Ein indonesischer Arbeiter*innenverein zeigt Flagge am Hauptbahnhof in Taipeh © Petra Melchert

Indonesien/Taiwan: Migrant*innen werden in Taiwan als sogenannte „Nutzmenschen“ ausgebeutet. Arbeiter*innenorganisationen konnten aber trotzdem einige Erfolge bei der Durchsetzung ihrer Rechte erzielen.

Seit den 1980er Jahren hat sich in Südostasien ein System der Kurzzeit-Migration entwickelt, welches Niedriglohn-Länder in Entsendungsstaaten und aufstrebende Volkswirtschaften in Aufnahmeländer verwandelt hat.

Die entsendenden Staaten profitieren von dem heimgebrachten Geld ihrer Bürger*innen; in Indonesien werden die Arbeitsmigrant*innen deshalb als pahlawan devisa („Devisen-Held*innen“) bezeichnet. Da die Kurzzeit-Migrant*innen aber vor allem in so genannten 3D-Jobs (dirty, dangerous, and demanding) eingesetzt werden, werden sie von der Aufnahmegesellschaft nur gering geschätzt und ungleich behandelt. Die Arbeitsbedingungen sind häufig geprägt von Ausbeutung, niedriger Bezahlung, Ausschluss aus dem Sozialsystem und – im schlimmsten Fall – von körperlicher sowie sexueller Gewalt und Menschenhandel. Obwohl dieses Problem seit Jahren bekannt ist und bilateral diskutiert wird, lassen einheitliche Gesetze und Kooperationen auf sich warten.

Für die Migrant*innen wird die Wahl des Arbeitslands deshalb zur Suche nach dem „kleinsten Übel“. Taiwan ist bei vielen der Kurzzeit-Migrant*innen beliebt, da es sowohl in politischer als auch in religiöser Hinsicht liberal ist und der Mindestlohn etwas höher liegt als in den Vergleichsländern. Insbesondere bei Indonesier*innen, welche für ihren Aufenthalt nicht die muslimischen Gesellschaften von Saudi Arabien oder Malaysia bevorzugen, ist Taiwan in den letzten Jahren zum beliebtesten Arbeitsland geworden. Sie stellen deshalb mittlerweile die größte Gruppe der Kurzzeit-Migrant*innen in Taiwan.

Die „Nutz-Menschen“ Taiwans

Die schlechten Arbeitsbedingungen und das Risiko, Opfer von Ausbeutung oder Misshandlung zu werden, sind in Taiwan allerdings ebenso vorhanden wie in den übrigen Zielstaaten. Kurzzeit-Migrant*innen werden von Taiwan schon per Gesetz schlechter behandelt als die Allgemeinbevölkerung oder immigrierte Fachkräfte. Von Sozialwesen, Familiennachzug und Einbürgerung ausgeschlossen, gilt für sie ein niedrigerer Mindestlohn, eine eigene Steuer und ein Arbeitgeber*innen-gebundenes Visum./

Die wenigen Regelungen zu ihrem Schutz werden häufig nicht umgesetzt. Zwischen Opfern von Menschenhandel und irregulären Migrant*innen wird meist nicht unterschieden. Innerhalb des Migrationsprozesses sind die Arbeitsmigrant*innen einer ständigen Fremdbestimmung ausgesetzt: von den teils dubiosen Vermittlungsagenturen, die horrende Preise verlangen, bis zu den Privathaushalten, Fischerbooten oder Fabriken, in denen die Migrant*innen letztlich arbeiten, bleibt das Risiko, ausgebeutet zu werden, konstant hoch.

Umgangssprachlich wird diese Gruppe von Migrant*innen von der Mehrheitsbevölkerung deshalb yong ren (用人, „Nutz-Menschen“) genannt, ihre ständige Verfügbarkeit wird von ihren Arbeitgeber*innen oft vorausgesetzt.

Viele der Migrant*innen sind sich über ihre Rechte nicht im Klaren; die Arbeitsverträge liegen häufig nur auf Chinesisch vor und werden von den Eingewanderten arglos unterschrieben. In den letzten zwei Jahrzehnten hat die Selbstorganisation der Kurzzeit-Migrant*innen in eigens gegründeten Arbeiter*innenorganisationen deshalb stark an Bedeutung gewonnen.

Wer setzt sich für die Rechte der Migrant*innen ein?

Um die Jahrtausendwende konnten auf Taiwan etwa 20 Einrichtungen gezählt werden, welche sich mit den Belangen von Migrant*innen auseinandersetzten, dazu zählten neben den Botschaften der jeweiligen Herkunftsländer vor allem Kirchen. Diese Angebote wurden überwiegend von den philippinischen Hausmädchen genutzt, welche mittlerweile zahlenmäßig von indonesischen Arbeiter*innen abgelöst wurden. Letztere nutzen die große Moschee in der Hauptstadt sowie die indonesischen Auslandsvertretung als zusätzliche Anlaufstellen. Beide Institutionen werden aber nur dann aktiv, wenn indonesische Migrant*innen in Abschiebegefängnissen sitzen.

Deshalb haben die indonesischen Arbeiter*innen begonnen, eigene Organisationen zu gründen. Dies geschah vorrangig mithilfe der nationalen Migrant*innenorganisation Taiwan International Workers Association (TIWA), welche ebenfalls zur Jahrtausendwende entstand und welche weiterhin die einflussreichste Organisation ist, wenn es um die Rechte der Migrant*innen in Taiwan geht.

Indonesische Migrant*innen lernen, wie man Pilze anpflanzt © Petra Melchert

Erfolge der Migrant*innenorganisationen

Hauptziel der Migrant*innenorganisationen ist es, die ausländischen Arbeiter*innen über das Gesetz und ihre Rechte zu informieren, ihnen den Rücken zu stärken und auf ihre Situation aufmerksam zu machen. Neben Kursen zum taiwanischen Arbeits- und Migrationsgesetz bieten viele Organisationen Sprachkurse für Chinesisch und Englisch an. Einige Gruppen haben darüber hinaus Computer- und Businesskurse eingeführt sowie Workshops zu Landwirtschaft und Viehzucht, um den Kurzzeit-Migrant*innen nach ihrer Rückkehr ins Heimatland den Einstieg in die Selbstständigkeit zu ermöglichen. Daneben gibt es Arabischkurse, Koranstunden sowie gemeinsame Wochenendausflüge. In akuten Fällen werden Spenden gesammelt für Opfer von Menschenhandel oder Naturkatastrophen im Heimatland.

Am Sonntag, regulär der einzige freie Tag der Woche (um den die Kurzzeit-Migrant*innen oft kämpfen müssen), finden Demonstrationen vor populären Einkaufszentren statt. Die verschiedenen Organisationen kooperieren sehr eng miteinander, viele Mitglieder sind in mehreren Gruppierungen gleichzeitig aktiv.

Schon einige Erfolge konnten die Migrant*innenorganisationen durch ihr Engagement erzielen: die Sondersteuer für ausländische Arbeitskräfte wurde reduziert, der verpflichtende Schwangerschaftstest für Migrantinnen wurde abgeschafft, Fällen von Menschenhandel wurde durch Publikmachung der Organisationen erfolgreich nachgegangen, Täter landeten vor Gericht.

Herausforderungen für Migrant*innen-Organisationen

Ein Problem, mit dem sich die Organisationen kontinuierlich konfrontiert sehen, ist der Zugang zu den eigenen Mitgliedern. Da vielen Migrant*innen, insbesondere solchen in Privathaushalten oder auf Fischerbooten, selten oder nie Freizeit zugestanden wird, können sie schwer erreicht werden.

Für die Zukunft ergeben sich spezielle Herausforderungen für die Organisationen vor allem aus dem grundlegenden Charakter der Kurzzeit-Migration. Durch den auf maximal sechs Jahre befristeten Aufenthalt der Arbeiter*innen ist die Mitgliederfluktuation extrem hoch, ständig gehen engagierte Mitglieder, Neuankömmlinge wissen oft nicht um die Existenz der Organisationen. Die einzigen dauerhaften Mitglieder sind taiwanische Sozialarbeiter*innen und Indonesier*innen, die durch Heirat ein dauerhaftes Bleiberecht erworben haben. Viele kleinere, lokale Organisationen verschwinden zusammen mit ihren Gründer*innen wieder oder verfallen in Inaktivität. Der temporäre Status der Migrant*innen verwehrt es ihnen, sich als vollumfängliche Mitglieder der Organisationen oder der Aufnahmegesellschaft zu etablieren. Hier könnte eine bessere Koordination und Öffentlichkeitsarbeit durch die indonesische Auslandsvertretung abhelfen, welche die Organisationen idealerweise schon im Heimatland bekannt macht.

Zum Weiterlesen:

• Lan, Pei-Chia (2006): Global Cinderellas. Migrant Domestics and Newly Rich Empolyers in Taiwan. 1. Aufl. Durham; London: Duke University Press.
• Melchert, Petra (2017): Indonesian Migrants in Taiwan. Religion and Life-Styles. In: Arbeitspapiere zur Ethnologie. Working Papers in Social Anthropology No 4
• Tierney, Robert (2008): Inter-ethnic and labour-community coalitions in class struggle in Taiwan since the advent of temporary immigration. In: Journal of Organizational Change Management 21 (4), pp. 482–496.

Philippinen: Die Beschäftigungslage von rund 45 Millionen Erwerbstätigen ist geprägt von Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung, Heimarbeit und Tätigkeiten im so genannten informellen Sektor. Diese Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes schlagen auch auf die in regulären Beschäftigungsverhältnissen oder in Kontrakt-Arbeitsverhältnissen Tätigen durch und wirken sich auf ihre Löhne und Arbeitsbedingungen sowie die Lebensbedingungen ihrer Angehörigen aus.

Die Philippinen sind ein Billiglohnland. Der Mindestlohn liegt zwischen 236 Peso in der Region Bicol auf dem Land und 491 Peso im Ballungsraum Manila, also zwischen 3,70 Euro und knapp 7,60 Euro – am Tag, bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 44,5 Stunden! Da die Mindestlöhne in den meisten Branchen aber eher den Höchstlohn darstellen (so der Gewerkschafter Josua Mata) liegen die tatsächlichen Tageseinnahmen einer Arbeitskraft sogar niedriger. So geht das Forschungsinstitut IBON davon aus, dass 46 Prozent der Beschäftigten weniger als den Mindestlohn verdienen und gerade einmal 29 Prozent mehr als den Mindestlohn (Manila Times, 24.7.2016). Vor allem in Manila kommen oft weite Wege zur Arbeit hinzu, die aus einem Achtstundentag nicht selten zwölf Stunden machen.

Auch mangelnde Arbeitssicherheit ist wieder als ein Problem erkannt worden, nachdem es in den letzten Jahren zwei große Arbeitsunfälle gab: Im Mai 2015 starben 72 Arbeiter*innen bei einem Brand in der Schuhfabrik Kentex (Metro Manila). Im Dezember 2017 kamen in Davao City 36 Beschäftigte eines Callcenters beim Brand eines Einkaufszentrums in den Flammen um. In beiden Fällen waren die Fluchtwege unpassierbar. Feuerschutzbestimmungen wurden ignoriert beziehungsweise von der Brandschutzbehörde nicht auf ihre Einhaltung überprüft. Konsequenzen für die Unternehmen: bislang keine.

Zurzeit beschäftigt das Arbeitsministerium nicht einmal 600 Inspektor*innen, um die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen in über 75.000 Unternehmen landesweit zu überwachen. Seitdem die Regierung Aquino 2013 freiwillige Verhaltenskodizes zum Nonplusultra erklärt hat, ist die Einhaltung von Arbeitsschutzgesetzen größtenteils ins Belieben der Unternehmen gestellt (vgl. Reese, Niklas (2015): Brand as usual – Arbeitsschutz in den Philippinen, in: südostasien 4, S. 55-58).

Erbärmliche Arbeitsbedingungen

Der Brand bei Kentex hat nicht nur zum Vorschein gebracht, dass der Arbeitsschutz katastrophal ist, sondern auch dass die Arbeitsbedingungen insgesamt erbärmlich sind. „Kentex ist ein typischer Fall eines sweatshops“, schreibt die Soziologin Bernadeth Pante (Rappler.com, 21.5.2015), die sich daher auch weigert, bei dem Brand von einem bloßen „Unfall“ zu sprechen.

So waren nur 30 der insgesamt 200 Beschäftigten bei Kentex Mitglied der (zudem arbeitgeberfreundlichen) Betriebsgewerkschaft. 30 weitere waren Gelegenheitsarbeiter*innen, die im Rahmen des Pakyaw (Großpack)-Systems angeheuert worden waren. Der Fabrikbesitzer beauftragt dabei einen Anwerber, ihm Arbeiter*innen ohne Arbeitsvertrag und Sozialversicherung im Dutzend zur Verfügung zu stellen. Auf diese Weise Angeheuerte können jederzeit vor die Tür gesetzt werden und der Anheuernde behält einen beachtlichen Teil der Lohnsumme ein.

Mehr als die Hälfte der Arbeiter*innen waren allerdings Leiharbeiter*innen, die Kentex von der Zeitarbeitsfirma CJC „ausgeliehen“ hatte. Sie zahlte den Arbeiter*innen weit weniger als den Mindestlohn, nämlich bloß 202 Peso pro Tag, und führte keine Sozialversicherungsabgaben für sie ab. Auch andere gesetzlich vorgeschriebene Leistungen wie das dreizehnte Monatsgehalt oder Urlaubs- oder Krankengeld wurden ihnen vorenthalten. Regelmäßig mussten sie ohne zusätzliches Entgelt Überstunden leisten. Hatte Kentex keine Aufträge, wurden die Arbeiter*innen einfach nach Hause geschickt – ohne Bezahlung. Manche der Zeitarbeiter*innen arbeiteten bereits über zehn Jahre bei Kentex, dennoch blieben ihre Arbeitsverträge befristet.

Sie waren Opfer des so genannten 5-5-5-Systems (im Volksmund endo – end of contract – genannt): Dabei befristen Arbeitgeber Arbeitsverträge auf fünf Monate, um für die Arbeiter*innen keine Sozialversicherungsbeiträge und andere Lohnnebenkosten abführen zu müssen – und verlängern diese Verträge dann immer wieder.

Dennoch finden sich genügend Menschen, die zu solchen Bedingungen arbeiten. Oder wie Arbeitsministerin Baldoz (Manila Times, 16.5.2015) damals lapidar feststellte: „Sie haben keine regelmäßige Arbeit. Wenn ihnen jemand einen Job anbietet, greifen sie sofort zu.“ „Systemische Probleme wie wirtschaftliche Ungleichheit, mangelnde Beschäfti-gungsmöglichkeiten und unzureichende Löhne“, so Bernadeth Pante, „lassen diesen Filipin@s keine andere Wahl, als die harschen Arbeitsbedingungen in den Fabriken auszuhalten. Das Feuer bei Kentex war kein Einzelfall. Es hat nur die Situation derer sichtbar gemacht, die in den Fabriken unter miserablen Arbeitsbedingungen schuften und die in einem Wirtschaftssystem festsitzen, das ihnen ein ausreichendes Einkommen vorenthält, um ein würdiges Leben zu führen oder einfach bloß um zu überleben.“

Die Lohnstückkosten und Lohnnebenkosten liegen mittlerweile über denen anderer „Dritte-Welt-Länder“, wenngleich gerade Firmen im Exportsektor von der philippinischen Regierung massive Unterstützung erhalten – etwa durch Steuervergünstigungen und indem sie zumindest in den Freihandelszonen von der Einhaltung mancher nationalen Gesetze (v.a. des Rechts auf gewerkschaftliche Organisation) ausgenommen sind. Dabei hinterfragt das Arbeitsministerium selbst, ob es wirklich Ausnahmeregelungen von Arbeitsgesetzen sind, die Investoren anziehen, oder nicht viel eher eine funktionierende Verwaltung und Infrastruktur, eine gut und passend ausgebildete Arbeitsbevölkerung, ökonomische Perspektiven – aber auch „Arbeitsfrieden“ (= wenige Streiks) in der Industrie (Philippine Daily Inquirer, 9.1.2011). (Ausführlich zu den Arbeitsbedingungen in den Freihandelszonen: McKay 2006 & Paguntalan 2002, McKay, Steven (2006): Satanic Mills or Silicon Islands – The Politics of High-Tech Production in the Philippines. Manila: Ateneo de Manila University Press.)

Frauen als billige Arbeitskräfte

Die Mehrzahl der Beschäftigten bei Kentex und in den Freihandelszonen sind Frauen. Ein Blick auf den Inlandsmarkt zeigt, dass Frauen überdurchschnittlich in den schlechter gestellten Beschäftigungen des formellen wie des informellen Sektors vertreten sind – ob als schlecht bezahlte und kaum abgesicherte Verkäuferinnen, als Kellnerinnen oder als Haushaltsangestellte der „Bessergestellten“.

Auch wenn sie verheiratet sind oder sich um die alt gewordenen Eltern kümmern müssen, lässt es sich oft nicht vermeiden, dass Frauen arbeiten gehen, weil das Einkommen eines Brotverdieners nicht reicht. Selbst wenn ihre Männer keine Arbeit haben, sind es vorwiegend die Frauen, welche die traditionellen Arbeiten wie Kinderbetreuung oder Haushaltsführung übernehmen müssen, da nur wenige Tätigkeiten im Haushalt als eines Mannes „würdig“ gelten. Doch trotz aller Mehrbelastung und Diskriminierung: Töchter und Mütter sind stolz, dass sie die Familie durchfüttern und den Eltern einen würdigen Lebensabend sichern können.

Dutertes leere Versprechen

Filipin@s verfügen über einen vergleichsweise hohen Bildungsstand. Dies geht allerdings mit einem unzureichenden und schlecht entlohnten Arbeitsplatzangebot im Inland einher. Die Regierung ging Anfang 2018 von einer Arbeitslosenquote von 6,6 Prozent aus – fast genauso hoch wie 2011 und dies bei einer gesunkenen Beteiligung am Arbeitsmarkt (Erwerbsquote) von nur noch 60 Prozent aller erwerbsfähigen Personen (2011: 66 Prozent). Das führende Sozialforschungsinstitut des Landes Social Weather Stations (SWS) dagegen betrachtet 25,1 Prozent der Filipin@s als arbeitslos, da es alle als solche einstuft, die einen Job suchen – im Gegensatz zum Arbeitsministerium, das bereits jene als beschäftigt ausweist, die auch nur eine Stunde pro Woche Arbeit haben. Auf drei Erwerbsarbeitende kommt also ein*e Arbeitslose*r. Zählt man dann noch die 5.000 Personen hinzu, die täglich das Land für einen Job in Übersee verlassen, wird deutlich, dass die philippinische Wirtschaft weniger denn je den Menschen Arbeit bieten kann.

Zudem setzen viele in den letzten Jahren neu geschaffene Jobs eine Qualifizierung voraus – wie etwa in Callcentern. An den Armen und gering Gebildeten ist die Beschäftigungsexpansion im formalen Sektor daher weitgehend vorbei gegangen. Sie arbeiten vorwiegend im informellen Sektor. Der Ökonom Cielito Habito (Habito, Cielito (2017): Are jobs better?, Philippine Daily Inquirer, 2.5.2017.) geht davon aus, dass ein Viertel der Erwerbstätigen „freiberuflich“ tätig sei. Was gut klingt, heißt für die allermeisten in der Realität, auf eigene Rechnung zu arbeiten, also als Gelegenheitsarbeiter*in oder als Scheinselbständige. Ein Drittel der als „freiberuflich“ Geführten, so Habito, seien zwar faktisch Lohnarbeiter*innen, verfügten aber über keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. 40 Prozent von ihnen sind Zeit- und Saisonarbeiter, in der Probezeit oder in der Ausbildung. Auch die über drei Millionen Hausangestellten – Statussymbol einer jeden Mittel- und Oberschichtfamilie und Bedingung dafür, dass die „Hausherrin“ eine Arbeit aufnehmen kann – verdienen kaum mehr als 2.500 – 3.000 Peso im Monat (bei freier Kost und Logis). Ihre Arbeitsrechte – 2013 im Kasambahay Law kodifiziert – stehen meist nur auf dem Papier. Zu groß ist die Scham, gegen den „amo“ (Herren) vorzugehen.

Bei weiteren sechs Prozent der Beschäftigten handelt es sich um „mithelfende Familienangehörige“. Konsekutive Beschäftigungsbiographien sind an der Tagesordnung: ein „endo“, der eventuell noch einmal verlängert wird, dann die Suche nach einem Job anderswo. Und das über Jahre hinweg. Jedes zweite Beschäftigungsverhältnis basiert auf einem solchen, auf höchstens fünf Monate begrenzten, Vertrag. Im Bausektor, aber auch im Einzelhandel und den großen Kaufhausketten wie SM, sind 80 bis 90 Prozent der Beschäftigten „endo“.

Die wiederholte Ankündigung Dutertes, der Zeitarbeit ein Ende zu setzen, ist ein leeres Versprechen geblieben. Statt dessen erklärte Arbeitsminister Bello ganz in neoliberaler Manier im Mai 2017: „Ein Verbot von Zeitarbeitsverträgen könnte zur Schließung vieler Unternehmen führen, Investoren abschrecken und das Wirtschaftswachstum bremsen. Es ist nicht umsetzbar und auch unpraktisch, da es Unternehmen davon abhält, zu expandieren“ (Philippine Star, 3.5.2017). Auch die am Tag der Arbeit 2018 erlassene Präsidialverfügung (executive order) gegen „illegal endo“ zementiert bloß den gesetzlichen Status quo und wurde prompt von den Gewerkschaften als „nutzlos“ kategorisiert.

 
Das ist der erste Teil des Artikels „Fluch der Arbeit“ (hier geht’s zu Teil II).

Das ist der zweite Teil des Artikels „Fluch der Arbeit“ (hier geht’s zu Teil I).
 

Trotz Arbeit nicht genug zum Leben

Arbeitslosigkeit hat dabei nicht einmal mit mangelnder Bildung zu tun. Im Gegenteil: Während nur 20 Prozent aller Schulanfänger aufs College gehen, haben 40 Prozent der Arbeitslosen das College besucht. Und während nur 10,6 Prozent aller Schulanfänger*innen das College abschließen, trifft das auf 16 Prozent der Erwerbslosen zu.

In Gesellschaften mit vielen Armen und einer unzureichenden sozialen Sicherung haben Arbeitslosenstatistiken nur einen begrenzten Aussagewert. Da es in den Philippinen nur für öffentliche Bedienstete so etwas wie eine Arbeitslosenversicherung gibt, müssen die Erwerbslosen, die nicht auf eigene oder familiäre Rücklagen zurückgreifen können, gleich nach einem neuen Job suchen. Eine aussagekräftigere Zahl ist daher die der Unterbeschäftigten, also der working poor, die trotz Arbeit nicht genug zum Leben haben. Diese Zahl lag Anfang 2018 bei 19,2 Prozent. Zählt man neben der Arbeitslosenquote noch die Arbeitsmigrant*innen hinzu (zehn Millionen), kommt man wie das Forschungsinstitut IBON auf eine „Beschäftigungsknappheitsquote“ von fast 50 Prozent.

Selbst wer „ordentlich beschäftigt“ ist, muss also oft noch Nebenbeschäftigungen (moonlightning) nachgehen. Die Armen sind nicht arm, weil sie keine Arbeit haben (sie haben tatsächlich zu viel Arbeit), sondern weil sie zu niedrigen Löhnen arbeiten. Da in der Regel eine einzelne Tätigkeit zu wenig abwirft, müssen sie vieles auf einmal tun. Geldeinkommen bildet dabei nur einen Teil ihres hanapbuhay (Lebensunterhalts). Eigenversorgung (eigene Hühner oder Gemüseanbau), Überweisungen von verwandten Arbeitsmigrant*innen und andere Formen von Gegenseitigkeit und der Umverteilung untereinander spielen eine weitaus größere Rolle als in Europa. „Isang kahig, isang tuka“ (ein Kratzer hier, einmal Picken dort) nennt man diese Überlebensstrategie auf Tagalog.

Quelle: eigene Nachforschungen, Arbeitsministerium u.a.

Zur gleichen Zeit gibt es allerdings auch einen Fachkräftemangel: Unternehmen klagen über unzureichend technisch qualifizierte Akademiker und Facharbeiter*innen. Und die Callcenter-Branche sucht händeringend nach Beschäftigten, die fließend Englisch sprechen können. Diese Qualifikationen weisen nur eine Minderheit der Arbeitssuchenden auf. Die Branche kann daher nicht einmal jede zweite freie Stelle besetzen. Die Management Association der Philippinen bemängelte im Jahre 2010, dass vier von zehn Absolventen nicht eingestellt würden, weil ihnen „weiche“ Kompetenzen fehlten, etwa kritisches Denken, Initiative oder effektive Kommunikationsfähigkeiten (Philippine Star, 1.11.2010).

Der informelle Sektor

Der Weltbank zufolge sind 75 Prozent aller Jobs informell – in den Städten immer noch 66 Prozent. Dabei berücksichtigt die Weltbank all jene Jobs, die ohne Arbeitsvertrag sind, es an sozialer Sicherung mangelt und wo kein Kündigungsschutz besteht.

In den Städten trifft man auf die „Selbständigen“, die eine der zahllosen Kantinen (eateries) oder Tante-Emma-Läden (sari-sari stores) betreiben und an jeder Straßenecke zu finden sind. Für ein Drittel der armen Haushalte in Metro Manila ist Heimarbeit (Fertigung von Schuhen, Kleidern oder Möbeln, Dienstleistungen wie Waschen und Kinderbetreuung) nach Angaben der Asian Development Bank (ADB) eine signifikante Quelle von Einkommen. Es gibt unzählige Handwerksbetriebe aller Couleur. Auch kaum einen Bürgersteig, der nicht von Straßenhändler*innen gesäumt ist. Oft sind es Kinder, die für ein paar Centavos Blumen, Süßigkeiten, Zigaretten oder Zeitungen an und auch auf der Straße verkaufen oder auf den Müllhalden nach Brauchbarem stochern. Zahlreiche Menschen versuchen, sich mit Gelegenheitsarbeiten über Wasser zu halten. Aber auch die über 150.000 Jeepneyfahrer im Lande haben keine soziale Absicherung und ein unstetes Einkommen.

Allerdings bestehen im informellen Sektor große Unterschiede in punkto Einkommen: Während Ladenbesitzer*innen oft ein erträgliches Einkommen haben, gilt dies für ihre Angestellten weniger und für die zahlreichen „unter freiem Himmel Arbeitenden“ überhaupt nicht. Landesweit soll es vier Millionen Straßenverkäufer*innen geben – manche von ihnen in Vollzeit, manche nur abends, um ein kleines Zubrot zu verdienen. Mehr als vier Millionen „mithelfende“ Familienangehörige sind in Landwirtschaft und informellem Sektor tätig. Es gibt circa sieben bis neun Millionen Heimarbeiterinnen. Da informell Beschäftigte meist mehrere Jobs ausüben (müssen) – von der Reproduktionsarbeit, die fast nur Frauen leisten, einmal abgesehen –, sind allerdings Doppelzählungen wahrscheinlich. Zahlreiche Menschen versuchen, sich mit Gelegenheitsarbeiten über Wasser zu halten. Für die meisten dieser Menschen ist das Einkommen unsicher und kann sich von Tag zu Tag bzw. Monat zu Monat ändern. Aufgrund seiner „versteckten“ Natur gibt es keine offiziellen Erhebungen, doch schätzt die Regierung, dass der informelle Sektor etwa 30 Prozent des Bruttoinlandsprodukts erwirtschaftet.

Dabei besteht eine Wechselbeziehung zwischen formellem und informellem Sektor: Menschen, die ihre geregelte Beschäftigung verlieren, werden gezwungen, mit Gelegenheitsjobs oder kleinen Geschäften ihr Überleben zu sichern. Die Einkommen im informellen Sektor sind niedriger, die Arbeitszeiten länger. Da der Sektor arbeitsintensiver produziert, ist er insgesamt unproduktiver als der kapitalintensivere formelle Sektor. In der Regel können informell Beschäftigte auch keine großen Investitionen tätigen, da ihre Wohnsituation prekär ist. Der Ort, an dem sie wohnen und oft auch produzieren, ist meist Land, das ihnen nicht gehört, und sie müssen mit Räumungen rechnen. Die Arbeitsbedingungen machen eher krank und sind gefährlicher. Die Beschäftigung fluktuiert mehr, ist kurzfristiger und ungeregelter, sie besteht nur „just-in-time“. Da informelle Arbeitskraft auch billiger ist, werden oft reguläre Beschäftigungsverhältnisse in prekäre umgewandelt. Gleichzeitig dienen die informell Beschäftigten als Reservearmee, auf die die formelle Wirtschaft zurückgreift, sobald wieder reguläre Arbeit gebraucht wird. Informell Beschäftigte sind daher auch unterschiedlich von Armut und Unsicherheit betroffen. Das Institute for Church and Social Issues (ICSI) unterscheidet zwischen Ultraarmen, Working Poor, selbstbeschäftigten Armen, armen Unternehmer*innen und einer prekären Mittelschicht (ICSI: Managing Insecurity, Manila, 2000).

Und alles wird immer teurer …

In den letzten Jahren haben die Reallöhne kaum mit der Inflation Schritt gehalten. An den meisten Menschen ist das Wirtschaftswachstum unter Aquino also vorbeigegangen. Die 9.820 Peso, die man monatlich verdient, wenn man in Manila den Mindestlohn erhält, reichen gerade einmal, um für eine sechsköpfige Familie genug Essen auf den Tisch zu bringen. Das Forschungsinstitut IBON geht deshalb davon aus, dass man mit dem täglichen Mindestlohn von 491 Peso, den man in Metro Manila und Umgebung erhält, dort bloß 44 Prozent der Grundbedürfnisse einer (sechsköpfigen) Familie decken kann (2001 waren es noch 52 Prozent). Ein Monatslohn zum Leben würde hingegen 22.000 Peso betragen. Selbst wenn beide Elternteile Vollzeit arbeiten und sie tatsächlich den Mindestlohn verdienen, reicht dies noch immer nicht zu einem ausreichenden Lebensunterhalt. Pinagkakakitaan (Hinzuverdienstmöglichkeiten) bzw. rackets (Gelegenheitsarbeiten) sind für viele ein Muss, um sich „durchwurschteln“ zu können.

Der nationale Lohnrat erhöhte den Mindestlohn in den letzten Jahren nur alle paar Jahre um circa 10 bis 20 Peso, einen Betrag, der bei Weitem nicht den Kaufkraftverlust ausgeglichen hat. Gewerkschaften fordern darum eine substantielle Erhöhung des Mindestlohns, während Arbeitgeber und Ökonomen davor warnen, dass dies Preisspiralen und Entlassungen zur Folge haben würde, was die Lohnerhöhungen wieder zunichte machte. Nach Angaben aus dem Finanzministerium ist allerdings die Arbeitsproduktivität zwischen 2011 und 2016 um 50 Prozent gestiegen, während die Reallöhne stagnierten (Philippine Daily Inquirer, 3.3.2018).

Allerdings ist nicht von der Hand zu weisen, dass sich die hohe Arbeitsintensität in den Philippinen nur durch niedrige Löhne aufrechterhalten lässt (hinter jedem Schalter stehen mehrere Beschäftigte, und auch Mittelschichthaushalte können sich mehrere Haushaltsangestellte leisten – Mike Wootton geht in der Manila Times vom 22.9.2010 davon aus, dass es landesweit nur für 30 Prozent der Bevölkerung „echte Jobs“ gibt). Zudem profitieren von Erhöhungen des Mindestlohns ohnehin nur die regulär Beschäftigten – also die Minderheit aller Erwerbstätigen.

Heimarbeit – eine schlechte Alternative

Denjenigen, die auf dem Arbeitsmarkt keine ausreichende Beschäftigung finden, bleibt nur die Heimarbeit. Gerade Frauen verrichten handwerkliche Arbeiten in der eigenen Wohnung – auch weil trotz gesetzlichen Verbotes Frauen über 30 Jahre selten noch eingestellt werden, v.a. wenn sie nicht mehr ledig sind. Immer noch richten sich Stellenanzeigen oft explizit an allein stehende und junge Frauen („female, 18-25, single, pleasant appearance“). Viele Heimarbeiterinnen arbeiten Fabriken zu. Die Frauen arbeiten auf eigene Rechnung und müssen nicht einmal entlassen werden, wenn es keine Aufträge mehr gibt. Sie werden pro Stück bezahlt, und ihr Lohn liegt weit unter dem, was regulär Beschäftigte verdienen.

So bleiben die Jobs in der Industrie allen Nachteilen zum Trotz weiterhin begehrt. Auch wenn die meisten dort „endo“ sind, also für weniger als sechs Monate angestellt, ist das für sie noch besser, als gar keinen Job zu haben, Heimarbeiterin zu sein oder auf dem Land zu bleiben. Die Löhne in den Ballungsgebieten sind nämlich um einiges höher als auf dem Land – selbst wenn die Lebenshaltungskosten hier ebenfalls um einiges höher sind.

Der (für die südostasien redaktionell bearbeitete) Beitrag entstammt folgender Neuerscheinung:

Rainer Werning / Jörg Schwieger (Hg.), Handbuch Philippinen. Gesellschaft-Politik-Wirtschaft-Kultur. 6., aktualisierte und erweiterte Auflage, Berlin, Verlag regiospectra, Februar 2019. ISBN 978-3-94477-2906-7

Zum Weiterlesen:

• Paguntalan, Aileen May (2002). Nimble Fingers, Clenched Fists. Dynamics of Structure, Agency and Women’s Spaces in a Manufacturing Company, Quezon City. Center for Women’s Studies.

Philippinen: Kontraktarbeit in Form von dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen zwischen einem Unternehmen (als „Haupt-Arbeitgeber“ bezeichnet), einem Beschäftigungsvermittler (gewöhnlich als „Agentur“ bezeichnet) und der einzelnen Arbeitskraft ist in den Philippinen seit Beginn der neoliberalen Globalisierung zum allgemeinen Muster von Beschäftigung geworden. In ihrer Form als dreiseitige Beschäftigung sind reguläre Beschäftigungsverhältnisse zu prekärer Arbeit verkommen und führen die Philippinen zurück in die überwunden geglaubte Ära der „sweatshops“.

Dieser Artikel wird erklären, warum die philippinischen Arbeiter*innen in Kontraktarbeit verhaftet, entmachtet und arm geblieben sind – trotz Jahrzehnten der „Regulierung“ dieses parasitären Verhältnisses. Es wird auch untersucht, warum Kontraktarbeit in dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen vollkommener Unsinn ist, der für die Bevölkerungsmehrheit lediglich in die Misere führt. Der hier veröffentlichte Teil 1 informiert über die gesetzlichen Grundlagen und die Einführung und Entwicklung dieses Beschäftigungskonzeptes. Teil 2 stellt eine Betrachtung der Kontraktarbeit aus der Sicht der politischen Ökonomie dar.

Der Mythos legaler Kontraktarbeit

In den Philippinen lautet die verbreitete Geschichte zur Kontraktarbeit, dass sie mit dem sogenannten Herrera Gesetz von 1989 (Republic Act 6715) begann. Angeblich führte das Herrera Gesetz Ergänzungen zum Arbeitsrecht der Philippinen (Präsidenten-Dekret 442) in Gestalt der Artikel 106 bis 109 in Bezug auf Kontrakteure und Sub-Kontrakteure ein.

Insbesondere Artikel 106 wird als „Übeltäter“ hinter der Kontraktarbeit angesehen. Seither trat an Stelle zweiseitiger Beschäftigungsverhältnisse (Arbeitgeber-Arbeitnehmer), die als solche vom Arbeitsrecht geschützt waren, ein neues, dreiseitiges Verhältnis unter Beteiligung von drei Parteien: dem Unternehmen, dem Arbeitsvermittler und der Arbeitskraft.

Diese Geschichte ist problematisch, denn das Herrera Gesetz hat die Artikel 106 bis 109 nicht ins Arbeitsrecht eingefügt. Es hat in der Tat für Zusätze im Arbeitsrecht gesorgt, aber diese behandelten nicht die Regelungen über Kontrakte und Sub-Kontrakte. Vielmehr geht der erste Zusatz zum Arbeitsrecht auf den 1. November 1974 zurück (Präsidenten-Dekret 570-A) und bereits zu diesem Zeitpunkt erschien der Wortlaut des heutigen Artikels 106 als Artikel 104 im Arbeitsrecht (Abschnitt 22 des Präsidenten-Dekrets 570-A). Folglich gerieten die Regelungen zu Kontrakteuren und Sub-Kontrakteuren nicht 1989 sondern 1974 ins Arbeitsrecht – unmittelbar nach seinem Erlass durch Präsident Ferdinand Marcos.

Der Zeitpunkt ist von Bedeutung, denn es gehört zur Geschichte, dass Vermittlungsagenturen sich nur verbreiten konnten, weil sie ausdrücklich vom Gesetz zugelassen wurden. Anders ausgedrückt war es das Gesetzt, insbesondere die Artikel 106 bis 109, die die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse als von den zweiseitigen unterschiedene in den Arbeitsbeziehungen einführten. Und dieser Umstand wird vorgeblich dadurch belegt, dass Arbeitsvermittler oder auch Personalagenturen im Dienstleistungsbereich zur Zeit nach dem Herrera Gesetz in Schwung kamen.

Die Regelungen für Kontrakteure und Sub-Kontrakteure bestanden zwar seit 1974 und auch in der unmittelbar darauf folgenden Zeit, jedoch waren die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse bei weitem nicht so verbreitet wie zwei Jahrzehnte später. Das wirft die Frage auf: Hat das Gesetz die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse als neue Form der Arbeitsbeziehungen auf den Weg gebracht? Hat das Gesetz sie „geschaffen“?

Gesetzliche Legitimierung einer ungesetzlichen Praxis?

Wenn man Artikel 106 des Arbeitsrechts genau untersucht, zeigt sich, dass er dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse nicht als Gegensatz zu zweiseitigen einrichtet. Artikel 106 behandelt Lohnzahlungen, nicht die Klassifizierung von Arbeiter*innen nach Typen. Er steht in „Buch III, Abschnitt II. Löhne“. Statt also dreiseitige Arbeitsverhältnisse „zu schaffen“, setzt Artikel 106 tatsächliche diese als existierend voraus und regelt, welche der beteiligten Parteien die Verantwortung für unbezahlten Lohn zu übernehmen hat! Statt des Gesetzes, das dreiseitige Arbeitsverhältnisse erst „legalisiert“ oder „zugelassen“ hätte, war es die PRAXIS, die sie in Gang gesetzt hat. Bereits vor dem Arbeitsrecht existierten dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse bei Bauprojekten und landwirtschaftlicher Saisonarbeit. Und wenn man die Geschichte der Rechtsprechung aufsucht, taucht ein Fall auf, in dem reguläre Sicherheitsmitarbeiter eines Unternehmens in den 1960er Jahren zu Arbeitern einer Sicherheitsagentur umfirmiert wurden, um ihnen das Recht vorzuenthalten, eine Gewerkschaft zu gründen.

Wenn also die Praxis dem Arbeitsrecht vorausging, welche Haltung nahm dann des Gesetz dazu 1974 dazu ein? Zweierlei ist offensichtlich. Erstens unternahm das Gesetz positive Schritte, um die Frage zu regeln, wer in einem dreiseitigen Beschäftigungsverhältnis für unbezahlten Lohn haftet. Zweitens gestattete es weder ausdrücklich die Praxis noch verbot es sie oder schränkte sie kategorisch ein. Vielmehr übertrug es der Exekutive, nämlich dem Arbeitsminister, legislative Gewalt zur weiteren Bestimmung. Daher lautet Artikel 106 auszugsweise wie folgt:

(Hervorhebungen durch den Autor)

Demzufolge war die Haltung des Arbeitsrechts gegenüber in der Praxis vorkommenden dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen keineswegs so rosig, wie dies später dargestellt wurde, nämlich dass es diese „ausdrücklich erlaubte“. Im Gegenteil: die Haltung war negativ. Genau genommen ermächtigte es den Arbeitsminister zu zwei Dingen: zu Einschränkung oder Verbot – wie oben zitiert.

Wie bei jeder validen Übertragung von legislativer Gewalt benannte das Arbeitsrecht vernünftige Gründe für die Einschränkung oder das Verbot dreiseitiger Beschäftigungsverhältnisse, nämlich „um Rechte von Arbeiter*innen zu schützen, die in diesem Gesetzeswerk eingeräumt werden“ oder „um Missbrauch oder Umgehung der Vorschriften dieses Gesetzeswerkes zu vermeiden“. Es besteht also ein Anerkennen, dass die Praxis die Rechte von Arbeiter*innen beschneidet. Entgegen der Vorstellung, dass das Arbeitsrecht dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse befürwortete, erachtete es dieselben als potentiell gefährlich und durch den Arbeitsminister zu behandeln.

Legalisierung von Kontraktarbeit per Ministerialdekret

Das Problem besteht darin, dass Artikel 106 von den Arbeitsministern in Folge auf den Kopf gestellt wurde. Durch ihre ministeriellen Verordnungen wurde Kontraktarbeit faktisch „legalisiert“. Zwei Jahrzehnte nachdem das Arbeitsrecht in Kraft trat, verfügte die erste ministerielle Verordnung (Nr. 10) im Jahr 1998 nämlich: „Regelungen von Kontrakteuren und Sub-Kontrakteuren sind ausdrücklich gesetzlich zulässig.“ Wer sagt das? Nicht Artikel 106. Es sagt Leonardo Quisimbing, Arbeitsminister, der die ministerielle Verordnung Nr. 10 erließ.

Statt sich an die Vorgaben des Artikels 106 zu halten und Kontraktarbeit zu beschränken oder zu verbieten, liest Minister Quisimbing üblerweise etwas in das Gesetz hinein, dass dort nicht festgeschrieben ist, nämlich dass die Befugnis zur Beschränkung oder zum Verbot auch die Macht zur Gestaltung beinhaltet. Und dann erfindet er seinen eigenen Grund für die „Erlaubnis“ von Kontraktarbeit. Dieser Grund ist „Flexibilität zum Zweck zunehmender Effizienz und Vereinfachung“.

Angefangen im Jahr 1974, als sie nahezu als Ausnahme in den Arbeitsbeziehungen erachtet wurden, die aufmerksam zu beobachten sind und vom Arbeitsminister eingeschränkt oder verboten werden können, wurden dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse 1987 ein gepriesenes Konzept und als „wesentlich für das Wachstum jedes Unternehmens“ betrachtet. Die weltweite neoliberale Atmosphäre pervertierte die Regierungspolitik und diktierte die Regelungen für die Arbeitswelt.

Und so entwickelte sich die Umkehrung einer Schutzvorschrift. Aus der Vorschrift, dass Kontrakteure und Sub-Kontraktreue „eingeschränkt oder verboten werden müssen, um die Rechte der Arbeiter*innen zu schützen“, wurde die Vorschrift, dass „Kontrakteure und Sub-Kontrakteure ausdrücklich zur Flexibilisierung erlaubt sind“. In den Augen der folgenden Arbeitsminister waren diese beiden sehr unterschiedlichen Ziele gleichartig.

Die ministerielle Verordnung Nr. 10 von 1987 wurde gefolgt von der ministeriellen Verordnung Nr. Nr. 18 von 2002 dann von Nr. 18-A von 2011 und schließlich 2017 von Nr. 174 des derzeitigen Arbeitsministers Silvestre Bello. Allen gemeinsam sind folgende Grundzüge:

• Das dreiseitige Beschäftigungsverhältnis hat Anerkennung als juristisches Konzept gefunden und ist mit Schutz ausgestattet. Es gibt nicht mehr als bloße Tatsache, die in der Praxis vorkommt und einer Regulierung unterworfen werden muss. Somit bestehen nunmehr zwei Arten von Beschäftigungsverhältnissen gemäß ministerieller Verordnung: das dreiseitige und das zweiseitige, beide unterschiedlichen wiewohl teilweise überlappenden Regeln unterstellt. Wenn es sich um ein zweiseitiges Verhältnis handelt, finden Sicherheitsbestimmungen des Arbeitsrechts, insbesondere Artikel 280 bis 286 (Artikel 295 bis 391 nach neuer Zählung), Anwendung. Wenn es ein dreiseitiges Verhältnis ist, finden diese Bestimmungen nur auf den Kontraktor Anwendung, nicht auf das Hauptunternehmen – es sei denn, die Kontraktbeziehung wird als illegal erachtet. Allgemein werden dreiseitige Verhältnisse durch die Artikel 106 bis 106 des Arbeitsrechts sowie durch ministerielle Verordnungen des Arbeitsministers geregelt.
• Innerhalb von dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen wird eine Unterscheidung von „legaler“ und „zulässiger“ Kontraktarbeit zu „illegaler“ getroffen. Im Wesentlichen scheiden drei Gesichtspunkte die legale Kontraktarbeit von illegaler: 1. nennenswertes Kapital, 2. Aktivitäten, die sich nicht in erster Linie auf das Hauptunternehmen beziehen, 3. die Kontrollbefugnisse. Ein Kontraktor handelt zulässig, wenn er über nennenswertes Kapital verfügt, Tätigkeiten durchführt, die nicht in erster Linie mit dem Hauptunternehmen in Zusammenhang stehen, und wenn er die Kontrollbefugnis über die Arbeitskräfte hat. Wenn die Kontraktarbeit legal ist, wird die dritte Partei Kontraktor (job contractor) genannt, wenn sie illegal ist, wird die dritte Partei als „nur Arbeitsverleiher“ (labor-only contractor) bezeichnet.

In Beziehung zu 1. besteht eine Untergruppe von zweiseitigen Verhältnissen innerhalb der dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse. Die Beziehung der Arbeiter*innen zum Kontraktor ist zweiseitig; ihre Beziehung zum Hauptunternehmen ist es nicht.

Übersetzung aus dem Englischen von: Jörg Schwieger und Kathrin Spenna

 
Das ist der erste Teil des Artikels „Entzauberung der Kontraktarbeit“ (hier geht’s zu Teil II).

Das ist der zweite Teil des Artikels „Entzauberung der Kontraktarbeit“ (hier geht’s zu Teil I).

Dieser Artikel wird erklären, warum die philippinischen Arbeiter*innen in Kontraktarbeit verhaftet, entmachtet und arm geblieben sind – trotz Jahrzehnten der „Regulierung“ dieses parasitären Verhältnisses. Es wird auch untersucht, warum Kontraktarbeit in dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen vollkommener Unsinn ist, der für die Bevölkerungsmehrheit lediglich in die Misere führt. Der bereits veröffentlichte Teil 1 informiert über die gesetzlichen Grundlagen und die Einführung und Entwicklung dieses Beschäftigungskonzeptes. Teil 2 schließt daran an betrachtet Kontraktarbeit aus der Sicht der politischen Ökonomie.

Das Diktat der Effizienz

Die Anerkennung des dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisses als juristisches Konzept in Verbindung mit bilateralen Verhältnissen wird vor dem Hintergrund der Effizienz begründet. Diese wird dadurch erreicht, dass dritte Parteien sich auf nicht zu dem Kerngeschäft gehörenden Aufgaben einer Firma spezialisieren – („Non-core“ ist der populäre Ausdruck zur Bezeichnung von Aktivitäten die „nicht in direktem Zusammenhang mit dem Hauptgeschäftsvorgang stehen“.). Somit kann die jeweilige Firma in einem auf Konkurrenz ausgelegten System überleben – (typisch für dieses Argument: Ernie O. Cecilia „Job Contracting 101“, Philippine Daily Inquirer, 1. Mai 2016).

Natürlich ist es so, dass Effizienz durch Spezialisierung ein Prozess ist, der im Zuge kapitalistischer Entwicklung ständig stattfindet. Jedoch ist dieser Prozess in der Kontraktarbeit fremd. Wenn eine Firma einen bestimmten Teil des Produktionsablaufs schließen muss, um diesen Teil an andere outzusourcen, die über effizientere Methoden verfügen, so ist dieser dritte Akteur kein Auftragnehmer und keine Personalagentur. Stattdessen ist dieser dritte Akteur ein unabhängiges Geschäft, das aus einem Zweig der Industrie gewachsen ist und welches, in der Sprache der politischen Ökonomie bleibend, Arbeitskraft nutzt und einen Mehrwert aus dem Nutzen der Arbeitskraft zieht.

Um dies auszuführen, muss man sich vor Augen halten, dass der Wert einer jeden Ware in der Gleichung c + v + s ausgedrückt wird, was bedeutet: 1) Konstantes Kapital, also der Wert von Materialien und Rohstoffen, der bei der Produktion von Waren in das neue Produkt fließt, 2) Variables Kapital, Löhne, die für die Produktion einer Ware gezahlt werden, 3) Mehrwert, der neue Wert, der durch die Arbeit der Arbeitskräfte höher ist als die Kosten für die Herstellung, was entsprechend der Profit ist.

„Non-Core“-Aktivitäten

Um die oben genannten Punkte zu verdeutlichen, können wir uns das Beispiel einer bestimmten Ware vornehmen: ein Paar Scheinwerfer. Ein Automobilhersteller produziert innerbetrieblich ein Element in acht Stunden. Jedes fertige Produkt benötigt zwei Elemente. Der Wert eines jeden Elements liegt bei, sagen wir mal, 1,500 Peso (~30 Euro). Der Mindestlohn liegt bei ungefähr 500 Peso (~10 Euro), um die Berechnung zu erleichtern. Das bedeutet, dass zwei Arbeiter*innen, die je acht Stunden arbeiten, den Wert zweier Elemente der Scheinwerfer produzieren können, was etwa 3.000 Peso entspricht. Der Lohn der beiden Arbeitskräfte ergibt zusammen 1.000 Peso. Der Wert aller Materialien liegt bei, angenommen, 500 Peso, was also 1.000 Peso für ein Paar entspricht. Wendet man die Gleichung c+v+s an, so würde man auf folgendes Ergebnis kommen: 3.000 Peso = 1.000 Peso Materialien + 1.000 Peso Löhne + Mehrwert. In der Gleichung kann der Profit auf 1.000 Peso beziffert werden. Wenn der*die Kapitalist*in ein gesamtes Auto als Produkt verkauft, wäre der gesamte Wert x + 3.000 Peso, x wäre hierbei die Summe aus allen anderen Bauteilen, auf die die Gleichung c+v+s angewandt wurde. Und für die Scheinwerfer allein würde der*die Kapitalist*in bereits einen Profit von 1.000 Peso einstreichen.

Effizienz bedeutet, dass die Arbeitszeit für die Produktion einer Ware reduziert wird. Beispielsweise spezialisiert sich eine Firma auf Oberlichter und kann zwei Einheiten in acht Stunden herstellen. Anstatt zwei Arbeitskräfte mit dieser Aufgabe zu betreuen, braucht es nur noch eine. Der Mindestlohn eines Arbeiters oder einer Arbeiterin bleibt bei 500 Peso, aber die arbeitende Person produziert einen Wert von 3.000 Peso für ein Paar Oberlichter. Wenn die Firma dieses Produkt nun weiterverkauft, streicht sie einen höheren Gewinn ein für effizientere Methoden der Produktion.

Um konkurrenzfähig zu bleiben, kann der Automobilhersteller die Abteilung für die Herstellung von Oberlichtern außerdem schließen und stattdessen die benötigten Oberlichter von einer anderen Firma einkaufen. Dies passiert, wenn ein Produktionsprozess ausbricht und Unternehmen somit zu Outsourcing gezwungen werden, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Künstliche Schaffung eines trilateralen Arbeitsverhältnisses

Dieser Prozess wird bei Kontraktarbeit nicht durchlaufen, insbesondere bei dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen, bei denen der Autohersteller eine Agentur anstellt, die die Firma mit zwei Arbeiter*innen versorgt, die ein Paar von Scheinwerfern in acht Stunden herstellen. Der Wert von zwei Einheiten von Scheinwerfern, Materialien und Lohn bleibt derselbe. Der Profit bleibt derselbe. Dennoch hat die Personalagentur weniger Mehrwert umgesetzt, da sie keinen Mehrwert für sich selbst erwirtschaftet.

Stattdessen gibt es einige Aktivitäten, die früher Teil des Produktionsprozesses waren, sich aber als eigenständiger Zweig der Branche differenziert haben und von wirklich eigenständigen und unabhängigen Unternehmen durchgeführt werden.

Kontraktualisierung ist im Gegenteil die künstliche Schaffung einer trilateralen Beziehung am Arbeitsplatz. Anstatt dass das Unternehmen seine Mitarbeiter*innen direkt einstellt, stellt es diese von einem Vermittler oder einer Vermittlerin ein, der oder die auch als Personalagentur, Drittdienstleister*in oder Auftragnehmer*in bekannt ist. Dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse bedeuten, dass der ursprüngliche Produktionsprozess ein integrales Ganzes am Arbeitsplatz bleibt und sich nicht verzweigt hat; und doch werden einige Aktivitäten – die so genannten „Non-Core“-Aktivitäten – von Vertragsarbeiter*innen durchgeführt.

Darüber hinaus sind bei Tätigkeiten, die sich zu einem eigenständigen Industriezweig entwickelt haben, bestimmte Produkte und nicht die Arbeitnehmer*innen Gegenstand von Verträgen, die von einem Unternehmen an das andere geliefert werden. Und das auch dann, wenn sich der Industriezweig im Dienstleistungsbereich befindet. Ein Unternehmen kann beispielsweise über eine interne Rechtsabteilung verfügen, sich aber später entscheiden, die Abteilung zu schließen und die Dienste einer Anwaltskanzlei für eine effizientere Rechtsvertretung zu sichern. In diesem Fall geht das Unternehmen keine trilateralen Beziehungen zu den Mitarbeiter*innen der Kanzlei ein.

Die Binsenweisheit, dass Effizienz durch Arbeitsteilung oder Spezialisierung in der kapitalistischen Entwicklung notwendig ist, rechtfertigt keine Vertragsgestaltung. Die Vertragsgestaltung ist nicht an die Effizienz gebunden. Sie hat keinen Beitrag zur Produktion. Es ist nichts anderes als der Prozess des Verkaufs von Arbeitskräften durch einen Mittelsmann, der als Gewinn die Differenz zwischen dem Einzelhandelspreis der Arbeitskraft und ihrem Wert ableitet.

Regulierung verstärkt die Vertragsgestaltung

Die vorherrschende Regierungshaltung in Bezug auf die Vertragsgestaltung hat als Ausgangspunkt die Idee, trilaterale Beschäftigung vor der völligen Auslöschung zu retten. Dies zeigt sich in der kürzlich erlassenen Executive Order 51 von Präsident Rodrigo Duterte, dem House Bill 6908 des Repräsentantenhauses und dem Security of Tenure Bill des Senats (Senate Bill 1826), die alle trilaterale Arbeitsplätze erhalten.

Daher basiert der dominante Rahmen nach wie vor auf der Definition der beiden Arten von Verträgen – einer legalen und einer illegalen. Damit wird die seit langem bestehende Politik der Vertragsgestaltung von D.O. Nr. 10 (Serie von 1997) bis D.O. Nr. 174 (Serie von 2017) fortgesetzt, d.h. sie muss eher reguliert als verboten werden. Alle diese vergangenen regulatorischen Akte durch das Arbeitsministerium haben die Vertragsgestaltung nicht eingeschränkt. Im Gegenteil, die sukzessiven Verbesserungen der Regulierung dienten lediglich dazu, die trilateralen Arbeitsbeziehungen zu stärken, indem sie ihre Entwicklung von der Primitivität zu ihren relativ entwickelten Formen vorantreiben.

Das primitive Niveau des Vertragsabschlusses bestand darin, dass Auftragnehmer oder Dienstleister nicht über ausreichende Vermögenswerte verfügen oder nicht selbstständig handeln, sondern nur Vertreter des Auftraggebers sind. Der gegenwärtige Ansatz sowohl im Repräsentantenhaus als auch im Senat besteht darin, neue Regelungen in Form strengerer Registrierungs- und Kapitalisierungsanforderungen zu erlassen.

Die Ausrottung der primitiven Art des Vertragsabschlusses ist jedoch nichts Neues. Tatsache ist, dass diese Art von Vertrag genau „Nur-Arbeitsvertrag“ ist, der durch alle bisherigen Durchführungsbestimmungen für illegal erklärt wurde. Hier einfach eine neue Variante des althergebrachten Ansatzes hinzuzufügen, wird das Problem der Vertragsgestaltung nicht lösen. Weit davon entfernt, die Vertragsgestaltung zu beenden, ist dies nur eine Übung zur Neuausrichtung der Vertragsgestaltung als Institution in dem genau historischen Stadium, in dem die Dienstleister gerade genug Vermögenswerte angesammelt haben, um das Niveau zu erhöhen.

Der Weg zur „modernen“ Ausbeutung

In diesem historischen Stadium haben Personalagenturen und Genossenschaften wie Mitglieder der Philippine Association of Legitimate Service Contractors (PALSCON) und AsiaPro die Kunst des Job Contracting bereits perfektioniert. Sie verfügen über genügend Kapital oder Investitionen, um sicherzustellen, dass Vertragsarbeiter Anspruch auf Mindestlohn und alle gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen haben.

Diese Änderungen bedeuten jedoch kein Ende der Ausbeutung. Sie versuchen lediglich, die primitive Ausbeutung zu beenden, um den Weg für die moderne Ausbeutung zu ebnen, und zwar zu einer Zeit, in der es sich die Ausbeuter bereits leisten können, moderne Mittel einzusetzen. Was als progressiver Fortschritt von einer geringeren zu einer strengeren Regulierung durch den Staat erscheint, fällt einfach mit der tatsächlichen materiellen Entwicklung der Dienstleister zusammen.

Wo liegt bei der Vertragsgestaltung die Verwertung? Sie liegt daran, wie die Arbeiter*innen beim Verkauf dieser speziellen Ware betrogen werden und die einzige, die sie besitzen: die Arbeitskraft. Die politische Ökonomie lehrt, dass die Arbeitskraft insofern unterschiedlich sein kann, als sie einen Mehrwert schafft, aber sie ist jeder anderen Ware im Kapitalismus in jeder anderen Hinsicht ähnlich.

Beim Verkauf von Waren im Allgemeinen können Verkäufer*innen über einen besseren Preis verhandeln, wenn sie direkt an die Endverbraucher verkaufen. Was bei Arbeitsverträgen passiert, ist, dass anstelle von Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitskraft direkt an den/die kapitalistischen Endverbraucher*innen verkaufen können, ein Mittelsmann eingeführt wird, so dass die Arbeiter*innen gezwungen sind, günstig zu verkaufen. Daher wird die Transaktion künstlich trilateral statt bilateral durchgeführt. Es ist künstlich, denn im Gegensatz zu materiellen Gütern, bei denen physische Beschränkungen des Standorts und der Geographie zu Zwischenhändlern als Vermittler zwischen Verkäufer*innen und Endverbraucher*innen führen können, gibt es bei der Arbeitskraft in der Regel keine solchen Einschränkungen. Der Arbeiter oder die Arbeiterin kann sich selbst direkt an den Kapitalisten oder die Kapitalistin wenden, um sich um einen Job zu bewerben oder die eigene Arbeitskraft zu verkaufen.

Auf lange Sicht drückt die trilaterale Vereinbarung über den Verkauf von Arbeitskräften den sozialen Durchschnitt des Wertes der Arbeitskraft, wie er von Kapitalist*innen als Klasse gekauft wird.

Trilaterale Arbeitsregelungen müssen abgeschafft werden

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Vermittler oder die Vermittlerin als „Nur-Arbeitnehmer*in“ (primitiver Typ) oder als unabhängige*r „Arbeitsvermittler*in“ (moderner Typ) eingestuft wird. Solange die trilaterale Vereinbarung künstlich auf die Transaktion angewendet wird, bleibt die Verwertung bestehen. Die Arbeiter verkaufen billig und drücken den sozialen Durchschnitt des Wertes der Arbeitskraft und deshalb kaufen Kapitalist*innen billig, auch wenn sie kurzfristig zusätzliche Ausgaben tätigen mussten, indem sie mit der*m Zwischenhändler*in einen Teil des Mehrwerts, der durch die Nutzung der Arbeitskraft durch den Auftraggeber geschaffen wurde, teilten.

Daher ist alles andere als die Abschaffung der trilateralen Arbeitsregelung zugunsten direkter oder bilateraler Transaktionen zwischen Arbeitnehmer*innen und dem Kapitalisten oder der Kapitalistin nichts weiter als die Fortsetzung derselben Ausbeutung in einer anderen Form.

Die Lösung für die Vertragsgestaltung besteht darin, die Zwischenhändler*innen ganz abzuschaffen, seien sie nun reine Lohnunternehmer*innen oder legitime Auftragnehmer*innen. Es darf keine falsche Dichotomie zwischen illegalen und legalen Verträgen geben. Alle Personalagenturen sind ein Überfluss, der keiner produktiven Funktion dient, außer dem Verkauf von Arbeitskräften eine weitere Schicht hinzuzufügen. Und so wie es keine Unterscheidung zwischen illegalen und legalen Verträgen geben darf, kann es auch keine zwei Arten von Arbeitsverhältnissen geben – einerseits bilaterale und andererseits trilaterale. Nur die bilaterale Arbeitsbeziehung muss rechtskräftig sein.

Bisher sind alle bisherigen Arbeitsminister*innen bis hin zu Minister Bello den Weg der Regulierung gegangen. Niemand hat jemals die Vertragsgestaltung verboten. Bloße Regulierung kann das Problem nie lösen, weil sie das Problem zuerst voraussetzt beziehungsweise schafft. Die „Regulierung“ der trilateralen Beschäftigung bedeutet, sie von vornherein einzuführen und als Institution zu erhalten.

Jahrzehntelange Regulierung hat die Arbeitnehmer*innen in wirtschaftliches Elend, zu Verlust der Verhandlungsmacht am Arbeitsplatz und ins Prekariat geführt. Nicht die Regulierung, sondern nur die vollständige Abschaffung der Kontraktarbeit, die die völlige Abschaffung der trilateralen Beschäftigung mit sich bringt, kann das Leben von Millionen philippinischer Arbeitnehmer*innen verbessern.

Übersetzung aus dem Englischen von: Jörg Schwieger und Kathrin Spenna

Indonesien: Viele Arbeiter*innen in der Elektronikindustrie klagen über Gesundheitsprobleme. Vor allem Frauen sind den Risiken der giftigen Chemikalien ausgesetzt. Sind wirtschaftliche Interessen der indonesischen Regierung wichtiger als das Wohl der Beschäftigten?

Im April 2018 wählte die indonesische Regierung die Elektronikindustrie als Schlüsselbranche zur weiteren Förderung der industriellen Entwicklung aus (Bayu, Dimas Jarot, 2018, „Dorong Daya Saing Global, Kemenperin Luncurkan Peta Jalan Industri 4.0“ Katadata, 4 April, 2018). Die Regierung ergriff eine Reihe von Maßnahmen, um Unternehmen zu helfen, unter anderem die Erleichterungen einiger Regulierungsbestimmungen, die Senkung der Tarife für industriellen Energiebedarf, die Vereinfachung der Zulassungsbedingungen für Firmen in Industriepark sowie Steueranreize für Investitionen in Sonderwirtschaftszonen. Aber die Entwicklung der indonesischen Elektronikindustrie hat eine dunkle Seite, die der Öffentlichkeit weitgehend verborgen bleibt. Arbeiter*innen leiden an Berufskrankheiten oder sind an unsicheren Arbeitsplätzen gestorben. Die Missachtung des Arbeitsrechts gehört in der Branche zur Norm.

Zunahme von Kontraktarbeit

Währende der Diktatur von 1966 bis 1998 bemühte sich das Suharto-Regime, die Arbeiter*innenschaft zu kontrollieren und zu entpolitisieren, indem es ein korporatives System von Beschäftigungsverhältnissen schuf. In der Periode direkt nach der Diktatur hatte die organisierte Arbeiter*innenschaft folglich wenig politische Macht. Seit der Finanzkrise in Asien 1997 und dem Rücktritt von Diktator Suharto im Mai 1998 haben die folgenden Regierungen einen flexiblen Arbeitsmarkt geschaffen, um ein Unternehmens- freundliches Umfeld herzustellen. Allerdings zwang internationaler Druck den Suharto Nachfolger, BJ Habibie, die Beziehungsverhältnisse zu ändern und grundlegende Rechte wie das der Vereinigungsfreiheit zuzulassen. Zeitgleich wandte die neue Regierung eine marktorientierte und flexible Arbeitsmarktpolitik an. Der zweifache Übergang Indonesiens in eine Demokratie und eine freie Marktwirtschaft erfolgte unter dem Druck des IWF und der Weltbank während Asiens Finanzkrise und zwang Indonesien zu Sparmaßnahmen und Strukturanpassungsprogrammen.

Zu Beginn des Jahrtausends erfolgten Reformen des Arbeitsrechts wie z.B. das Gesetz Nr. 13/2003 zur Legalisierung von Kontraktarbeit und Outsourcing Praktiken. Seit 2003 haben Unternehmen daher drei Typen von Beschäftigen: 1. reguläre oder unbefristete Beschäftigte, 2. Kontraktarbeiter*innen oder befristete Beschäftige und 3. Beschäftige aus Leiharbeitsfirmen. Trotz gleicher Arbeit erhalten die Beschäftigen unterschiedliche Löhne und Sozialleistungen. Beschäftigte des ersten Typs sind regulär und unbefristet beschäftigt und erhalten gesetzlich geregelte Leistungen. Ihre Zahl hat seit Jahresmitte 2000 beständig abgenommen. Kontraktarbeiter*innen oder befristet Beschäftigte werden direkt durch das Unternehmen eingestellt und arbeiten für eine begrenzte Zeit von einem bis zu 24 Monaten. Gesetzlich ist eine Begrenzung solcher Beschäftigungsverhältnisse auf zwei Jahre vorgesehen, aber Unternehmen nutzen Schlupflöcher, um dieselben Arbeitskräfte über lange Jahre in Kontraktarbeit zu beschäftigen. Diese Beschäftigen erhalten geringere Sozialleistungen beziehungsweise gar keine.

Leiharbeiter*innen sind wie die übrigen Beschäftigten in einem Unternehmen tätig, kommen aber von einer Leiharbeitsfirma und sind nicht direkt vom Unternehmen eingestellt. Sie sind Beschäftigte der Leiharbeitsfirma und zeitweise dem Unternehmen als Arbeitskräfte vertraglich überlassen. Daher ist das Unternehmen nicht verantwortlich für die Leistungen (Sozialleistungen, Urlaubs- und Krankengeld oder weitere gesetzlich vorgeschriebene Leistungen für reguläre Beschäftigte). In aller Regel zahlen auch die Leiharbeitsfirmen solche Leistungen nicht, obwohl sie gesetzlich dazu verpflichtet sind.

Die Mehrheit der Arbeiter*innen ist nicht regulär beschäftigt

Zahlreiche Quellen belegen die typische Zusammensetzung der Arbeitskräfte in einem Fertigungsunternehmen wie z.B.in der Elektronikindustrie wie folgt: 20 Prozent reguläre Beschäftigte, 30 Prozent befristete Beschäftigte und 50 Prozent Leiharbeiter’*innen. Eine 2011 entstandene Studie zeigt die drastische Zunahme von Leiharbeit in vielen Unternehmen zwischen 2005 und 2010 – auch in der Elektronikindustrie. Reguläre Beschäftigungsverhältnisse wurden von den Unternehmen in Kontrakt- oder Leiharbeitsverhältnisse umgewandelt, um Kosten zu senken.

Heutzutage beschäftigen viele Unternehmen eine größere Zahl von befristet Beschäftigten und Leiharbeiter*innen als reguläre Beschäftigte. Laut einer Gewerkschaft in einer Elektronikfirma haben von 4.200 Beschäftigten nur rund 300 ein reguläres Beschäftigungsverhältnis. Die Übrigen haben befristete Verträge, viele von ihnen mit nur kurzer Laufzeit. Die Unternehmensleitung bemüht sich systematisch, reguläre Arbeiter*innen aus ihren Beschäftigungsverhältnissen zu nötigen. Wer dies akzeptiert, erhält eine Abfindung und wird befristet wieder eingestellt. Diese Vorgehensweise dient Unternehmen dazu, Kosten zu senken und eine flexibel einsetzbare Belegschaft zu haben. Befristete Beschäftigung hat insbesondere seit 2003 unter dem Gesetz Nr. 13/2003 zugenommen.

Regierung fördert Investoren

Der Überschuss an Arbeitskräften und die flexiblen Einstellungsbedingungen haben viele Investoren auch in den Bereich der Elektronikindustrie nach Indonesien gelockt. Die Branche ist beherrscht von einfachen Fertigungsprozessen. Nur wenige Unternehmen verfügen über Kapazitäten zur Innovation, Designveränderung und Produktmodifikationen. Die meisten Unternehmen hängen von der Lieferung importierter Teile und Komponenten ab. Niederlassungen ausländischer Markenhersteller importieren Teile und Komponenten von der Muttergesellschaft. Auch die Hersteller einheimischer Marken importieren die Teile und Komponenten zum überwiegenden Teil. Daran wird deutlich, dass seit den 1970er Jahren versäumt wurde, eine eigene Zulieferindustrie in Indonesien zu entwickeln.

Heutzutage rangiert die Elektronikindustrie als Schlüsselindustrie für Entwicklung bei der indonesischen Regierung, die fortwährend die Geschäftsbedingungen durch Anreize bei Zöllen und Steuern und durch Sicherheitsgarantien für Elektronikfirmen im Land zu verbessern sucht. Um ausländischen Kapital ins Land zu holen, bietet die Regierung wenigstens drei Anreize – auch für die Elektronikbranche. Die Verordnung Nr. 18/2015 senkt die Einkommenssteuer für Unternehmen um jährlich 5 Prozent für die Dauer von 6 Jahren. Die Verordnung Nr. 159/PMK.010/2015 des Finanzministeriums gewährt Firmen, die mindestens 71,8 Millionen US-Dollar investieren, Steuererleichterungen von 10 bis 100 Prozent für die Dauer von 5 bis 20 Jahren. Schließlich gewährt die Verordnung Nr. 176/PMK.011/2009 des Finanzministeriums die Befreiung von der Importsteuer auf Maschinen und Material für die Dauer von 2 Jahren bzw. für 4 Jahre, wenn das Unternehmen zu 30% im Inland hergestellte Maschinen benutzt.

Der Einsatz von Chemikalien am Arbeitsplatz

Dies ist die düstere Seite der Sache. Viele Arbeiter*innen in der Elektronikindustrie kommen mit gefährlichen giftigen Chemikalien in Berührung. Zwar sind die Kriterien und Bedingungen für den Einsatz von Chemikalien in einer Reihe von Verordnungen, Gesetzen und ministeriellen Erlassen geregelt. Aber die Einhaltung dieser Regelungen wird nicht sorgsam durchgesetzt und überprüft. Die Definitionen und Beschreibungen in den Regelungen entsprechen nicht den praktischen Erfordernissen. Außerdem werden sie nicht regelmäßig überarbeitet, obwohl neue Forschungsergebnisse zu den Chemikalien dies zum Schutz der Arbeiter*innen und der Umwelt nötig machen würden. Und auch wenn „zulässige Grenzwerte“ für Industriechemikalien bestehen, liegen diese um das Hundertfache oder tausendfache höher als die Grenzwerte für diese Chemikalie in der Umwelt.

Studien zufolge werden in Indonesiens Elektronikunternehmen Chemikalien wie Polyvinylchlorid, Trichlorethylen (C2HCl3) oder TCE, Stoddard-Lösungsmittel, Ethanol, Xylol, Ethylbenzol, Methyl- Ethyl Ketone (MEK), Aceton, Zinkoxid, Mangan-Zink und Toluol eingesetzt. Gemäß verschiedenen Listen gefährlicher Chemikalien stellen sie eine Gefahr für die Gesundheit der Arbeiter*innen dar und Langzeitkontakt mit einer oder mehreren von ihnen – ein verbreiteter Tatbestand – führt zu ernsten Erkrankungen. (Die Risikoanalyse bestimmter Chemikalien in diesem Bereicht beruht auf „Chemical Hazard and Alternatives Toolbox“. Die Toolbox versammelt eine Zusammenstellung einer Reihe von staatlichen, nationalen und internationalen Regierungsstellen und NGOs über Risiken von Chemikalien auf Grundlage wissenschaftlicher Ergebnisse.)

Interviewte Arbeiterinnen – überwiegend junge Frauen im gebärfähigen Alter – erklärten, dass sie viele Jahre lang mit Toluol in Kontakt kamen – ohne wirksame persönliche Schutzvorrichtungen. Toluol ist ein organisches Lösungsmittel, das mit Fehlgeburten und Geburtsfehlern in Zusammenhang gebracht wird. Es kann auch das zentrale Nervensystem, Augen, Haut, Atemwege, Leber und Nieren in Mitleidenschaft ziehen. Organische Lösungen wie Toluol, Ethanol und TCE können bei gesunden erwachsenen Beschäftigten eine Vielzahl von akuten und chronischen Gesundheitsproblemen verursachen. Ebenso gravierend sind die Schäden des Nervensystems, die solche Lösungen im Gehirn eines Fötus bei einer Schwangeren anrichten.

Eine Frau, die an jeden Arbeitstag sieben Jahre lang die transparente Abdeckung von Lautsprechern mit Toluol zu behandeln hatte, berichtet:

Ebenso berichten Beschäftigte von Stress und Erschöpfung auf Grund von übertriebenen Produktionszielen. In einer Firma zählen Ohnmachten zu normalen und tagtäglichen Begebenheiten. „Täglich fallen 3 Arbeiter*innen in Ohnmacht“, wird berichtet (vgl. auch Artikel zu Massenohmachten in Kambodschas Bekleidungsindustrie in dieser Ausgabe). Außerdem kommt es vor, dass Arbeiter*innen hysterisch oder bewusstlos werden oder bis zu 30 Minuten lang schreien. Eine Arbeiterin berichtet: „Die Ohnmacht setzt ein, wenn man erschöpft oder krank ist. Hysterische Anfälle haben psychologische Ursachen. Sie ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen. Kolleginnen werden bewusstlos, schreien oder weinen – oft 30 Minuten lang. Das mag seltsam klingen, aber es passiert häufig.“

Stilles Massaker unter Beteiligung eines Unternehmens aus Deutschland

Die amtlichen Vorschriften der indonesischen Regierung sehen für alle Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten oder mit Arbeitsplätzen mit hohem Risiko ein Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheit vor. Im Jahr 2015 ratifizierte Indonesien die Konvention zur Förderung von Arbeitsschutz und Gesundheit (Nr. 187), die Indonesiens Verpflichtung zu dauerhafter und fortwährender Verbesserung des Schutzes vor Arbeitsunfällen, Krankheit und Todesfällen bekräftigt (ILO 2015). Allerdings belegen Untersuchungen in einer Reihe von Industriezonen der Elektronikindustrie schwerwiegende Missstände bei der Einhaltung dieser Standards. Die festgestellten Mängel sind: schlechte Belüftungssysteme und sehr hohe Temperaturen, Einsatz von chemischen Lösungen ohne Einweisung und persönliche Schutzvorrichtungen, mangelhafte Umsetzung von Gesundheitsuntersuchungen für Beschäftigte mit hohem Gesundheitsrisiko, fehlende staatliche Kontrolle des Einsatzes von Chemikalien an Arbeitsplätzen, ungenügende Überprüfungen und Zertifizierungen in Bezug auf Risiken an Arbeitsplätzen.

Arbeiter*innen, die schädlichen Chemikalien ausgesetzt sind, berichten von chronischen Kopfschmerzen, Schilddrüsenerkrankungen, Atemwegsbeschwerden, Lungenkrebs und weiteren Erkrankungen. In einem Anfang 2018 untersuchten Unternehmen litten die Hälfte der Arbeiter*innen an Lungenkrankheiten und ein Todesfall durch Lungenerkrankung wurde belegt. Es besteht Bedarf an weiteren Untersuchungen der Lungenerkrankungen: chronisch obstruktive Lungenerkrankungen, Bronchitis, Asthma oder Emphyseme. In vielen Unternehmen wird der Einsatz von schädlichen Chemikalien durch das System der Leiharbeit und der befristeten Beschäftigung verschlimmert. Es führt dazu, dass Arbeiter*innen über längerer Zeit nacheinander in verschiedenen Unternehmen tätig sind. Dadurch wird erschwert, eine Berufskrankheit mit dem derzeitigen Arbeitgeber in Verbindung zu bringen, einen früheren oder einer Kombination aus mehreren Arbeitgebern.

Untersuchungen ergaben, dass in Elektronikunternehmen in einem industriellen Zentrum schädliche oder sogar tödliche Bedingungen für Arbeiter*innen herrschen – überwiegend Frauen zwischen 19 und 25 Jahren im gebärfähigen Alter. Sie berichteten von Brustkrebserkrankungen, Lungenkrankheiten, Hepatitis, Hämorrhoiden und weiteren Leiden, die sie mit den Bedingungen am Arbeitsplatz in Zusammenhang bringen. Sie bedürfen dringend medizinischer Versorgung und der Weiterbeschäftigung an schadstofffreien Arbeitsplätzen soweit möglich oder der Hilfe bei der Suche nach Beschäftigungsalternativen (a.a.O.).

Eine Fallstudie belegt eine schockierende Situation: in einem untersuchten Unternehmen haben sich im Verlauf der vergangenen 20 Jahre 20 Todesfälle durch berufliche Erkrankungen ereignet. Hierin ist auch ein deutsches Elektronikunternehmen involviert, das seit 1994 in Indonesien tätig ist (siehe Kasten).

Dieser Beitrag ist die Kurzfassung eines umfangreichen Berichts über die gemeinsamen Untersuchungen eines Rechercheteams von Lembaga Informasi Perburuhan Sedane (LIPS) und Gewerkschaften in einigen Industriezonen in Indonesien: „Killed at the Workplace: Workers’ Exposure to the Hazardous and Toxic Chemicals in the Electronics Factories in Batam, Indonesia“, Bogor 2017. Die vollständige Fassung des Berichts ist im Februar 2019 bei Electronics Watch erschienen.

Übersetzung aus dem Englischen von: Jörg Schwieger

Thailand: Nach dem Gesetz haben Arbeitsmigrant*innen seit 1998 die gleichen Rechte wie thailändische Arbeiter*innen. Die Realität sieht anders aus. Gerade Haushaltsangestellte( แม่บ้าน) werden bei Löhnen, sozialer Absicherung, Urlaub, Arbeits- und Freizeit benachteiligt und auch anders diskriminiert. Die transnationale Organisierung von Haushaltsangestellten trägt aber erste Früchte.

Die transnationale Organisierung von Haushaltsangestellten ist gerade in Asien weit fortgeschritten. Ein wichtiger Referenzpunkt ist die ‚Columbo-Erklärung‘ über den Schutz und die Stärkung von Arbeiterrechten von Hausangestellten. In Thailand arbeitet die Stiftung für die Gesundheit und Wissen von Ethnischen Arbeitnehmer*innen (besser bekannt unter ihrem früheren Namen Migrant Assistance Programme, MAP) seit den späten 1990er Jahren eng mit Arbeitsmigrant*innen zusammen. 2010 organisierten migrantische Hausangestellten zusammen mit MAP ein Seminar, das die Öffentlichkeit über den ‚Internationalen Tag der Hausangestellten‘ aufklären sollte. Sie nutzen das Wort ‚’aew‘ (‚แจ๋ว‘), die umgangssprachliche Bezeichnung für Hausangestellte. Die Hausangestellte ist ein beliebter Nebencharakter in vielen thailändischen Filmen und Soaps und wird oft einfach Jaew genannt. Diesen Begriff haben sich die Hausangestellten nun selbst angeeignet. So hieß der Titel des Seminars „Jaew macht es – aber was ist mit Jaews Rechten?“.

Von Hausangestellten für Hausangestellte

Das Seminar führte zur Gründung einer Organisation von Hausangestellten, mit dem Namen Gruppe der Hausangestellten in Thailand ((กลุ่มแรงงานทำงานบ้านในประเทศไทย). Die Gruppe arbeitet unter dem Motto ‚Die Rechte von Hausangestellten sind Arbeiterrechte und Menschenrechte‘. Die Mitglieder der Gruppe nutzen öffentliche Medien, um Wissen und Verständnis für das Thema zu verbreiten. So hat die Gruppe ihre eigene Radiosendung auf dem MAP Gemeinderadio (FM 99.00 MHz), das in der Provinz Chiang Mai zu hören ist. Das Programm wird freitags zwischen 11-13.00 ausgestrahlt. Die Koordinatorin von MAP bezeichnet die Sendung als „von Hausangestellten für Hausangestellten“, weil die ‚phone-in‘ Sendung von einer Hausangestellten moderiert wird und vorwiegend von migrantischen Hausangestellten gehört wird.

Kampf um Mindestlohn und Sozialversicherung

Die Gruppe schickt ihre Representantinnen auf viele internationale Treffen, wie z.B. die der International Labour Organization (ILO) – Konvention über Menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte im Jahr 2011. Viele Länder haben diese Konvention – die C189 Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189) – unterschrieben und später ratifiziert. Die thailändische Regierung allerdings nicht. Sie hat stattdessen 2012 eine eigene ministeriale Verordnung verabschiedet.

Muay Lang, ein führendes Mitglied der Gruppe und Angestelltle von MAP erklärt, dass die Gruppe vor allem Workshops durchführt und sich mit anderen Gruppen vernetzt. Für sie ist die Organisierung in einer eigenen Gruppe essentiell wichtig für die migrantischen Hausangestellten. Wichtig ist auch die Zusammenarbeit mit anderen Gruppen, um die Regierung unter Druck setzen zu können. Die Gruppe will, dass die thailändische Regierung sie als gleichwertig mit Arbeiter*innen in anderen Sparten behandelt. Sie will, dass die Regierung den Mindestlohn, die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeiten, und die Inklusion in das gesetzliche Versicherungssystem garantiert. Dafür soll die Regierung die ministeriale Verordnung von 2012 zurücknehmen und die Hausangestellten unter dem Arbeitsgesetz von 1998 gleich behandeln.

Muay Lang nennt weitere Ziele, die die Gruppe erreichen will: „Wir wollen einen Lohn, der die gesetzlichen Mindestanforderungen entspricht. Wir üben Druck in diese Richtung aus, aber es gibt immer noch einige, die Angst haben zu verhandeln, und die die niedrigeren Löhne, die ihre Arbeitgeber bezahlen, akzeptieren. Wir wollen auch, dass wir in das Sozialversicherungssystem aufgenommen werden, und dass wir drei Monate Mutterschutzurlaub ohne Lohnminderung bekommen. Obwohl der Arbeitsminister diesen Rechten angeblich schon zugestimmt hat, weiß ich nicht, ob die Arbeitgeber sich daran halten werden.“

Zwei Beschäftigungsarten und zwei Ausbeutungsmethoden

Die Sorge über die mangelnde Umsetzung durch die Arbeitgeber ist berechtigt, vor allem wenn wir uns daran erinnern, wie sie das Gesetz über Hausangestellten nicht anerkannten oder zu umgehen versuchten.

In Thailand gibt es zwei Kategorien von Arbeitsverträgen, die an unterschiedliche Ausbeutungsstrukturen gekoppelt sind: 1) Angestellte einer Firma und 2) Angestellte von Einzelhaushalten. Diejenigen, die in der ersten Kategorie fallen, werden offiziell durch das Arbeitsgesetz von 1998 geschützt. Es ist für sie formell einfacher, ihre Arbeitgeber zu verklagen, falls ihre Rechte missachtet werden. Deswegen haben einige dieser Firmen entschieden, ihre Angestellten nicht zu registrieren, sondern nur mit einer Gesundheitskarte auszustatten. So können sie verschiedene verbriefte Rechte umgehen. Zum Beispiel wird der Lohn gekürzt, wenn die Arbeiter*innen krank sind, oder es werden keine Überstunden oder Urlaubsgeld bezahlt.

In der zweiten Kategorie sind diejenigen, die für private Haushalte direkt arbeiten und nur partiell vom Gesetz geschützt sind. Viele Rechte, wie Mindestlohn, Urlaubsgeld oder feste Urlaubs- und Arbeitszeiten sind nicht garantiert. Die meist weiblichen Hausangestellten sind häufig auch sexueller Belästigung ausgesetzt. Zwei sehr weit verbreitete Probleme sind, dass die Hausangestellten keinen Urlaub bekommen, und dass sie länger als acht Stunden am Tag arbeiten, ohne Überstunden bezahlt zu bekommen.

Fiktive Verwandtschaft in den Privaträumen des Arbeitgebers

Weil diese zweite Art der Beschäftigung in den Privaträumen des Arbeitgebers stattfindet, entstehen zwei interessante Phänomene, die kritisch betrachtet werden müssen. Diese sind zum einen die Entstehung fiktiver Verwandtschaftsbeziehungen im Arbeitsverhältnis, und zum anderen das Gefühl bei Arbeitgebern, eine größere Autorität über die Arbeiter*innen zu besitzen, wenn sie in ihrem eigenen Haus arbeiten. Arbeitgeber behandeln migrantische Haushaltsangestellten meist, als ob sie ‚Verwandte‘ seien. Doch dies sind fiktive Verwandtschaftsbeziehungen, die dazu führen, dass die Arbeiterin sich dabei unwohl fühlt, ihren Arbeitgeber nach mehr Lohn zu fragen oder es abzulehnen, eine Arbeit zu verrichten, die nicht in ihrem Verantwortungsbereich fällt.

Muay Lang sagt dazu: „[Meine Arbeitgeber sagen], dass ich immer fragen kann, wenn ich etwas brauche, oder dass ich essen kann, was ich möchte. Sie tun so, als ob wir Verwandte wären. Das ruft widersprüchliche Gefühle bei mir hervor. Es ist auch schwer, abzulehnen, wenn ich für sie etwas tun soll.“

Wenn es dann zu ungelösten Problemen zwischen Arbeitgeber und Arbeiterin kommt, dann ist es meist die Arbeiterin, die gehen muss. Obwohl solche Verhältnisse manchmal auch dazu führen können, dass neue Räume für Verhandlungen entstehen, wenn Arbeiterin und Arbeitgeber eine gute Beziehung zu einander haben und sich vertrauen. Gleichzeitig fühlen sich die Arbeiterinnen immer unter Beobachtung und eng kontrolliert, weil sie zu jeder Zeit jede Aufgabe, die ihnen aufgetragen wird, erledigen müssen. Weil es dabei keinen klaren Arbeitsablauf gibt, können sie nicht oft ausgehen und arbeiten bis zu 16 Stunden am Tag.

Pim, ein anderes Mitglied der Gruppe, drückt es so aus: „die Arbeitgeber behandeln uns mehr wie Bedienstete als wie Angestellten. Sie verlangen, dass wir die ganze Hausarbeit machen und üben ihre Autorität über uns permanent aus.“

Arbeiter*innen ohne Arbeiter*innenbewegung?

Aus der Sicht der Autorin schafft es die Gruppe der Hausangestellten sehr gut, ihre Strategie flexibel an unterschiedlichen Orten und Zeiten anzupassen. Wenn sie mit der Öffentlichkeit kommunizieren, wollen sie überzeugen, und stellen sehr ‚vernünftige‘ Forderungen auf, die auch juristisch unterstützt werden können. Im echten Arbeitsleben brauchen sie andere Methoden, die offene Konflikte oder Konfrontationen vermeiden. So reden Hausangestellte meist mit ihren Freund*innen oder in den sozialen Medien über ihre wirklichen Gefühle. Wenn sie ihre Situation nicht mehr aushalten, dann kontaktieren sie eine NGO, machen bei einer Gruppe mit, oder gehen auf Demonstrationen, um auf ihre Probleme aufmerksam zu machen.

Aber die Bewegung der Hausangestellten ist vielleicht keine Arbeiter*innenbewegung. MAP hatte anfangs versucht, westliche Ideen über die Arbeiter*innenklasse oder Menschenrechte einzuführen, um eine kollektive Identität unter den Hausangestellten zu schaffen. Aber viele Hausangestellte kennen solche Ideen nicht und haben sich der Gruppe deshalb nicht angeschlossen. Die Gruppe hat bisher auch eher symbolische Proteste veranstaltet, um spezifische Forderungen zu unterstützen. Bisher strebt sie keine strukturelle Veränderung an. Anders ausgedrückt: die Hausangestellten machen bei der Bewegung mit, nicht weil sie sich selbst als Teil der Arbeiter*innenklasse sehen, sondern als Teil einer Gruppe mit den gleichen Erfahrungen.

Übersetzung aus dem Thailändischen von: Nantawat Chatuthai und Oliver Pye

In Vietnam wird wahrscheinlich bald ein Arbeitsgesetz verabschiedet, das die Gründung neuer, parteiunabhängiger Gewerkschaften zulassen würde. Dies würde eine revolutionäre Veränderung der Gewerkschaftsstrukturen Vietnams bedeuten.

Ist es wirklich wahr? Während die meisten Länder Südostasiens ihre beschleunigte Industrialisierung mit Ausbeutung, repressiven Anti-Gewerkschaftsgesetzen und Arbeiter*innenunruhen begleiten, gibt es ein Land – Vietnam – das eine andere Richtung einschlägt. Anstatt eine repressive Arbeitsgesetzgebung zu verfolgen, debattiert Vietnams herrschende Elite gerade darüber, die Arbeitsmarktpolitik zu reformieren, um die Gründung freier Gewerkschaften zu ermöglichen.

Es stimmt zwar, dass Vietnam eine solche Initiative deshalb unternahm, weil es der Trans-Pacific Partnership (TPP) beitreten wollte, von der es sich vor allem mehr Handel und Direktinvestitionen mit und aus den Vereinigten Staaten erhoffte. Als Mitglied wäre Vietnam dazu verpflichtet, die freie Assoziation zu gewährleisten. Dies würde eine revolutionäre Veränderung der Gewerkschaftsstrukturen Vietnams bedeuten und neue Gesetze und Institutionen nötig machen. Um eine solche Veränderung mitzufinanzieren, stellte die US-Regierung im Jahr 2013 vier Millionen US Dollar bereit, die das vietnamesische Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs (MOLISA) dabei unterstützen sollten, diese Transformation innerhalb von fünf Jahren zu bewerkstelligen.

Vietnam öffnet sich, während China repressiver wird

Skeptiker, eingefleischte Kritiker von Einparteiensystemen und jene, die – wie die US- Gewerkschaften – bei einem TPP Abkommen zu den Verlierern zählen würden, waren sich alle einig, dass Vietnam das Abkommen nur aus ökonomischen Gründen unterzeichnete, und dass eine echte Koalitionsfreiheit nie zustande kommen würde. Aber wenn dies so wäre, warum entwickeln die Kommunistische Partei Vietnams (KPV) und der Vietnamesische Gewerkschaftsbund (VGB) weiterhin ein Gesetzentwurf, das dem VGB die Unabhängigkeit von der Partei garantieren und Arbeiter*innen das Recht zugestehen würde, ihre eigenen Gewerkschaften zu gründen? Und zwar nachdem Donald Trump Anfang 2017 aus dem TPP ausgetreten ist. Noch rätselhafter ist die Frage, warum die VGB-Bürokratie der Partei empfohlen hat, das System der Industriebeziehungen zu demokratisieren.

Um das Rätsel zu lösen argumentiere ich, dass ökonomische Interessen nur ein Teil der Geschichte bilden. Es gibt auch andere Faktoren – historische, politische und strukturelle – die erklären, warum Vietnam sich diesem Druck von Außen beugt. Diese Faktoren schufen die Vorbedingungen für den Wandel, bei dem der TPP als Katalysator fungierte. Um diese Argumentation zu stärken und den Kontext klarzumachen, werde ich China als Vergleichsmoment verwenden. Sowohl Vietnam als auch China haben ihre Wurzeln im Marxismus-Leninismus, beide sind asiatisch und konfuzianisch, beide autoritäre, sozialistische Einparteienstaaten, die die Marktwirtschaft umarmen. Doch Vietnam öffnet sich politisch, während China unter dem Xi Jinping Regime zunehmend repressiver wird. Obwohl sie ähnlich aussehen, sind sie in Wirklichkeit sehr verschieden. In dem wir diese Unterschiede herausarbeiten, werden wir auch verstehen, warum Vietnam diese bemerkenswerte Veränderung vollzieht.

Vietnamesischer Gewerkschaftsbund hat lange, kämpferische Tradition

Zunächst sind beide Gewerkschaftsverbände, der VGB und der Gesamtchinesischer Gewerkschaftsbund (GCGB) tatsächlich die sozialen Wohlfahrtszweige der Partei. Jedoch ist die GCGB viel schwächer als die VGCL in ihren jeweiligen politischen Strukturen. Die GCGB ist seit 1949 der Herrschaft von Partei und Staat untergeordnet – jeglicher Geist des Widerstands wurde ihnen ausgetrieben. Nach sieben Jahrzehnten ist die GCGB heute nicht mehr als eine sehr schwache, zweitrangige Bürokratie.

Die VGB, andererseits, hat eine lange Geschichte der Militanz, zuerst gegen den französischen Kolonialismus und später gegen die Amerikaner. Im Süden kämpften die Gewerkschaften gegen den vietnamesischen Kapitalismus. Die VGB ist viel schützender ihren Mitgliedern gegenüber. Schon auf dem Gewerkschaftskongress von 1988 erzielte sie eine gewisse Unabhängigkeit und durfte seitdem ihre Ideen auch gegen die Partei und Geschäftsleitung formulieren. Mitte der 1990er Jahre, zum Beispiel, veröffentlichte die offizielle Zeitung des VGB, Laodong („Arbeit“), Artikel, die offen eine unabhängige Position der Gewerkschaft gegenüber der Partei und dem Arbeitsministerium abgesteckt haben. Seit Jahren vertritt die VGB offen die Position, dass der Mindestlohn zu niedrig für die Deckung der Grundbedürfnisse der Arbeiter*innen ist. Eine solche öffentliche Debatte sucht man in der chinesischen Gewerkschaftszeitung Workers’ Daily vergebens. Hier spricht die VGCL, wie alle chinesischen Bürokratien, mit einer Stimme – die der Partei.

Ein Grund, warum die VGB diesen Freiraum hat, ist ihre Organisationsstruktur. In beiden Gewerkschaftsverbänden kontrolliert die Partei die Ernennung der Topkader der Gewerkschaft. Aber in China sind die Gewerkschaftsgliederungen von Partei und Staatsapparat der gleichen bürokratischen Stufe untergeordnet. So haben die höheren Gewerkschaftsgliederungen kaum Einfluss auf die unteren. In Vietnam dagegen, kann die Befehlsgewalt der zentralen Gewerkschaftsführung den Einfluss der lokalen Parteigliederungen überstimmen. So kann die VGB ihren übergeordneten Auftrag, die Rechte der Arbeiter*innen zu vertreten und zu schützen, nachkommen, auch wenn die lokale Parteigliederung lokale und ausländische Investitionen anzulocken versucht, indem sie die Arbeiter*innen ruhig stellt. In China sind die lokalen Gewerkschaften unter der Kontrolle der lokalen Partei, die meist mit den Arbeitgebern zusammenarbeitet. So können die lokalen Gewerkschaften den Arbeiter*innen gar nicht helfen, auch wenn sie dies wollten. Wenn Arbeiter*innen streiken stehen die Gewerkschaften deshalb meist auf Seiten der Lokalregierung und des Kapitals – und schauen zu, wie die Polizei Arbeiter*innenproteste gewaltsam auflösen. Die Situation wird dadurch verschlimmert, dass die Arbeitsgesetzgebung in China zur Legalität von Streiks schweigt. In anderen Worten gibt es in China kein Streikrecht.

Streikrecht und Streikpraxis in Vietnam

Vietnam dagegen erkennt das Recht zu streiken an. Das Verfahren, einen legalen Streik anzumelden, ist zwar so kompliziert und bürokratisch, dass von den vielen tausenden Streiks, die in den letzten zwei Jahrzehnten statt fanden, kein einziger als legal eingestuft werden könnte. Trotzdem, weil das Streikrecht anerkannt ist, werden streikende Arbeiter*innen, auch wenn sie die bürokratischen Vorgaben nicht einhalten, von der Partei, dem Staatsapparat und vom VGB nicht unterdrückt. Wenn ein Streik beginnt, dann erscheint sofort ein lokaler Vertreter der Arbeitsbehörde und der Gewerkschaft, die die Geschäftsleitung für die Missachtung von relevanten Arbeitsgesetzen und Vorschriften zur Schnecke machen und im Namen der Arbeiter*innen verhandeln. Die Polizei ist auch schnell zur Stelle, aber beobachtet die Situation eher, um zu verhindern, dass der Streik gewaltsam wird. Nach einigen Tagen, wenn die Forderungen erfüllt werden, wird die Produktion wieder aufgenommen.

Ein Vertreter eines deutschen Vereins, der eng mit MOLISA, dem VGB und der Universität von Hanoi zusammenarbeitet, schildert seine Erfahrung: „Es gibt viele Anekdoten, dass Gewerkschaftsfunktionäre oft schon im Vorfeld über illegale Streiks informiert sind. VGB-Funktionäre auf der lokalen Ebene geben offen zu, dass sie überzeugt und entschlossen sind, ‚Arbeiterrechte zu schützen und für sie zu kämpfen.‘ Das ist ihre höchste Priorität, und kann nicht immer erreicht werden, wenn man legalistisch jeden Paragraphen oder die offizielle Doktrin des konfliktfreien Kompromisses folgt. Es gibt zudem gerade Versuche innerhalb des VGB, einen Fonds für entlassene Streikführer zu schaffen. Es gibt sogar Fälle, bei denen erfolgreiche Streikführer, die später unmöglich einen Job finden können, als VGB Mitarbeiter angestellt werden.“

Internationale Beziehungen

Ein weiterer, wichtiger Faktor ist Vietnams Offenheit bei der Zusammenarbeit mit ausländischen Kontakten, darunter auch internationale Arbeiter*innenorganisationen und ihren Ideen und Hilfeleistungen. Für viele Jahre kooperieren MOLISA und der VGB mit internationalen Organisationen wie die ILO und zwei TUSSOS (Trade Union Support and Solidarity Organizations): die Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) und APHEDA, die philanthropische Entwicklungshilfeorganisation des australischen Gewerkschaftsverbandes. Die ILO hat eine wichtige Rolle beim Entwerfen von Vietnams Arbeitsgesetze und bei der Organisierung von Weiterbildungen gespielt.

Das kamaradschaftliche Verhältnis zwischen dem VGB und einigen OECD Gewerkschaften geht zurück auf die Solidarität während des anti-amerikanischen Krieges (aka Vietnamkrieg). Ein kultureller Indiz dafür ist, dass vietnamesische Gewerkschaftler*innen (im Gegensatz zu chinesischen) ihre Kolleg*innen aus dem Ausland als Brüder und Schwester anreden – ein Zeichen, dass sie sich selbst als Teil einer internationalen Gemeinschaft von Gewerkschaften verstehen.

Schritte in Richtung Sozialpartnerschaft

Der VGB ist zuversichtlich, dass er erfolgreich um die Gunst der vietnamesischen Arbeiter*innen konkurrieren kann, auch wenn es künftig neue Gewerkschaften geben wird. Der Bund versteht, dass er sich selbst reformieren muss, um attraktiv zu bleiben. Er muss seine gesamte Struktur verstärken. So hat der VGB – in Zusammenarbeit mit der ILO – Mitte 2016 ein ‚Train the Trainers‘ Programm ausgefahren, das verschiedene Gewerkschaftsebenen im sozialen Dialog und Tarifverhandlungen ausbildet. Besonderer Fokus wird auf die unterste Gewerkschaftsebene gelegt, die gemeinhin die schwächste ist. Die Trainings sollen dazu dienen, dass die Funktionäre als Vertreter der Arbeiter*innen identifizieren und sich von der Dominanz der Geschäftsführung emanzipieren. Gleichzeitig müssen Gewerkschaftsgliederungen auf der Fabrikebene gestärkt werden, damit sie mit dem Fabrikmanagement erfolgreich verhandeln können.

Auf Anregung der ILO will Vietnam auf nationaler Ebene ein dreigliedriges System der Arbeitsbeziehungen etablieren. So werden Mindestlöhne und andere Arbeitsstandards auf der nationalen Ebene zwischen den drei Parteien (Gewerkschaft, Staat, Arbeitgeber) verhandelt und festgelegt.

Kürzlich, nach der letzten Festlegung des Mindestlohns, hat der VGB öffentlich kritisiert, dass er für die Grundbedürfnisse der Arbeiter*innen nicht ausreichen würde. Er plädiert stattdessen für einen festgelegten, existenzsichernden Lohn.

Der Entwurf des überarbeiteten Arbeitsgesetzes ist jetzt soweit, dass er zur Zustimmung durch das nationale Parlament vorgelegt werden kann. Falls angenommen, würde es bedeuten, dass Vietnam die Kernarbeitsnormen der ILO ratifizieren würde. Vietnam wäre das erste Beispiel für einen sozialistischen Einparteienstaat, der freiwillig und friedlich einen Teil seiner Kontrolle über die Gesellschaft aufgeben würde, ohne dafür gewaltsame Revolutionen wie in den ehemaligen sozialistischen Staaten Osteuropas und der Sowjetunion durchleben zu müssen.

Übersetzung aus dem Englischen von: Oliver Pye

Zum Weiterlesen:

• Do, C. 2017. “The Regional Coordination of Strikes and the Challenge for Union Reform in Vietnam.” Development and Change 48 (5): 1–17.
• Nguyen, T.P. 2017a. “Workers’ Strikes in Vietnam from a Regulatory Perspective.” Asian Studies Review 41(2): 263-280.
• Siu, K., and A. Chan. 2015. “Strike wave in Vietnam, 2006–2011.” Journal of Contemporary Asia, 45(1): 71–91.
• Tran, A. N., J. Bair, and M. Werner. 2017. “Forcing Change from the Outside? The Role of Trade-Labour Linkages in Transforming Vietnam’s Labour Regime. Competition & Change, 21(5): 397-416.

Kambodscha: Die weltweite Rezession führt zu einer geringeren Nachfrage im Textilsektor. Arbeiter*innen in Textilfabriken verschulden sich, um die Kosten für Wohnraum, Essen und Gesundheit zu decken.

Die Bekleidungsindustrie spielt eine zentrale Rolle innerhalb der sozioökonomischen Entwicklungsstrategie Kambodschas. Der Bekleidungs- und Schuhsektor macht fast 80 Prozent aller kambodschanischen Exporte aus. Damit ist der Sektor zentral für Kambodschas auf 26 Milliarden US-Dollar Bruttoinlandsprodukt bezifferte Wirtschaft. Die Bekleidungsindustrie ist einer der Hauptarbeitgeberinnen für junge Frauen aus dem ländlichen Raum, die aufgrund der mangelnden wirtschaftlichen Diversifizierung nur begrenzte Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.

Im Jahr 2020, vor der Covid-19-Pandemie, waren rund 800.000 Menschen in der Bekleidungs- und Schuhindustrie beschäftigt. Hunderttausende Familien sind von den Geldüberweisungen der Arbeiter*innen abhängig. Auch Lohnarbeiter*innen im Dienstleistungssektor hängen von Fabrikarbeiter*innen in und um die Industriegebiete herum ab, darunter Lebensmittelverkäufer*innen, Bekleidungsverkäufer*innen, Transportunternehmen und viele andere.

Das Jahr 2020 war in diesem Kontext ein turbulentes Jahr für Kambodscha. Ein Land, dessen Wirtschaft so stark von einem einzigen für Krisen anfälligen Sektor abhängig ist, trägt zwangsläufig eine große Last.

Der Preisdruck steigt, während die globale Nachfrage sinkt

Bisher hat Kambodscha es geschafft, einen Ausbruch der Pandemie, der auch zu weit verbreiteten Schließungen von Arbeitsstätten geführt hätte, zu vermeiden. Bis zum 15. Dezember 2020 wurden 362 Infektionsfälle bestätigt und keine Todesfälle in Folge einer Covid-19 Infektion gemeldet. Auch wenn beide Zahlen möglicherweise zu niedrig angesetzt sind, wie es weltweit der Fall ist, wäre es für die kambodschanischen Behörden unmöglich, einen größeren Ausbruch zu verbergen. Insgesamt waren Fabrikschließungen aufgrund von Infektionsausbrüchen keine Ursache für verlangsamte Produktion in Kambodscha.

Innerhalb der Lieferkettendynamik entsteht im asiatischen Raum Überkapazität in der Produktion als Hauptfolge der aktuell zurückgegangenen Nachfrage. Dadurch konkurrieren Lieferanten nun noch stärker um begrenzte Bestellungen, wodurch die bestellenden Unternehmen die Preise weiter nach unten treiben können.

Die Reaktionen von Käufer-Unternehmen und Lieferanten auf diese beispiellose Situation waren unterschiedlich und sind noch nicht ausreichend erforscht. Viele Marken und Einzelhändler nutzten aber offenbar die zunehmende Verzweiflung ihrer Lieferanten nach Bestellungen als Hebel in Verhandlungen aus. So fordern sie Preisnachlässe, die wesentlich höher sind als die jährlichen Reduzierungen, die sie normalerweise anstreben. Mehr als die Hälfte der Firmen sind laut einer Studie gezwungen, Preise für Bestellungen zu akzeptieren, die unter den Produktionskosten liegen – eine branchenübliche Praxis, die während der Pandemie zugenommen hat.

Verlust von Arbeitsplätzen und Arbeitnehmer*innenrechten

Der Verband der Bekleidungshersteller in Kambodscha (Garment Manufacturers Association of Cambodia) berichtete, dass die Exporte bis Oktober 2020 gegenüber dem Vorjahr (2020-2019) um 9 Prozent zurückgegangen seien. Die Auswirkungen auf die Beschäftigung werden anhand der erfassten Zahlen des Nationalen Sozialversicherungsfonds (National Social Security Fund) sichtbar. Demnach haben zwischen 35.000 und 40.000 Arbeitnehmer*innen gemeldet, ihren Arbeitsplatz verloren zu haben, ohne Berücksichtigung von Arbeitszeitverkürzungen. Angesichts der offiziell entlassenen 65.000 Arbeitnehmer*innen bedeutet das anhand der zugrunde liegenden Zahlen, dass etwa 20.000 Arbeiter*innen anderweitig Arbeit gefunden und sich erneut beim Nationalen Sozialversicherungsfonds registriert haben.

Insgesamt halten die Bekleidungshersteller dem Sturm stand. Sie stehen unter starkem Druck und unterliegen eindeutig unfairen Vertragsbedingungen mit Käufern, den sie an ihre Arbeiter*innen weitergeben. So halten sie Aufträge und Produktion aufrecht. Die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer*innen in Kambodscha bleiben jedoch dramatisch, weil ihre Arbeitsbedingungen prekär bleiben. Arbeiter*innen in Kambodscha sind, wie Textilarbeiter*innen auf der ganzen Welt, einem starken Wettbewerb um Arbeitsplätze während der Wirtschaftskrise ausgesetzt. Das führt zu erhöhtem Druck, Jobs zu finden oder zu behalten. Dabei bleiben viele in städtischen Gebieten, um erneut Arbeit in Fabriken aufzunehmen oder um auf Baustellen zu arbeiten. Arbeitnehmer*innen müssen sich mit existentiellen Fragen auseinandersetzen, wie die ständige Suche nach einem Einkommen, das grundlegende Lebenshaltungskosten abdeckt, und das Überstehen von häufigen Phasen der Nichtbeschäftigung.

Aspekte wie die Einhaltung von Arbeitsgesetzen oder Verhaltenskodizes, werden dadurch zweitrangig. Leicht werden Gewerkschaften zerschlagen, was in Kambodscha und anderen produzierenden Ländern ohnehin häufig vorkommt. Solche Fälle von Zerschlagungen konnten zunehmen, weil Arbeitnehmer*innen beispielsweise zeitweise von der Arbeit suspendiert werden oder Gewerkschafter*innen vom Management gezielt versetzt werden.

Die International Labour Organisation (ILO) stellt fest, dass geringere Gewinnspannen und instabile Produktionsanforderungen infolge der Pandemie die Zahl an Eilaufträgen und den Druck auf die Herstellerfirmen erhöhen. Dadurch verschärfen sich auch die verbalen Angriffe auf Arbeitnehmer*innen in den Fabriken. Über die Fabrik hinaus würden, so die ILO, Themen wie Gewalt und Belästigung sowie die Gleichstellung der Geschlechter in naher Zukunft wahrscheinlich weniger Beachtung finden. Die Regierungen hat es bislang versäumt, die gesetzlich verankerten Anforderungen an Kinderbetreuung durchzusetzen sowie erschwingliche, professionelle und zugängliche Pflegedienste für alle Arbeitnehmer*innen zu unterstützen. Die Auswirkungen der Pandemie auf Familien und Arbeitnehmer*innen haben dieses Versäumnis in den Mittelpunkt gerückt.

Erste Studie zu den Folgen für Arbeitnehmer*innen und Ihre Familien

Umfassende Studien zu den Erfahrungen der Arbeitnehmer*innen in Kambodscha wurden noch nicht durchgeführt. Berichte von CARE International und der Better Work Initiative der ILO liefern erste Erkenntnisse. So soll die kambodschanische Regierung zwar mit Arbeitgeber*innen zusammengearbeitet haben, um beurlaubten Arbeitnehmer*innen einen Bonus von 70 US-Dollar zu gewähren. Jedoch nur 41 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen hatten im Mai 2020 diesen Bonus tatsächlich erhalten. Es wird auch berichtet, dass beurlaubte oder entlassene Arbeitnehmer*innen einen Einkommensrückgang von 70 Prozent verzeichneten. In der Folge lebt die Hälfte der entlassenen Arbeitnehmer*innen unterhalb der internationalen Armutsgrenze von 1,90 US-Dollar pro Tag. 88 Prozent der noch beschäftigten Arbeitnehmer*innen gaben an, aufgrund von Covid-19 einen durchschnittlichen Einkommensrückgang von 42 Prozent erfahren zu haben.

Eine weitere Umfrage unter 375 Arbeitnehmer*innen im Mai und Juni 2020 ergab, dass 49 Prozent von ihnen aufgrund von Produktionsstörungen, z.B. durch einen generellen Nachfragerückgang nach Textilien, fehlende Produktions-Inputs aus China oder durch Lockdown-bedingte Schließungen, einen Einkommensrückgang verzeichneten. 41 Prozent gaben an, weniger Stunden zu arbeiten. In Bezug auf die Kinderbetreuung hatten 36 Prozent der befragten Arbeiterinnen während der Pandemie eine höhere Arbeitsbelastung als die Männer. 13 Prozent der Befragten nannten einen Anstieg der unbezahlten Betreuungsarbeit als eines der drei Hauptprobleme der Krise. Die wirtschaftlichen Auswirkungen auf die Familien von Arbeitnehmer*innen durch ausbleibende Geldüberweisungen in ihre Dörfer müssen noch untersucht werden.

Erschreckende Ergebnisse ergeben sich aus der Worker Rights Consortium-Studie zu Hunger in der Bekleidungslieferkette. Die Studie stützt sich auf Umfragedaten von 396 Arbeitnehmern in neun Ländern, einschließlich Kambodscha. 88 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen gaben an, dass ein geringeres Einkommen zu einer Verringerung der täglich konsumierten Lebensmittelmenge geführt habe. 67 Prozent der Arbeitnehmer*innen gaben an, dass sie oder Mitglieder ihres Haushalts gezwungen waren, während der Pandemie auf Mahlzeiten zu verzichten und/oder die Qualität der Mahlzeiten zu verringern. 75 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen haben seit Beginn der Pandemie Geld geliehen oder Schulden gemacht, um Lebensmittel zu kaufen.

Arbeiter*innen tragen schwerwiegende und langfristige Folgen der Krise

Obwohl mit Beginn der Impfungen in Europa und Nordamerika Hoffnung auf eine Eindämmung der Pandemie besteht, wird die weltweite Wirtschaftskrise kurzfristig zu einer geringeren Nachfrage führen. Die kommenden ein bis zwei Jahre werden von einem intensivierten Konkurrenzkampf von Händlern, Lieferanten und Herstellern geprägt werden. Eine Palette unlauterer Praktiken könnte entlang der Lieferkette um sich greifen.

Für einige Arbeitnehmer*innen wird es längere Zeiträume geben, in denen sie Schulden anhäufen werden, um Grundbedürfnisse, wie Wohnraum, Essen und Gesundheitsversorgung zu erfüllen. Da das soziale Sicherungssystem in Kambodscha nicht sehr gut funktioniert, sind ein bis zwei sehr besorgniserregende und schwierige Jahre zu erwarten.

Der Artikel basiert auf dem Bericht Cambodia’s Garment Sector in Transformation. External Shocks, Political Space and Supplier Consolidation von Dennis Arnold (2021).

Übersetzung aus dem Englischen von: Tamara Bülow