der Praxis vorkommenden dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen keineswegs so rosig, wie dies später dargestellt wurde, nämlich dass es diese „ausdrücklich erlaubte“. Im Gegenteil: die Haltung war negativ. Genau genommen ermächtigte es den Arbeitsminister zu zwei Dingen: zu Einschränkung oder Verbot – wie oben zitiert.

Wie bei jeder validen Übertragung von legislativer Gewalt benannte das Arbeitsrecht vernünftige Gründe für die Einschränkung oder das Verbot dreiseitiger Beschäftigungsverhältnisse, nämlich „um Rechte von Arbeiter*innen zu schützen, die in diesem Gesetzeswerk eingeräumt werden“ oder „um Missbrauch oder Umgehung der Vorschriften dieses Gesetzeswerkes zu vermeiden“. Es besteht also ein Anerkennen, dass die Praxis die Rechte von Arbeiter*innen beschneidet. Entgegen der Vorstellung, dass das Arbeitsrecht dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse befürwortete, erachtete es dieselben als potentiell gefährlich und durch den Arbeitsminister zu behandeln.

Legalisierung von Kontraktarbeit per Ministerialdekret

Das Problem besteht darin, dass Artikel 106 von den Arbeitsministern in Folge auf den Kopf gestellt wurde. Durch ihre ministeriellen Verordnungen wurde Kontraktarbeit faktisch „legalisiert“. Zwei Jahrzehnte nachdem das Arbeitsrecht in Kraft trat, verfügte die erste ministerielle Verordnung (Nr. 10) im Jahr 1998 nämlich: „Regelungen von Kontrakteuren und Sub-Kontrakteuren sind ausdrücklich gesetzlich zulässig.“ Wer sagt das? Nicht Artikel 106. Es sagt Leonardo Quisimbing, Arbeitsminister, der die ministerielle Verordnung Nr. 10 erließ.

Statt sich an die Vorgaben des Artikels 106 zu halten und Kontraktarbeit zu beschränken oder zu verbieten, liest Minister Quisimbing üblerweise etwas in das Gesetz hinein, dass dort nicht festgeschrieben ist, nämlich dass die Befugnis zur Beschränkung oder zum Verbot auch die Macht zur Gestaltung beinhaltet. Und dann erfindet er seinen eigenen Grund für die „Erlaubnis“ von Kontraktarbeit. Dieser Grund ist „Flexibilität zum Zweck zunehmender Effizienz und Vereinfachung“.

Angefangen im Jahr 1974, als sie nahezu als Ausnahme in den Arbeitsbeziehungen erachtet wurden, die aufmerksam zu beobachten sind und vom Arbeitsminister eingeschränkt oder verboten werden können, wurden dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse 1987 ein gepriesenes Konzept und als „wesentlich für das Wachstum jedes Unternehmens“ betrachtet. Die weltweite neoliberale Atmosphäre pervertierte die Regierungspolitik und diktierte die Regelungen für die Arbeitswelt.

Und so entwickelte sich die Umkehrung einer Schutzvorschrift. Aus der Vorschrift, dass Kontrakteure und Sub-Kontraktreue „eingeschränkt oder verboten werden müssen, um die Rechte der Arbeiter*innen zu schützen“, wurde die Vorschrift, dass „Kontrakteure und Sub-Kontrakteure ausdrücklich zur Flexibilisierung erlaubt sind“. In den Augen der folgenden Arbeitsminister waren diese beiden sehr unterschiedlichen Ziele gleichartig.

Die ministerielle Verordnung Nr. 10 von 1987 wurde gefolgt von der ministeriellen Verordnung Nr. Nr. 18 von 2002 dann von Nr. 18-A von 2011 und schließlich 2017 von Nr. 174 des derzeitigen Arbeitsministers Silvestre Bello. Allen gemeinsam sind folgende Grundzüge:

• Das dreiseitige Beschäftigungsverhältnis hat Anerkennung als juristisches Konzept gefunden und ist mit Schutz ausgestattet. Es gibt nicht mehr als bloße Tatsache, die in der Praxis vorkommt und einer Regulierung unterworfen werden muss. Somit bestehen nunmehr zwei Arten von Beschäftigungsverhältnissen gemäß ministerieller Verordnung: das dreiseitige und das zweiseitige, beide unterschiedlichen wiewohl teilweise überlappenden Regeln unterstellt. Wenn es sich um ein zweiseitiges Verhältnis handelt, finden Sicherheitsbestimmungen des Arbeitsrechts, insbesondere Artikel 280 bis 286 (Artikel 295 bis 391 nach neuer Zählung), Anwendung. Wenn es ein dreiseitiges Verhältnis ist, finden diese Bestimmungen nur auf den Kontraktor Anwendung, nicht auf das Hauptunternehmen – es sei denn, die Kontraktbeziehung wird als illegal erachtet. Allgemein werden dreiseitige Verhältnisse durch die Artikel 106 bis 106 des Arbeitsrechts sowie durch ministerielle Verordnungen des Arbeitsministers geregelt.
• Innerhalb von dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen wird eine Unterscheidung von „legaler“ und „zulässiger“ Kontraktarbeit zu „illegaler“ getroffen. Im Wesentlichen scheiden drei Gesichtspunkte die legale Kontraktarbeit von illegaler: 1. nennenswertes Kapital, 2. Aktivitäten, die sich nicht in erster Linie auf das Hauptunternehmen beziehen, 3. die Kontrollbefugnisse. Ein Kontraktor handelt zulässig, wenn er über nennenswertes Kapital verfügt, Tätigkeiten durchführt, die nicht in erster Linie mit dem Hauptunternehmen in Zusammenhang stehen, und wenn er die Kontrollbefugnis über die Arbeitskräfte hat. Wenn die Kontraktarbeit legal ist, wird die dritte Partei Kontraktor (job contractor) genannt, wenn sie illegal ist, wird die dritte Partei als „nur Arbeitsverleiher“ (labor-only contractor) bezeichnet.

In Beziehung zu 1. besteht eine Untergruppe von zweiseitigen Verhältnissen innerhalb der dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse. Die Beziehung der Arbeiter*innen zum Kontraktor ist zweiseitig; ihre Beziehung zum Hauptunternehmen ist es nicht.

Übersetzung aus dem Englischen von: Jörg Schwieger und Kathrin Spenna

 
Das ist der erste Teil des Artikels „Entzauberung der Kontraktarbeit“ (hier geht’s zu Teil II).

Malaysia: Ein repressives Gewerkschaftsgesetz und die Illegalisierung von Arbeitsmigrant*innen erschweren die Organisierung des Palmölsektors in Sabah. Eine neue Kollaboration zwischen einem Partner des Asienhauses, der Gewerkschaft SPIEU, mit Lehrer*innen von Gemeindelernzentren für migrantische Kinder versucht hier, neue Wege zu gehen.

Wir wissen wenig über die Migrant*innen in Sabah und ihre Bemühungen um bessere Lebensbedingungen. Es gibt einige Publikationen, die ihr prekäres Leben diskutieren und die harsche Migrationspolitik thematisieren, der sie ausgesetzt sind. Noch weniger wird auf den Widerstand der Palmölarbeiter*innen eingegangen und darauf, wie sie selbst ihre Situation verbessern können.

Palmölarbeiter*innen haben einen Alltagswiderstand entwickelt, den sie zum Überleben brauchen. Dieser Widerstand nimmt verschiedene Formen an, u.a. den (unerlaubten) Wechsel des Arbeitgebers; die Verwendung von familiären Netzwerken, um bessere Arbeit woanders zu finden; oder die Verlängerung ihrer Aufenthaltsdauer mit verschiedenen Mitteln. Doch dieser Alltagswiderstand verändert die Strukturen nicht, die die Ausbeutung am Arbeitsplatz untermauern.

Erfolg von Palmöl beruht auf Ausbeutung

Der Erfolg von Palmöl als größter Industriesektor Sabahs erfolgt auf Kosten der Arbeitsmigrant*innen. Meine laufende Forschung zeigt, dass verschiedene Formen von Zwangsarbeit und Menschenhandel in vielen Plantagen vorkommen. Die Plantagenarbeiter*innen verharren in dem Status von illegalisierten Migrant*innen, während ihre Kinder die industrielle Reservearmee von Morgen bilden.

In den meisten Plantagen sind die Arbeiter*innen unorganisiert. Das liegt auch daran, dass viele Migrant*innen, die vornehmlich aus Süd-Sulawesi und Ost-Nusa-Tenggara stammen, einen irregulären Status haben. Die Illegalisierung durch das Migrationsregime verzahnt sich mit einem speziellen Herrschaftsregime in den Plantagen, eine Kombination, die es sehr schwierig macht, unabhängige Gewerkschaften zu gründen.

Im Folgenden werde ich die Herausforderungen, die sich bei der Organisierung von Arbeitsmigrant*innen in der Palmölindustrie ergeben, diskutieren. Dann beschreibe ich die Praxis der existierenden Gewerkschaft, die Sabah Plantation Industry Employees Union (SPIEU), in ihren Bemühungen, Migran*innen zu organisieren. Zum Schluss gehe ich auf eine neue Initiative ein, die versucht, Arbeiter*innen über die informellen indonesischen Schulen, die „Gemeindelernzentren“, zu erreichen.

Migrant*innen in den Palmölplantagen Sabahs

Der Großteil der Arbeiter*innen in der Palmölindustrie sind Migrant*innen, die meisten davon Buginesen aus Sulawesi. Andere kommen von der Insel Flores in Ost-Nusa-Tenggara oder vom Sulu-Archipel in den Philippinen. Buginesen migrieren schon seit Jahrzehnten nach Sabah und haben ausgedehnte familiäre Netzwerke geschaffen. Diese Netzwerke ermöglichen auch die Arbeitsmigration, die über die Insel Nunukan (Indonesien) nach Tawau (Malaysia) nach Sabah verläuft. Viele Arbeiter*innen kommen über informelle Wege ins Land – die so genannten „Nebenwege“ oder „Rattenpfade“ – um die recht löchrige Grenze zwischen der malaysischen Provinz Sabah und Kalimantan (dem indonesischen Teil der Insel Borneo) zu überqueren.

Die Zahl der Migrant*innen korrespondiert mit der expandierenden Fläche der Ölplantagen. So wuchs bis 1991 die Fläche unter Ölpalmen auf knapp 300,000 ha und die Zahl der ‚Ausländer‘ auf über 400.000 an. Bezeichnenderweise leben die meisten Migrant*innen in Tawau, Lahad Datu, Sandakan, Kinabatangan, Beluran und Kunak – dort, wo die Palmölindustrie konzentriert ist.

Eine Reaktion auf die steigende Zahl von Migrant*innen ist die zunehmende Kontrolle seitens des Staates, der die Arbeiter*innen reguliert und illegalisiert. Es kann schnell passieren, dass eine Migrant*in ‚illegal‘ wird – wenn sie z.B. falsch einreist, wenn der Prozess der Arbeitsrekrutierung nicht abgeschlossen wird, oder wenn die Arbeitserlaubnis abläuft. So ist das Migrationsregime in Sabah von einer Vielzahl von Migrant*innen geprägt, deren Status schnell von legal zu illegal, und umgekehrt, wechseln kann.

Irrregularität und Illegalität werden so zu integralen Bestandteilen des Lebens der Migrant*innen in Sabah. Es ist schwierig, den legalen Status zu behalten und länger zu bleiben. Irregularität wird zementiert und prolongiert, wenn die Migrant*nnen Familien gründen und ihre Kinder die nächste Generation einer illegalisierten Arbeiter*innenschaft werden.

Herausforderungen bei der Organisierung von Palmölarbeiter*innen

Ein Merkmal der Palmölplantagen ist die Konzentration der Arbeiter*innen in einem Wohnkomplex. Die Baracken im Zentrum der Plantage sind gleichzeitig ein soziales System. Die Arbeiter*innen in einer Plantage sind oft miteinander verwandt und von der gleichen Ethnie. Nicht selten findet man eine Gemeinschaft von Buginesen oder Florenesen, die miteinander über Heirat verbunden oder von Familienmitglieder rekrutiert wurden.

Räumlich befinden sich die Wohnkomplexe mitten in den sehr ausgedehnten Plantagen. Je weiter weg die Plantage ist, desto entfernter die Baracken. Wegen der Entfernungen und schlechten Straßen ist es nicht einfach, die Wohnanlagen zu betreten – von den Kontrollen durch Sicherheitspersonal an den Eingängen ganz zu schweigen. Diese räumlichen Bedingungen tragen zur Isolation der Arbeiter*innen innerhalb der Plantagen bei.

Das macht die Gründung einer Gewerkschaft nicht gerade einfach. Ein Gewerkschaftsaktivist kann schnell identifiziert werden, weil die Arbeiter*innen selten Besuch von außen bekommen. Eine kleine Versammlung, um die Arbeiter*innen über ihre Rechte aufzuklären, ist ein ungewöhnliches Ereignis, wovon der Manager schnell Wind bekommt. So kann die Geschäftsführung Organisierungsversuche schnell im Keim ersticken.

Auch wenn es klappt, dass jemand Zutritt zur Plantage bekommt und eine Verbindung mit den Arbeiter*innen aufnimmt, kommen oft sprachliche Probleme hinzu. Unter dem repressiven Gewerkschaftsgesetz von 1959 dürfen Ausländer*innen weder Vertrauensleute sein, noch offizielle Funktionen in der Gewerkschaft ausüben. Übrig bleiben nur Aktivist*innen aus Sabah als Organiser. Auch wenn Malaysisch und Indonesisch einen Grundwortschatz teilen, sprechen die meisten Arbeiter*innen nur ein rudimentäres Sabahan-Malaysisch, und viele nutzen vornehmlich die Sprache ihrer Ethnie.

Die Kontrolle über die Arbeiter*innen kann auch über die Vorarbeiter (mandor) laufen. Durch den Prozess der Rekrutierung stehen Arbeiter*innen oft in einem familiären Verhältnis zum mandor und müssen seine Autorität in Frage stellen, um eine Gewerkschaft zu gründen. Das ist aber nicht so einfach, denn das Verhältnis zwischen Arbeiter*innen und mandor ist eine Patronage-Beziehung, bei der die Arbeiter*innen beim Vorarbeiter ‚in Schuld stehen‘ und ihn respektieren.

In einer der Plantagen in Tawau hatten die Arbeiter*innen Angst, das Unternehmen herauszufordern. Dies lag daran, dass das Management damit droht, kritsche Arbeiter*innen zu entlassen oder ihre Arbeitserlaubnis nicht zu verlängern. Entlassen werden bedeutet gleichzeitig, keine Arbeitserlaubnis zu haben. Und ohne Arbeitserlaubnis wird man „illegal“. Damit können Arbeiter*innen ins Gefängnis kommen, deportiert werden, oder müssen untertauchen.

Die Illegalisierung von Migrant*innen ist eine der größten Herausforderungen für die Organisierung. Da sie als illegal betrachtet werden, dürfen sie nicht Mitglied einer Gewerkschaft sein. Laut dem Gewerkschaftsgesetz von 1959 dürfen nur diejenigen Mitglied werden, die offiziell dokumentiert sind. Die Dominanz des Arbeitgebers wird so durch das Migrantionsregime gestärkt.

Auch wenn die dokumentierten Arbeiter*innen organisiert werden können, heißt das noch lange nicht, dass die Gewerkschaft sie in Tarifverhandlungen vertreten kann. Laut der Generalsekretärin der Gewerkschaft SPIEU, Murni Sima, muss die Gewerkschaft zunächst die Mehrheit der Belegschaft (50% + 1) als Mitglieder zählen – und zwar von der ganzen Firma. Die Gewerkschaft kann nicht nur eine Plantage organisieren. Wenn eine Firma vier Plantagen an verschiedenen Orten betreibt, muss die Gewerkschaft die Mehrheit der Belegschaft in allen vier Plantagen gewinnen.

Diese Bestimmung macht es der Gewerkschaft schwer, das Plantagenregime in den einzelnen Plantagen herauszufordern. SPIEU hat das Problem, dass sie nicht genug Organiser hat, um in den verschiedenen Plantagen in unterschiedlichen Teilen Sabahs zu agieren. Auch wenn sie genügend Organiser hätte, würde es dennoch lange dauern, bis die Arbeiter*innen in Firmen mit mehreren Plantagen organisiert wären.

Bisher hat SPIEU die meisten Mitglieder in Plantagen des Großkonzerns Sime Darby. Die Gewerkschaft entstand ursprünglich in den 70er Jahren in der Firma Borneo Abaca Limited (BAL) Plantation. Als jene von Sime Darby aufgekauft wurde, hat laut Murni die Gewerkschaft darauf bestanden, dass die anderen Sime Darby estates auch von der Gewerkschaft vertreten werden durfte. Seit dem hat SPIEU mehrere Versuche unternommen, die Organisierung auf andere Plantagen zu erweitern, doch bisher ohne Erfolg.

Gemeindelernzentren als Organisierungschance

Eine Möglichkeit, diese Schwierigkeiten zu umgehen sind die Gemeindelernzentren (Community Learning Centre (CLC). Diese indonesischen Schulen wurden zuerst 2008 in Kota Kinabalu gegründet und haben sich nach 2014 schnell verbreitet. Zur Zeit gibt es 47 Schulen auf Mittelschulniveau (SMP) und 90 CLCs auf Grundschulniveau, in denen 23.000 Schüler*innen unterrichtet werden.

Die meisten CLCs werden auf Initiative von Migrant*innen gegründet. Interessanterweise sind einige der Gründer und Lehrer selbst Palmölarbeiter*innen. Diese werden als ‚lokale Lehrer‘ gekennzeichnet (guru pamong), um sie von den ‚Mentor-Lehrern‘ (guru bina) zu unterscheiden, die vom indonesischen Bildungsministerium geschickt werden. Diese lokalen Lehrer*innen haben ein starkes Interesse an Arbeitnehmerrechten, weil sie selbst Erfahrungen als Plantagenarbeiter*innen gemacht haben.

Der Gründer des CLC in Tawau beispielsweise war früher Erntearbeiter. Er ergriff 2012 die Initiative, eine Lerngruppe zu bilden, die dann 2015 zu einem CLC institutionalisiert wurde. Der Gründer der CLC in Beaufort war ein Wartungsarbeiter, der früher Herbizide versprüht hat. Neben ihrem Unterricht helfen diese Lehrer*innen den Arbeiter*innen auch bei Behördengängen zum indonesischen Konsulat, z.B. für die Beantragung von Pässen, für die Durchführung von Trauungen und bei der Geburtsregistrierung.

So haben sie Erfahrung bei der Fürsprache für die Migrant*innen bei den zivilen Behörden. Sie haben auch die Fähigkeit, mit den Arbeiter*innen eine Bindung aufzubauen, weil sie selbst diese Erfahrung haben und weil sie mit ihnen diskutieren müssen, damit sie ihre Kinder in die Schule gehen lassen: „Ich musste oft mit den Eltern verhandeln, damit sie ihre Kinder z.B. drei Tage lang in die Schule, und drei Tage arbeiten lassen“, sagte mir ein CLC Lehrer aus Tawau.

Diese CLC Lehrer*innen können eine entscheidende Rolle spielen, um den Arbeiter*innen eine Grundausbildung in Sachen Arbeiterrechte zu geben. Dafür müssen sie selbst zuerst gut geschult werden. Da die CLCs mitten in den Plantagen situiert sind, haben die Lehrer*innen viel bessere Möglichkeiten, in den täglichen Auseinandersetzungen mit den Arbeiter*innen ihnen die Idee eines gemeinsamen Kampfes und einer Gewerkschaft näher zu bringen. Sie könnten damit auch das Fehlen von Organisern bei SPIEU kompensieren.

Die Herausforderungen meistern

Die Organisierung von Arbeitsmigrant*innen – unabhängig von ihrem legalen Status – ist notwendig, um gegen die Ausbeutung auf den Palmölplantagen vorgehen zu können. Der hohe Ausbeutungsgrad liegt vor allem an dem fast gänzlichen Fehlen einer Gewerkschaft in den Plantagen von Sabah.

Palmölplantagen sind von spezifischen Bedingungen und Problemen gekennzeichnet, die berücksichtigt werden müssen, um eine unabhängige Gewerkschaft entwickeln zu können. Das System der Kontrolle in den einzelnen Plantagen wird dabei durch das Migrationsregime insgesamt verstärkt. Das führt dazu, dass die Arbeitsmigrant*innen Angst haben müssen, deportiert zu werden, falls sie sich an der Gründung einer Gewerkschaft beteiligen.

Eine Möglichkeit die Herausforderung anzunehmen, ist, mit den CLC Lehrer*innen zusammenzuarbeiten. Die Lehrer*innen können den sehr eingeschränkten Zugang zu den Plantagen, der die Arbeit der Gewerkschaft behindert, umgehen, weil sie mitten in den Plantagen leben und einen täglichen Umgang mit den Arbeiter*innen haben. Dafür ist es notwendig, eine Gewerkschaftsperspektive bei den Lehrer*innen selbst zu entwickeln, und sie auf eine Zusammenarbeit mit der existierenden Gewerkschaft SPIEU zu orientieren.

Übersetzung aus dem Englischen von: Oliver Pye

Zum Weiterlesen

• Lindquist, Johan. „Brokers, channels, infrastructure: moving migrant labor in the Indonesian-Malaysian oil palm complex.“ Mobilities, 12:2, 2017.
• Pye, Oliver. „A Plantation Precariat: Fragmentation and Organizing Potential in the Palm Oil Global Production Network.“ Development and Change, International Institute of Social Studies, 2017.
• Razak, Abdul. Indonesian Labour Migration to Sabah: Changes, Trends and Impact (Doctoral dissertation). School of Social Sciences, The University of Adelaide, 2014.

Indonesien: Gunung Madu ist eines der größten Zuckerrohrunternehmen Indonesiens. Im September 2021 kam es dort zum ersten großen Streik. Der Kampf um die Rechte der Arbeiter*innen wird jedoch schon sehr viel länger geführt, wie die ehemalige Mitarbeiterin Maria Luciani im Interview berichtet.

2021, nach 46 Geschäftsjahren beschloss Gunung Madu mit Sitz in Zentral-Lampung, Sumatra, einseitig, die Bestimmungen für den jährlichen Bonus der Zuckerrohrfabrik nach neuen Kriterien zu ändern. Das Unternehmen strebt an, für jeden Bonus, der den Arbeitern gewährt wird, einen Key Performance Indicator (KPI) zu verwenden. Diese Änderung verstößt gegen den zuvor vereinbarten Tarifvertrag. Die Beschäftigten traten in den Streik, um ihre Rechte zu verteidigen und ein Misstrauensvotum durchzusetzen. Dieser Streik entwickelte sich organisch, ohne dass die regionale Sektion der Arbeitergewerkschaft Gesamtindonesiens (SPSI) vor Ort koordiniert oder eingegriffen hätte.

Die SPSI wurde 1985 während des Suharto-Regimes gegründet. Sie ist dafür bekannt, in hohem Maße mit den Interessen des Unternehmens und der Regierung verwoben zu sein. Das Erbe der Suharto- Zeit im SPSI-Gremium ist unbestreitbar stark, insbesondere da seine Kinder große Anteile an Gunung Madu besitzen. Um dagegen vorzugehen, versuchte Daud Sukamto, Gewerkschaftsaktivist bei Gunung Madu, zusammen mit Kolleg*innen 2005 die Föderation unabhängiger Tabak-, Zuckerrohr- und Zuckerarbeiter (FSPM-TG) zu gründen. Unterstützt wurde er von der Internationalen Union der Lebensmittel-, Landwirtschafts-, Hotel-, Restaurant-, Catering-, Tabak- und anverwandter Arbeitnehmerverbände (IUL) mit Sitz in Genf.

Dieser Versuch scheiterte. Daud Sukamto und seinen Kollegen wurde die Verbandstätigkeit untersagt. Und das, obwohl die indonesische Regierung das Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (Nr. 48) von 1948 ratifiziert hat und die FSPM-TG Berichten zufolge eine Registrierungsnummer erhielt und damit legal war In der Folge wurde Daud Sukamto von Gunung Madu suspendiert und später entlassen. Ihm wurde „grobes Fehlverhalten“ vorgeworfen. Dieser Begriff stammt aus dem vagen Wortlaut von Abschnitt 158(1)(f) des Arbeitskräftegesetzes von 2003. Berichten zufolge beklagte die IUL in der IAO (2005), dass ihr Vertreter in Indonesien und der Generalsekretär von FSPM-TG bedroht und schikaniert wurden.

südostasien: Wann sind Sie von ihrer Arbeit bei Gunung Madu in den Ruhestand getreten und wie sieht Ihr Leben seitdem aus? Ist während dieser Pandemie alles in Ordnung?

Maria Luciani: Ich bin 2013 in den Ruhestand gegangen, nachdem ich 33 Jahre für das Unternehmen als Buchhalterin gearbeitet habe. Gott sei Dank bin ich gesund. Ich bin allein hier in Yukum (Wohnungen für Renter*innen von Gunung Madu). Ich habe drei Kinder, die alle schon verheiratet sind. Ich gehe schon seit zwei Jahren nicht mehr aus. Wir müssen uns um uns selbst kümmern. Ich beschäftige mich damit, meine Pflanzen zu gießen. Ich kann nicht einfach faulenzen und nichts tun. Wenn ich müde werde, lege ich mich hin, sehe fern oder schaue YouTube. Das ist meine Unterhaltung. Aber wenn etwas Melancholisches auf dem Bildschirm zu sehen ist, schalte ich sofort den Fernseher aus oder wechsle den Kanal. Ich habe Angst davor, melancholische Dinge zu sehen. Ich habe auch einen kleinen Hund namens Lovy, der mich begleitet. Sie ist wie eine Klingel. Immer wenn jemand zu mir nach Hause kommt, bellt sie und das ist mein Klingelzeichen. Aber ich habe sie nie selbst gebadet. Ich bezahle immer jemanden dafür oder bitte jemanden, mir dabei zu helfen. Mein Mann, Daud, war derjenige, der das Baden übernommen hat.

Sie haben nach der Entlassung Ihres Mannes weiter bei Gunung Madu gearbeitet, richtig?

Ja. Selbst nachdem Daud entlassen wurde, nahm er mich immer noch mit ins Büro. Aber wir zogen in den Wohnkomplex Block E um – meinem Arbeitsverhältnis entsprechend. Das frühere Haus beruhte auf Dauds Arbeitsverhältnis.

Wie erinnern Sie sich an Daud Sukamto als Person? Was ist seine Geschichte?

Ich war seine Kollegin. Wir arbeiteten in der gleichen Abteilung, der Buchhaltung. Wir haben dann geheiratet, als ich 25 und er 35 war. Die Regel war, dass Ehe-Mann und -Frau nicht im selben Büro arbeiten dürfen, also wurde er in die Abteilung für das Wiegen von Zuckerrohr versetzt.

Daud stammte aus einer armen Familie in Solo (Zentraljava). Sein Vater verstarb, als er noch zur Grundschule ging, und er wurde bald zur Stütze der Familie. Bis ihn eines Tages ein Armeeoffizier adoptierte und ihn zur Schule schickte. Nach seinem Abschluss bekam er die Stelle bei Gunung Madu.

Wie wurde er zum Leiter der regionalen SPSI-Sektion bei Gunung Madu?

Er wurde per Abstimmung zum Leiter von SPSI Gunung Madu gewählt. Er wurde zweimal wiedergewählt, weil seine Freund*innen, die Arbeiter*innen, ihm vertrauten.

Was war die Motivation Ihres Mannes, die neue Gewerkschaft FSPM-TG bei Gunung Madu zu gründen?

Das ist schon eine Weile her. Ja, er hat es versucht, aber das Unternehmen hat ihm den Weg versperrt. Später wurde er suspendiert und entlassen. Er wollte den Lohnstandard der Arbeiter*innen von Gunung Madu erhöhen. Er lag beim absoluten Minimum. Als wir uns den IUL-Lohnstandard für Zuckerarbeiter*innen ansahen und ihn mit dem Lohnstandard bei Gunung Madu verglichen, war der Unterschied sehr groß. Der IUL-Lohnstandard für Zuckerarbeiter*innen lag damals weit über dem von Gunung Madu. Daud schlug vor, die Löhne schrittweise zu erhöhen. Viele Kolleg*innen bezeugten, dass sein Vorgehen gut war, weil er sehr mutig war.

Ein weiterer bemerkenswerter Versuch von Daud bestand darin, den Arbeiter*innen von Gunung Madu nach ihrer Pensionierung zwei Hektar Land zu verschaffen, um ihr Leben nach der Pensionierung zu sichern. Daraufhin besaßen viele Arbeiter*innen von Gunung Madu Land, um es als Palmen-Plantage zu nutzen. Es kam jedoch zu einem Streit zwischen den Arbeiter*innen von Gunung Madu und der indigenen Bevölkerung von Lampung, die behauptet, das Land habe ihren Vorfahren gehört. Obwohl wir die Landzertifikate bereits besaßen, konnten wir nicht viel tun, weil wir den Konflikt mit den Indigenen von Lampung nicht fortsetzen wollten. Wir wussten nicht, ob dieses Land ihren Vorfahren gehört hat.

Warum verfolgte Daud seine Ziele nicht gemeinsam mit der SPSI?

Daud wollte mit Hilfe der IUL eine neue Gewerkschaft gründen, weil SPSI nutzlos war, dabei ging es auch um Geld. Die Diskussion zwischen den Arbeitnehmer*innen und dem Unternehmen endete immer mit einem Scheitern der Arbeitnehmer*innenseite. Ich war ja in der Buchhaltungsabteilung tätig und ein Kollege (er soll anonym bleiben) weiß, wie viele Milliarden Rupiah das Unternehmen ausgegeben hat, um das Verfahren der Entlassung von Daud vor Gericht zu gewinnen. Daud wurde sogar angeboten, zu kündigen. Er lehnte ab. Ihm wurde auch eine Abfindung in Höhe von zweihundert Millionen Rupiah angeboten, aber auch das lehnte er ab. Die Tatsache, dass er seit Jahrzehnten für das Unternehmen arbeitete, spielte dabei keine Rolle. Sein Prinzip war, dass er aus der Situation keinen Profit schlagen wollte.

Woran erinnern Sie sich während und nach der Entlassung Ihres Mannes?

Alle meine Freunde haben mir gesagt, dass ich eine starke Person bin. Ich habe während des ganzen Prozesses gebetet. Ich glaube, dass Gott die guten Menschen verteidigt und die Übeltäter bestraft. Wir waren unschuldig. Gott ist der beste Richter. Ich weiß noch wie schnell mein Herz schlug, als mein Mann die Gerichtsverhandlung mit der Firma hatte. Ich hatte solche Angst. Ich sagte zu ihm: „Immer, wenn du mit der Firma vor Gericht stehst, bin ich beunruhigt“. Darauf antwortete er: „Wir leben nur einmal, was für eine Verschwendung, anderen nicht zu helfen.“ Das war sein Lebensprinzip.

Was war das Schwierigste daran, mit dieser Situation umzugehen?

Am schwierigsten war es, das Schulgeld für unsere Kinder aufzubringen. Nachdem Daud entlassen worden war, schickte die IUL monatliche Unterstützung, etwa eine oder zwei Millionen Rupiah (rund 60 bis 120 Euro). Außerdem verdiente ich etwas Geld mit meinen Investitionen und lieh mir Geld bei der Genossenschaft von Gunung Madu. Meine Freund*innen halfen mir, ich benutzte die Namen vieler meiner Freund*innen, um Geld zu leihen. Einer meiner Freunde sagte mir: „Es ist keine Verschwendung, sich Geld zu leihen, um seine Kinder zur Schule zu schicken“. Nachdem ich in den Ruhestand gegangen bin, habe ich alle meine Schulden mit dem Geld aus meiner Rente zurückgezahlt.

Verfolgen Sie die aktuellen Nachrichten über die jüngste Demonstration der Arbeiter*innen von Gunung Madu? Unterstützen Sie die Aktionen?

Ja, ich verfolge das. Natürlich unterstütze ich es! Ich habe gehört, dass die Prämie in diesem Jahr noch gezahlt werden soll, aber im nächsten Jahr wird es anders sein. Die Prämie wird nur noch nach einer Bewertung vergeben: Wenn man eine gute Punktzahl erreicht, bekommt man die Prämie, wenn nicht, bekommt man sie nicht. Die Sache ist die: Die Prämie wird seit Jahrzehnten an die Arbeitnehmer*innen gezahlt – seit mehr als vierzig Jahren! Es liegt daran, dass die alte Generation in den Ruhestand gegangen ist, deshalb wird jetzt eine neue Regelung für die jüngere Generation getroffen.

Glauben Sie, die Demonstration konnte stattfinden, weil die jüngere Generation mutiger wird?

Ja, mutig zu sein, ist ein Muss. Die jüngere Generation der Arbeiter*innen bei Gunung Madu sind die Kinder der älteren Generation, sie müssen wissen, was ihre Eltern durchgemacht haben. Die Erinnerungen an Daud sind immer noch lebendig, in Gunung Madu, in Java; viele halten die Erinnerungen an ihn noch in Ehren. Ich bin dankbar, dass Dauds Kämpfe in der Erinnerung vieler Menschen weiterleben.

Aus dem Englischen von: Jörg Schwieger