Einkaufen auf dem lokalen Markt nach Schichtende © Central

Kambodscha: Auch wenn der Mindestlohn für Arbeiter*innen aus dem Bekleidungs- und Schuhsektor in den letzten sechs Jahren um über 100 Prozent gestiegen ist, so hat es keine effektive Lohnerhöhung in Kambodscha gegeben. Denn gleichzeitig wurden die Produktionsziele stark erhöht. Die Arbeiter*innen sind weiterhin weit entfernt von einem Existenz sichernden Lohn für sich und ihre Familien.

Auch wenn seit 2014 der Mindestlohn für kambodschanische Arbeiter*innen in Bekleidungs- und Schuhfabriken jährlich gestiegen ist, haben diese Erhöhungen zu keinem Existenz sichernden Lohn für die Arbeiterschaft geführt. Ferner berichten Arbeiter*innen, dass seit den Mindestlohnerhöhungen auch die Produktionsziele in den Fabriken angestiegen sind – oft kombiniert mit dem Rückgang der Anzahl an Arbeiter*innen pro Auftrag, wodurch keine effektive Lohnerhöhung für die Arbeiter*innen stattgefunden hat und bis dato nicht stattfindet. Dies betrifft insbesondere so bezeichnete piece-rate-worker. Das sind Arbeiter*innen, die pro angefertigtes Kleidungsstück bezahlt werden und nicht auf Basis eines Stundenlohns arbeiten. Die Erhöhung der Produktionsziele ist auch eng verknüpft mit dem regelmäßigen Ausüben von Gewalt in Zulieferfabriken, die unter anderem die weltweit größten Bekleidungs- und Schuhmarken beliefern.

Höherer Mindestlohn und noch höhere Produktionsziele

Im Dezember 2018 führte die Organisation Central eine Studie über die Auswirkungen der Anstiege des Mindestlohns auf die Produktionsziele in kambodschanischen Bekleidungs- und Schuhfabriken durch. Im Rahmen der Studie wurden Fabriken untersucht, die unter anderem Bekleidung und Schuhe für Marken wie C&A, Gap, H&M, Levi Strauss, Uniqlo und Walmart produzieren. Alle befragten Arbeiter*innen berichteten, dass die Anstiege des Mindestlohns über die letzten Jahre Einfluss auf ihre Produktionsziele gehabt hätten: entweder auf die Anzahl der zu produzierenden Kleidungsstücke oder auf die Veränderungen von Disziplinarmaßnahmen, wenn Arbeiter*innen diese Anzahl nicht erreichen. So erzählten Arbeiter*innen, die in einer Fabrik Kleidung für H&M, Gap und Levi Strauss produzieren, dass 2012 eine Produktionslinie mit 105 Arbeiter*innen 1500 Hosen pro Tag als Produktionsziel gesetzt bekommen hätten. 2018 waren es jedoch nur noch 55 Arbeiter*innen in einer Produktionslinie, die 2300 Hosen pro Tag produzieren sollten.

Demnach sind nicht nur die Produktionsziele dramatisch gestiegen, sondern die Anzahl an Arbeiter*innen pro Produktionslinie ist zeitgleich stark gesunken. Das Ergebnis ist, dass kambodschanische Arbeiter*innen in Bekleidungs- und Schuhfabriken überhaupt gar keine effektive Lohnerhöhung erfahren haben, sondern eher einen Anstieg ihres Arbeitspensums. So hielten zum Beispiel piece-rate-worker eines Zulieferers von C&A fest, dass mit dem Anstieg des Mindestlohns die Kalkulation des Stücklohns sich offiziell nicht verändert habe. Doch nachdem der Mindestlohn im Jahr 2017 von 153 US-Dollar auf 170 US-Dollar im Jahr 2018 angehoben wurde, wurde einfach die Stückzahl von anzufertigenden 70 T-Shirts auf 80 T-Shirts pro Stunde angehoben. Auch wenn piece-rate-worker theoretisch einen Mindestlohn „garantiert“ bekommen, selbst wenn sie nicht das Produktionsziel erreichen (Artikel 7 des Gesetzes zum Mindestlohn 2018), zeigt sich in der Praxis eine andere Wahrheit. Arbeiter*innen müssen mit Kündigung rechnen, wenn sie wiederholt das Produktionsziel nicht erreichen.

Wettbewerbsfähig bleiben im Zeitalter von fast-fashion

Der Anstieg der Produktionsziele wird maßgeblich durch zwei Faktoren bestimmt: durch individuelle Geschäftsentscheidungen der Fabrikbesitzer*innen, ausgerichtet auf Maximierung des Profits, sowie durch Einkaufspraktiken der Markenunternehmen. Mit einer derartigen Anzahl an Bekleidungs- und Schuhfabriken, nicht nur in Kambodscha (laut Webseite sind 584 Fabriken bei der Garment Manufacturers‘ Association of Cambodia (GMAC) registriert, nicht berechnet sind die unregistrierten Fabriken, von denen der Großteil Zulieferer sind), sondern weltweit, stehen die direkten Arbeitgeber unter großem Druck, Aufträge von Unternehmen zu erhalten. In manchen Fällen versuchen sie sich zu unterbieten, um sich so die Aufträge zu sichern, was zu einer Erhöhung der Produktionsziele führt. Hinzu verkürzen die Unternehmen zunehmend die Durchlaufzeiten in Fabriken, um die Nachfrage an fast fashion zu decken. Während früher zum Beispiel eine Fabrik den Auftrag in einem Monat fertig stellen musste, muss sie es heute innerhalb von zwei Wochen tun.

Arbeiter*innen in und vor der Fabrik © Central

Diese Praktiken von Arbeitgebern und Unternehmen sind verwerflich, wenn man sich anschaut, wie viel Geld kambodschanische Arbeiter*innen verdienen im Vergleich zu dem Profit, den die Arbeitgeber erzielen sowie auch im Vergleich zu den Preisen, zu denen die Unternehmen die Kleidungsstücke und Schuhe verkaufen. Die Studie von Central im Dezember 2018 hat herausgefunden, dass Arbeiter*innen in jenen Fabriken durchschnittlich 197, 92 US-Dollar im Monat ausgezahlt bekommen. Das macht ungefähr 95 US-Cent pro Stunde (Überstunden und Boni für das Erreichen des Produktionsziels sind hier nicht mitberechnet). Im Vergleich dazu verdienen manche operierenden Fabriken in Kambodscha mehr als eine Millionen US-Dollar Netto am Tag (Pou Chen Cooperation 2018), während Unternehmen wie H&M und C&A T-Shirts und Hosen zu einem Preis verkaufen, der ungefähr 30 Mal höher ist als der Stundenlohn der Arbeiter*innen. Die Gewinnmarge dieser Unternehmen ist einfach astronomisch hoch. Allein in den ersten neun Monaten des Jahres 2018 hat H&M über eine Milliarden US-Dollar Profit verbuchen können (H&M 9-Monatsbericht 2018). Doch trotz der enormen Gewinnmarge, wird kambodschanischen Arbeiter*innen immer noch kein existenzsicherer Lohn gezahlt – es folgten nur leere Versprechungen mancher Unternehmen, die einen solchen Lohn im Jahr 2018 bezahlen wollten (Labour behind the Lable. 2018)

Niedrige Löhne trotz astronomischer Gewinnmargen

Als Teil der Central-Studie schlüsselten Arbeiter*innen einer Zuliefererfabrik von Uniqlo und Walmart auf, welche Ausgaben sie durchschnittlich im Monat haben:

Essen: 75 US-Dollar (Arbeiter*innen kalkulieren ungefähr 2.50 US-Dollar pro Tag).
Unterkunft: 45-50 US-Dollar
Versorgung: 10-15 US-Dollar
Andere Ausgaben (wie Benzin, Handykarten, Kleidung): 50 US-Dollar

Diese Ausgaben belaufen sich insgesamt auf 180 bis 190 US-Dollar im Monat und beinhalten keine weiteren Ausgaben wie etwa die Schulgebühren der Kinder, Schuldenabzahlungen oder Krankheitskosten. So wird den Arbeiter*innen in dieser Zulieferfabrik offiziell ein Lohn von 196.50 US-Dollar – ohne Überstunden und Boni – „garantiert“. Das macht ungefähr 94 US-Cent pro Stunde. Doch die Arbeiter*innen müssen letztlich Überstunden machen und die Produktionsziele erreichen, um nur annähernd einen Lohn zu erhalten, der zum Überleben ausreichend ist. Dies führt zu 60 Stunden-Wochen und Arbeit in Fabriken, die das kambodschanische Arbeitsrecht nicht einhalten. Diese exzessiven Überstunden, gepaart mit Unterernährung aufgrund der Hungerlöhne, die Arbeiter*innen bezahlt bekommen (eine Studie besagt, dass Arbeiter*innen nur die Hälfte der Kalorien zu sich nehmen, die sie eigentlich bräuchten), spielen auch eine wesentliche Rolle bei Fällen von Massenohnmachten in kambodschanischen Fabriken (vgl. Artikel von Tharo Khun in dieser Ausgabe).

Nach Feierabend warten die Beschäftigten auf den Rücktransport © Central

Gewalt und Einschüchterungen

Eins der besorgniserregendsten Ergebnisse der Studie war außerdem, dass Produktionsziele Ursache für Gewalt in den Fabriken sind. 2018 forschte Central, im Kontext einer regionalen Studie mit Ländern wie Bangladesh, Indien, Indonesien und Sri Lanka, zu Fällen von geschlechtsspezifischer Gewalt in Zulieferfabriken von Gap, H&M und Walmart (einsehbar unter Rubrik „Zum Weiterlesen“). Die Forschungsergebnisse zeigten, dass verbreitete Auftreten von Gewalt in jenen Fabriken, insbesondere in Formen von physischer und verbaler Gewalt.

Zum Beispiel berichteten Frauen in einem H&M-Zuliefererbetrieb in Phnom Penh, dass sie vom Management der Fabrik angeschrieen und beschimpft werden, wenn sie das Produktionsziel nicht erreichen oder Fehler bei der Arbeit machen. Arbeiter*innen in einem GAP Zulieferbetrieb erzählten von körperlicher Gewalt in Form von Schlägen und Kniffen oder von Kleidungsbündeln, die von Manager*innen auf sie geschmissen worden. Jene Kleidungsbündel wiegen zwischen zwei bis vier Kilo, sodass sie schwer genug sind, um Verletzungen zuzuführen, jedoch keine bleibenden sichtbaren Schäden hinterlassen. Eine Arbeiterin eines H&M, Gap und Levi Strauss‘-Zulieferbetriebs erzählte:

Neben diesen Fällen von physischer und verbaler Gewalt, fand die Studie weiter heraus, dass die Abhängigkeit, der Arbeiter*innen durch die illegale Nutzung von Kurzzeitverträgen ausgesetzt sind, von den Arbeitgebern ausgenutzt wird, um sie zu zwingen, härter zu arbeiten und das Produktionsziel zu erreichen. Ein Beispiel hierfür sind die erzwungenen Überstunden. Während Überstunden rechtlich gesehen freiwillig sind, wurde aus dem gleichen oben genannten Zulieferbetrieb folgendes berichtet:

In der Central-Studie von Dezember 2018 zeigten Arbeiter*innen letztlich auf, wie gefährdet ihre Arbeitsplätze sind, wenn es um die Produktionsziele geht. Arbeiter*innen aus dem Zulieferbetrieb von Uniqlo und Walmart berichteten auch, dass Beschäftigte, die das Produktionsziel nicht erreichen, zur Befragung ins Büro des Vorgesetzten gerufen werden. Wenn die Arbeiter*innen drei Mal das Produktionsziel nicht erreichen würden, würden sie ins Verwaltungsbüro vorgeladen und dem Verwaltungspersonal vorgeführt werden. Dieses würde dann entscheiden, ob der Arbeiterin oder dem Arbeiter gekündigt wird oder nicht. Hierzu sagten auch Arbeiter*innen aus einem H&M-Zulieferbetrieb aus, dass, wenn sie einen Fehler machen würden oder das Produktionsziel nicht erreichen könnten, sie verwarnt werden würden. Nach der dritten Verwarnung würden auch sie gekündigt werden.

Durch diese Gewalt und Einschüchterungen wird die Art und Weise deutlich, wie Manager*innen die Verwundbarkeit kambodschanischer Arbeiter*innen in Bekleidungs- und Schuhfabriken ausnutzen, um sie mittels Androhung von Kündigung und/oder offener Gewalt zu zwingen härter zu arbeiten, um wiederum die kontinuierlich steigenden Produktionsziele zu erreichen zum Zweck der höheren Gewinnmarge.

Was sich ändern muss

Produktionsziele, auch „Dank“ der Einkaufspraktiken von internationalen Unternehmen, werden als Instrument der Unterdrückung von kambodschanischen Arbeiter*innen in Bekleidungs- und Schuhfabriken genutzt, um die Gewinnmarge der Unternehmen weiter zu maximieren. Sie werden dazu genutzt, um die Lohnerhöhungen, die sich Arbeiter*innen in den letzten Jahren erkämpft haben, vollständig zu untergraben. Indem zunehmend Produktionsziele angehoben werden und gleichzeitig Personal abgebaut wird, als Antwort auf die verhältnismäßig geringfügige jährliche Erhöhung des Mindestlohns (trotz enormer Profite auf Seiten der direkten Arbeitgeber und Unternehmen), erfahren kambodschanische Arbeiter*innen in jenem Sektor keine tatsächliche Lohnerhöhung.

Deshalb müssen Unternehmen daran arbeiten, dass die Zahlung eines garantierten Existenz sichernden Lohns auf Basis eines Achtstundentags gewährleistet wird. Eine Zahlung, die zum Beispiel entweder erfolgt durch die Unternehmen selbst, aufgrund eines einklagbaren Abkommens mit den Unternehmen, oder durch eine Veränderung der Einkaufspraktiken, die den Fabriken längere Lieferzeiten und demnach auch geringere Produktionsziele erlauben. Zudem müssen Arbeitgeber alle Fälle von Gewalt in Fabriken stoppen und Drohungen von Kündigung oder Nichterneuerung der Verträge bei Nichteinhalten der Produktionsziele einstellen. Denn diese Drohungen setzen die Arbeiter*innen unter Druck setzen und schüchtern sie ein.

Zum Weiterlesen:

• CENTRAL (2018): Rising Production Targets Undermining Wage Increases
• CENTRAL (2018): Gender Based Violence in the GAP Garment Supply Chain (May 2018)
• CENTRAL (2018): Gender Based Violence in the H&M Garment Supply Chain (May 2918)
• CENTRAL (2018): Gender Based Violence in the Walmart Supply Chain (May 2018)
• Labour Behind the Label (2018): Report: H&M: fair living wages were promised, poverty wages are the reality
• Pou Chen Corporation (2018): Pou Chen Corporation and Subsidiaries: Consolidated Financial Statements for the Nine Months Ended September 30, 2018 and 2017 andIndependent Auditors’ Review Rep
• H&M (2018): Hennes & Mauritz AB Nine-month report

Die Geistergeschichte der Pontianak, eines gewalttätigen Blut saugenden weiblichen Wesens, ist seit Langem in Südostasien bekannt. Die malaysische Regisseurin Amanda Nell Eu erzählt die Horrorgeschichte der Pontianak neu – als Geschichte der Gegenwehr gegen männliche Gewalt.

Die Pontianak geistert durch Geschichten, Albträume und Filme. Sie ist eine Figur aus der südostasiatischen Mythologie (vgl. Artikel von Timo Duile in dieser Ausgabe), eine bleiche Frau mit langem schwarzem Haar, roten Augen in einem blutgetränkten weißen Kleid. Ein feminines Monster, das in den Wäldern haust und dort sein Unwesen treibt – aus Rache. Rache an denen, die sie vergewaltigt und ermordet haben.

Die Pontianak ist zugleich das Paradebeispiel dessen, was die Filmwissenschaftlerin Barbara Creed als „monstrous feminine“ beschreibt. Ihre Monstrosität wurzelt in ihrer von der Gesellschaft als Gefahr konstruierten Sexualität. Eine schöne Frau, die im Horrorfilm zum Monster gemacht wird. Horrorgeschichten sind nicht real, aber dabei sagen sie viel über unsere Realität aus. Wenn man als Frau die Geschichte der Pontianak hört, hat man im Grunde zwei Möglichkeiten: entweder entwickelt man Angst vor seiner eigenen Sexualität und unterdrückt diese, um nicht zum Monster gemacht zu werden oder man hat Mitgefühl und Respekt vor einer Frau die unglaublich verletzt wurde.

Die Filmemacherin Amanda Nell Eu empfand Mitgefühl und drehte einen Film. Sie gibt die Legende der Pontianak weiter, wie das schon seit hunderten von Jahren gemacht wird. Mit dem Unterschied, dass nun auch Frauen Geschichte(n) schreiben und ihre eigenen Perspektiven einbringen. Der Filmtitel alleine spricht Bände über diesen Perspektivwechsel: „Es ist einfacher, ein Rindvieh groß zu ziehen (…)“ – der Anfang eines alten Sprichworts, das folgendermaßen weitergeht: „(…) als ein Mädchen.“

Amandas Film ist eine Coming of Age Geschichte, die von der Freundschaft zwischen zwei Mädchen handelt: Ramah und Pontianak. Der Wald ist, wo die beiden unbeschwert und frei sind: auf Bäumen klettern, Fangen spielen und Zigarette rauchend zu Discobeats tanzen. Zwischen den beiden spannt sich ein Raum auf voller Möglichkeiten, voller Zuneigung, Neugier und Sexualität. Solange die beiden unter sich sind, ist alles gut. Jedoch wird bald klar, dass dies nicht immer der Fall ist. Es ist die Rede von Internetseiten, wo man mit Narben im Bikini posieren kann. Dann liegt die sonst so lebensfrohe und mutige Pontianak plötzlich zusammengekrümmt am Boden. Ramah steht ihr zur Seite. Später streichelt sie liebevoll ihren Nacken, während Pontianak blutverschmiert den Bauch eines leblosen Männerkörpers aussaugt. Die beiden sind keine Vorzeigefrauen, sie sind Freigeister. Der Film zeigt: das Problem sind nicht sie sondern die Männer, die ihnen Gewalt antun – daher die Narben.

(Regisseurin Amanda Nell Eu ).

Amanda Nell Eu ist mit ihrem Film um die Welt gereist (u.a. auch zur Berlinale) und hat viele Nominierungen und Preise bei internationalen Filmfestivals gewonnen. Sie gibt dem Publikum damit einen liebevollen und mitreißenden Einblick in das Südostasien von Heute – aus der Sicht einer jungen Frau, die sich weigert, in Kategorien gesteckt zu werden und die kreative Wege geht, um neue Realitäten zu erschaffen.

Rezension zu: Amanda Nell Eu: Lagi senang jaga sekandang lembu (It’s easier to raise cattle), Malaysia 2017, 18 Min.

Filmtrailer: „It’s easier to raise cattle“

Thailand: Die Journalistin Nicola Glass hat ein ehrliches und warmherziges Porträt geschrieben über das Land, das 13 Jahre ihre Wahlheimat war. Sie beleuchtet kritisch die politischen Eliten und lenkt die Aufmerksamkeit auf Themen wie Meinungsfreiheit, Umweltverschmutzung sowie die Stellung von Frauen und dem dritten Geschlecht.

Wer bei Thailand ausschließlich an Traumstrände, glänzende Tempel und lachende Menschen denkt, wird bei der Lektüre dieses Buches eine Entzauberung des Königreichs erfahren. In neun Kapiteln berichtet die Journalistin Nicole Glass aus der Perspektive einer Auslandskorrespondentin, die die zunehmende Medienzensur im „Land der Freien“ nicht mehr akzeptieren konnte und ihrer „Wahlheimat“ nach 13 Jahren den Rücken kehrte. So liest sich das Länderporträt wie ein innerer Zwiespalt zwischen tiefer Verbundenheit zu Menschen und Kultur, und der Wut über politische Eliten, die Thailand in Geiselhaft nehmen. Dabei lenkt die Autorin bewusst die Aufmerksamkeit auf kritische Themen, wie die Stellung der Frau und des dritten Geschlechts in der Gesellschaft, umstrittene Mönche, Gewaltbereitschaft, Menschenrechtsverletzungen und Katastrophen. So beginnt bereits die Einleitung mit den verschiedenen Bedeutungen des Lächelns und greift anhand des Tsunamis 2004 und seiner Folgen die Hilfsbereitschaft der Thais auf.

Der Fokus des ehrlichen und zugleich warmherzigen Länderporträts liegt auf den Konflikten um politische Macht zwischen den Parteien auf der einen, und dem Königshaus und dem Militär auf der anderen Seite. Es gelingt der Autorin, die Verflechtungen zwischen Politik und feudaler Elite in der jüngeren Geschichte verständlich darzustellen und fachlich fundiert einzuordnen. Besonders eindrücklich ist ihre ausführliche und persönliche Schilderung der Auseinandersetzungen zwischen Rothemden und Gelbhemden, welche Bangkok schließlich 2010 zu einer „Kriegszone“ werden ließen. Auch fehlt es nicht an einer kritischen Betrachtung des Königshauses und dem „unpopulären Nachfolger Vajiralongkorn“, der 2016 die Nachfolge König Bhumibols antrat.

Authentisch und plastisch werden die Beschreibungen und Analysen der erfahrenen Journalistin durch viele Zitate von Augenzeug*innen, Betroffenen und Expert*innen sowie persönlichen Erlebnissen. Ihre Wertschätzung gegenüber den Menschen und dem Land werden in den vielen liebevoll erzählten Anekdoten aus ihrem Leben in der „Stadt der Engel“ und ihren Recherchen in ganz Thailand deutlich. Dadurch veranschaulicht sie gekonnt kulturelle Praktiken und deckt gesellschaftliche Probleme auf.

Im zweiten Teil des Buches widmet sich die Journalistin den Themenbereichen Tourismus, Kultur und Wirtschaft und schließt das Buch mit dem „vergessenen Konflikt“ zwischen der thailändischen Regierung und der muslimischen Minderheit im Süden des Landes. Was wie eine kleine Hommage an Bangkok anmutet, entwickelt sich zu einem Kapitel über eine Stadt, deren ursprünglicher Charme angesichts rücksichtloser finanzieller Interessen und politischer Ignoranz gegenüber Umwelteinflüssen, wie Überschwemmungen, zunehmend verblasst.

Obwohl die Auslandskorrespondentin bereits 2015 nach Deutschland zurückgekehrt war, mangelt es ihren Ausführungen nicht an Aktualität. Die Entwicklungen der letzten Jahre erläutert sie anhand von Korrespondenz mit Freund*innen und Kolleg*innen, die, wie sie sagt „in Thailand geblieben sind und dort versuchen, das bisschen, was an Meinungsfreiheit übrig geblieben ist, jeden Tag aufs Neue zu verteidigen“.

Dieses Länderporträt leistet einen wichtigen und leicht zugänglichen Beitrag zu einem besseren Verständnis der thailändischen Gesellschaft, Wirtschaft und Politik als auch der verschiedenen Herausforderungen, denen sich die Menschen dort tagtäglich stellen. So wie Nicole Glass sich in ihrem Schlusswort zweifelnd und doch hoffnungsvoll über die Zukunft des Landes äußert, stellt sich für selbstkritische Urlauber*innen die Frage, wie man guten Gewissens in das ferne Königreich voller tiefgehender Konflikte reisen kann.

Rezension zu: „Thailand – Ein Länderporträt“ von Nicole Glass, Ch. Links Verlag, Berlin, 2018, 192 S., 18€

Philippinen: Kontraktarbeit in Form von dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen zwischen einem Unternehmen (als „Haupt-Arbeitgeber“ bezeichnet), einem Beschäftigungsvermittler (gewöhnlich als „Agentur“ bezeichnet) und der einzelnen Arbeitskraft ist in den Philippinen seit Beginn der neoliberalen Globalisierung zum allgemeinen Muster von Beschäftigung geworden. In ihrer Form als dreiseitige Beschäftigung sind reguläre Beschäftigungsverhältnisse zu prekärer Arbeit verkommen und führen die Philippinen zurück in die überwunden geglaubte Ära der „sweatshops“.

Dieser Artikel wird erklären, warum die philippinischen Arbeiter*innen in Kontraktarbeit verhaftet, entmachtet und arm geblieben sind – trotz Jahrzehnten der „Regulierung“ dieses parasitären Verhältnisses. Es wird auch untersucht, warum Kontraktarbeit in dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen vollkommener Unsinn ist, der für die Bevölkerungsmehrheit lediglich in die Misere führt. Der hier veröffentlichte Teil 1 informiert über die gesetzlichen Grundlagen und die Einführung und Entwicklung dieses Beschäftigungskonzeptes. Teil 2 stellt eine Betrachtung der Kontraktarbeit aus der Sicht der politischen Ökonomie dar.

Der Mythos legaler Kontraktarbeit

In den Philippinen lautet die verbreitete Geschichte zur Kontraktarbeit, dass sie mit dem sogenannten Herrera Gesetz von 1989 (Republic Act 6715) begann. Angeblich führte das Herrera Gesetz Ergänzungen zum Arbeitsrecht der Philippinen (Präsidenten-Dekret 442) in Gestalt der Artikel 106 bis 109 in Bezug auf Kontrakteure und Sub-Kontrakteure ein.

Insbesondere Artikel 106 wird als „Übeltäter“ hinter der Kontraktarbeit angesehen. Seither trat an Stelle zweiseitiger Beschäftigungsverhältnisse (Arbeitgeber-Arbeitnehmer), die als solche vom Arbeitsrecht geschützt waren, ein neues, dreiseitiges Verhältnis unter Beteiligung von drei Parteien: dem Unternehmen, dem Arbeitsvermittler und der Arbeitskraft.

Diese Geschichte ist problematisch, denn das Herrera Gesetz hat die Artikel 106 bis 109 nicht ins Arbeitsrecht eingefügt. Es hat in der Tat für Zusätze im Arbeitsrecht gesorgt, aber diese behandelten nicht die Regelungen über Kontrakte und Sub-Kontrakte. Vielmehr geht der erste Zusatz zum Arbeitsrecht auf den 1. November 1974 zurück (Präsidenten-Dekret 570-A) und bereits zu diesem Zeitpunkt erschien der Wortlaut des heutigen Artikels 106 als Artikel 104 im Arbeitsrecht (Abschnitt 22 des Präsidenten-Dekrets 570-A). Folglich gerieten die Regelungen zu Kontrakteuren und Sub-Kontrakteuren nicht 1989 sondern 1974 ins Arbeitsrecht – unmittelbar nach seinem Erlass durch Präsident Ferdinand Marcos.

Der Zeitpunkt ist von Bedeutung, denn es gehört zur Geschichte, dass Vermittlungsagenturen sich nur verbreiten konnten, weil sie ausdrücklich vom Gesetz zugelassen wurden. Anders ausgedrückt war es das Gesetzt, insbesondere die Artikel 106 bis 109, die die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse als von den zweiseitigen unterschiedene in den Arbeitsbeziehungen einführten. Und dieser Umstand wird vorgeblich dadurch belegt, dass Arbeitsvermittler oder auch Personalagenturen im Dienstleistungsbereich zur Zeit nach dem Herrera Gesetz in Schwung kamen.

Die Regelungen für Kontrakteure und Sub-Kontrakteure bestanden zwar seit 1974 und auch in der unmittelbar darauf folgenden Zeit, jedoch waren die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse bei weitem nicht so verbreitet wie zwei Jahrzehnte später. Das wirft die Frage auf: Hat das Gesetz die dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse als neue Form der Arbeitsbeziehungen auf den Weg gebracht? Hat das Gesetz sie „geschaffen“?

Gesetzliche Legitimierung einer ungesetzlichen Praxis?

Wenn man Artikel 106 des Arbeitsrechts genau untersucht, zeigt sich, dass er dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse nicht als Gegensatz zu zweiseitigen einrichtet. Artikel 106 behandelt Lohnzahlungen, nicht die Klassifizierung von Arbeiter*innen nach Typen. Er steht in „Buch III, Abschnitt II. Löhne“. Statt also dreiseitige Arbeitsverhältnisse „zu schaffen“, setzt Artikel 106 tatsächliche diese als existierend voraus und regelt, welche der beteiligten Parteien die Verantwortung für unbezahlten Lohn zu übernehmen hat! Statt des Gesetzes, das dreiseitige Arbeitsverhältnisse erst „legalisiert“ oder „zugelassen“ hätte, war es die PRAXIS, die sie in Gang gesetzt hat. Bereits vor dem Arbeitsrecht existierten dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse bei Bauprojekten und landwirtschaftlicher Saisonarbeit. Und wenn man die Geschichte der Rechtsprechung aufsucht, taucht ein Fall auf, in dem reguläre Sicherheitsmitarbeiter eines Unternehmens in den 1960er Jahren zu Arbeitern einer Sicherheitsagentur umfirmiert wurden, um ihnen das Recht vorzuenthalten, eine Gewerkschaft zu gründen.

Wenn also die Praxis dem Arbeitsrecht vorausging, welche Haltung nahm dann des Gesetz dazu 1974 dazu ein? Zweierlei ist offensichtlich. Erstens unternahm das Gesetz positive Schritte, um die Frage zu regeln, wer in einem dreiseitigen Beschäftigungsverhältnis für unbezahlten Lohn haftet. Zweitens gestattete es weder ausdrücklich die Praxis noch verbot es sie oder schränkte sie kategorisch ein. Vielmehr übertrug es der Exekutive, nämlich dem Arbeitsminister, legislative Gewalt zur weiteren Bestimmung. Daher lautet Artikel 106 auszugsweise wie folgt:

(Hervorhebungen durch den Autor)

Demzufolge war die Haltung des Arbeitsrechts gegenüber in der Praxis vorkommenden dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen keineswegs so rosig, wie dies später dargestellt wurde, nämlich dass es diese „ausdrücklich erlaubte“. Im Gegenteil: die Haltung war negativ. Genau genommen ermächtigte es den Arbeitsminister zu zwei Dingen: zu Einschränkung oder Verbot – wie oben zitiert.

Wie bei jeder validen Übertragung von legislativer Gewalt benannte das Arbeitsrecht vernünftige Gründe für die Einschränkung oder das Verbot dreiseitiger Beschäftigungsverhältnisse, nämlich „um Rechte von Arbeiter*innen zu schützen, die in diesem Gesetzeswerk eingeräumt werden“ oder „um Missbrauch oder Umgehung der Vorschriften dieses Gesetzeswerkes zu vermeiden“. Es besteht also ein Anerkennen, dass die Praxis die Rechte von Arbeiter*innen beschneidet. Entgegen der Vorstellung, dass das Arbeitsrecht dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse befürwortete, erachtete es dieselben als potentiell gefährlich und durch den Arbeitsminister zu behandeln.

Legalisierung von Kontraktarbeit per Ministerialdekret

Das Problem besteht darin, dass Artikel 106 von den Arbeitsministern in Folge auf den Kopf gestellt wurde. Durch ihre ministeriellen Verordnungen wurde Kontraktarbeit faktisch „legalisiert“. Zwei Jahrzehnte nachdem das Arbeitsrecht in Kraft trat, verfügte die erste ministerielle Verordnung (Nr. 10) im Jahr 1998 nämlich: „Regelungen von Kontrakteuren und Sub-Kontrakteuren sind ausdrücklich gesetzlich zulässig.“ Wer sagt das? Nicht Artikel 106. Es sagt Leonardo Quisimbing, Arbeitsminister, der die ministerielle Verordnung Nr. 10 erließ.

Statt sich an die Vorgaben des Artikels 106 zu halten und Kontraktarbeit zu beschränken oder zu verbieten, liest Minister Quisimbing üblerweise etwas in das Gesetz hinein, dass dort nicht festgeschrieben ist, nämlich dass die Befugnis zur Beschränkung oder zum Verbot auch die Macht zur Gestaltung beinhaltet. Und dann erfindet er seinen eigenen Grund für die „Erlaubnis“ von Kontraktarbeit. Dieser Grund ist „Flexibilität zum Zweck zunehmender Effizienz und Vereinfachung“.

Angefangen im Jahr 1974, als sie nahezu als Ausnahme in den Arbeitsbeziehungen erachtet wurden, die aufmerksam zu beobachten sind und vom Arbeitsminister eingeschränkt oder verboten werden können, wurden dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse 1987 ein gepriesenes Konzept und als „wesentlich für das Wachstum jedes Unternehmens“ betrachtet. Die weltweite neoliberale Atmosphäre pervertierte die Regierungspolitik und diktierte die Regelungen für die Arbeitswelt.

Und so entwickelte sich die Umkehrung einer Schutzvorschrift. Aus der Vorschrift, dass Kontrakteure und Sub-Kontraktreue „eingeschränkt oder verboten werden müssen, um die Rechte der Arbeiter*innen zu schützen“, wurde die Vorschrift, dass „Kontrakteure und Sub-Kontrakteure ausdrücklich zur Flexibilisierung erlaubt sind“. In den Augen der folgenden Arbeitsminister waren diese beiden sehr unterschiedlichen Ziele gleichartig.

Die ministerielle Verordnung Nr. 10 von 1987 wurde gefolgt von der ministeriellen Verordnung Nr. Nr. 18 von 2002 dann von Nr. 18-A von 2011 und schließlich 2017 von Nr. 174 des derzeitigen Arbeitsministers Silvestre Bello. Allen gemeinsam sind folgende Grundzüge:

• Das dreiseitige Beschäftigungsverhältnis hat Anerkennung als juristisches Konzept gefunden und ist mit Schutz ausgestattet. Es gibt nicht mehr als bloße Tatsache, die in der Praxis vorkommt und einer Regulierung unterworfen werden muss. Somit bestehen nunmehr zwei Arten von Beschäftigungsverhältnissen gemäß ministerieller Verordnung: das dreiseitige und das zweiseitige, beide unterschiedlichen wiewohl teilweise überlappenden Regeln unterstellt. Wenn es sich um ein zweiseitiges Verhältnis handelt, finden Sicherheitsbestimmungen des Arbeitsrechts, insbesondere Artikel 280 bis 286 (Artikel 295 bis 391 nach neuer Zählung), Anwendung. Wenn es ein dreiseitiges Verhältnis ist, finden diese Bestimmungen nur auf den Kontraktor Anwendung, nicht auf das Hauptunternehmen – es sei denn, die Kontraktbeziehung wird als illegal erachtet. Allgemein werden dreiseitige Verhältnisse durch die Artikel 106 bis 106 des Arbeitsrechts sowie durch ministerielle Verordnungen des Arbeitsministers geregelt.
• Innerhalb von dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen wird eine Unterscheidung von „legaler“ und „zulässiger“ Kontraktarbeit zu „illegaler“ getroffen. Im Wesentlichen scheiden drei Gesichtspunkte die legale Kontraktarbeit von illegaler: 1. nennenswertes Kapital, 2. Aktivitäten, die sich nicht in erster Linie auf das Hauptunternehmen beziehen, 3. die Kontrollbefugnisse. Ein Kontraktor handelt zulässig, wenn er über nennenswertes Kapital verfügt, Tätigkeiten durchführt, die nicht in erster Linie mit dem Hauptunternehmen in Zusammenhang stehen, und wenn er die Kontrollbefugnis über die Arbeitskräfte hat. Wenn die Kontraktarbeit legal ist, wird die dritte Partei Kontraktor (job contractor) genannt, wenn sie illegal ist, wird die dritte Partei als „nur Arbeitsverleiher“ (labor-only contractor) bezeichnet.

In Beziehung zu 1. besteht eine Untergruppe von zweiseitigen Verhältnissen innerhalb der dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisse. Die Beziehung der Arbeiter*innen zum Kontraktor ist zweiseitig; ihre Beziehung zum Hauptunternehmen ist es nicht.

Übersetzung aus dem Englischen von: Jörg Schwieger und Kathrin Spenna

 
Das ist der erste Teil des Artikels „Entzauberung der Kontraktarbeit“ (hier geht’s zu Teil II).

Indonesien: Der Industriesektor in Indonesien entwickelt sich dahin, Fabriken aus Gebieten mit hohen Lohnstandards, wie dem Großraum Jakarta, in Gebiete mit niedrigen Löhnen umzusiedeln, zum Beispiel nach Zentraljava. Zwar schreitet auf Java, der am dichtesten besiedelten und industriereichsten Insel, auch der Neubau von Fabriken voran. Gebaut wird aber vor allem in neuen Industriegebieten in Zentral- und West-Java. Standortverlagerung und Expansion erlauben die Senkung der Produktionskosten und sind somit Strategien zur Gewinnmaximierung für Unternehmen. Doch was passiert mit den Arbeiter*innen?

Laut Angaben des indonesischen Arbeitgeberverbandes Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) verlagerten seit 2013 mindestens 90 Fabriken im Großraum Jakarta ihren Standort nach Zentraljava. Alleine im Jahr 2015 wurden laut Berichten des indonesischen Textilverbandes Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API) 47 Fabriken aus den an Jakarta grenzenden Provinzen Westjava und Banten nach Zentraljava verlegt.

Vom alten zum neuen Industriegebiet

PT Kawasan Berikat Nusantara (KBN) verwaltet drei als logistisch strategisch angesehene Industriegebiete, eines davon ist Kawasan Cakung. Das Industriegebiet stellt eine der größten Produktionsstätten der Bekleidungsindustrie in Jakarta dar und steht nun vor der Umsiedlung. Fabriken, die ursprünglich im Cakung KBN tätig waren, konzentrieren sich nun bei der Suche neuer Industriegebiete auf West bzw. Zentraljava. Als wir im Mai 2014 im Cakung KBN forschten, beobachteten wir, dass um die Mittagszeit Massen an Arbeiter*innen, überwiegend junge Frauen, in die Seitenstraßen zwischen den Fabriken strömten. Sie drängelten sich um die Essensstände der Straßenverkäufer*innen, denn die meisten Fabriken im Cakung KBN verfügten über keine beziehungsweise für die Masse an Arbeiter*innen nicht ausreichende Kantinen. Als wir Mitte 2018 zu Cakung KBN zurückkehrten, fanden wir zur Mittagszeit stattdessen leere Gassen vor. Viele der Fabriken wurden geschlossen, die Arbeiter*innen wurden entlassen und die Essensstände entlang der Straßen waren verschwunden.

Massenentlassungen im Cakung KBN

Die plötzliche Leere im Cakung KBN hing mit der Verlagerung der Fabrikstandorte zusammen. Mehrere Gewerkschaftsmitglieder und Verwalter erklärten, dass im Oktober 2018 nur noch etwa 30 Fabriken von ehemals 130 Fabriken in Betrieb gewesen wären. Berichten zufolge haben einige Unternehmen im Cakung KBN die Entlassung ihrer Arbeitnehmer*innen seit 2015 entweder mit niedriger Auftragslage oder nicht ausreichender Effizienz des Unternehmens gerechtfertigt. Die Kündigungsgründe erlauben es den Unternehmen, Arbeiter*innen zu entlassen, ohne Abfindungen zahlen zu müssen. Im Cakung KBN waren von den Kündigungen hauptsächlich junge Frauen betroffen, die im Textilsektor arbeiteten.

Nike, Adidas, Puma und H&M auf Sparkurs

Viele der Unternehmen, die einen Standortwechsel anstreben, sind Zulieferer für internationale bekannte Marken wie zum Beispiel: Nike, Adidas, Puma, Uniqlo, H&M und GAP. Standortverlagerung und Expansion können ebenfalls durch Markeninhaber*innen selbst oder andere Auftraggeber*innen durchgeführt werden. Sie besitzen machtvolle Positionen in den globalen Produktionsketten. Zulieferer fürchten, dass Markeninhaber*innen zum Beispiel ihre Produktionsaufträge an andere Zulieferfirmen eventuell in andere Länder vergeben, wenn sie sich nicht an die Anforderungen anpassen. Teilweise ist das schon der Fall, denn Nike und Adidas haben begonnen, ihre bisherigen Produktionsaufträge in China und Indonesien in Länder wie Kambodscha und Myanmar zu verlagern. Zulieferer stehen somit unter erheblichem Zugzwang. Es kommt zu Fabrikschließungen oder Standortverlagerungen, zum Teil ins Ausland, je nachdem, was Markeninhaber*innen von Zulieferern verlangen.

Jagd auf niedrige Löhne

Es gibt mehrere Gründe, die die Standortverlagerungen in Indonesien begünstigen. Einer der Hauptgründe: niedrige Löhne. Je nach Region variieren Lohnstandards erheblich. So werden im Industriegebiet Bekasi im Großraum Jakarta zum Beispiel Mindestlöhne von 3.837.939 IDR / Monat (ca. 240 Euro) gezahlt, während in Zentraljava im Regierungsbezirk Boyolali nur 1.651.619 IDR / Monat (ca. 104 Euro) gezahlt werden. So kann eine Verlagerung der Produktionsstätte unter Berücksichtigung der Lohnunterschiede Produktionskosten erheblich senken.

Kürzlich wurde eine Regierungsverordnung zur Beschränkung von Lohnerhöhungen erlassen (Peraturan Pemerintah (PP) 78/2015), die Lohnerhöhungen auf höchstens 10 Prozent pro Jahr beschränken. Doch unter Berücksichtigung der Inflation genügt das nicht, die Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen und Familien ausreichend zu decken. Die Verordnung hebelt die Rolle des Lohnrates aus, der dafür verantwortlich ist, Lebenshaltungskosten und Preisanstiege jährlich zu ermitteln. Die Berechnungen des Lohnrats sollten als Basis dienen, um Lohnerhöhungen so anzupassen, dass Arbeiter*innen ein menschenwürdiges Leben ermöglicht wird.

Während die Verordnung sich negativ auf das Leben der Arbeiter*innen auswirkt, profitieren Unternehmen, gerade in den neuen Industrieregionen, in denen Arbeiterbewegungen noch schwach sind. Durch die neue Lohnpolitik ist es möglich, Löhne zu zahlen, die weit unter den Mindestlohnvorschriften für Stadt und Regierungsbezirk liegen. Die Bezirksregierungen neuer Industrieregionen befinden sich im Wettkampf, billigste Standorte zu sein und senken daher immer weiter die vorgegebenen Mindestlöhne. Sie hoffen dadurch mehr Unternehmen in ihr Gebiet zu locken. Es entsteht ein so genannter „Wettbewerb nach unten“.

Veränderung der Standortumgebung

Ein weiterer Grund für die Standortverlagerung ist die Degradierung der Umwelt, die sich in Industriegebieten nach einigen Jahren bemerkbar macht. Neben saisonalen Überschwemmungen kommt es häufig zu einer „Wasserkrise“. Die Verfügbarkeit von sauberem Wasser sinkt und der Zugang zu Wasser wird teurer. Durch die Anwesenheit von Fabriken steigen weiterhin die Grundstückspreise. Deshalb wählen Unternehmen, die ihre Fabriken ausbauen wollen Gebiete, in denen keine Wasserknappheit herrscht und Grundstückspreise günstig sind. Zusätzlich stellen die täglichen Verkehrsstaus, Unruhen in den Arbeiterbewegungen, saisonale Überschwemmungen und die „Wasserkrise“, ernstzunehmende Bedrohungen für den Erfolg der Unternehmen dar.

Natürlich werden die alten Industriegebiete nicht vollständig aufgegeben. Landbesitzer in alten Industriegebieten verwandeln industriell genutzte Räume in Büros und Lager. Alte Industriegebiete werden also umgestaltet. Beispielsweise werden ehemalige Fabrikgebäude im Cakung KBN in Lagerflächen umgewandelt. Hiermit reagiert KBN auf Prognosen, dass der Hafen Tanjung Priok zum größten Hafen Asiens ausgebaut werden soll und damit einhergehend Be- und Entladevorgänge zunehmen werden, die Platz für Büros und Lager benötigen.

Anreize durch ausgebaute Infrastruktur in Zentraljava

Neue Industriegebiete in Zentral-Java verfügen heutzutage über gut ausgebaute Infrastruktur. Zum Beispiel führt nun die Trans-Java Mautstraße durch die neuen Industrieregionen. Die Straße erleichtert die Logistik, da sie Fabriken, Lagerhäuser und Häfen verbindet. Die Häfen Tanjung Mas in Semarang und der Hafen in Kendal sind leicht zu erreichen, beide Häfen liegen nahe Semarang in Zentral-Java. Dies erleichtert die Logistik einerseits, indem Rohstoffe für die Produktion leichter bezogen werden können und andererseits erleichtert es das Versenden der fertigen Ware für den Export. Hinzu kommt eine Verbesserung der Stromversorgung in den neuen Industrieregionen in Zentral-Java. Noch vor einigen Jahren beklagte sich der Arbeitgeberverband über unzureichende Stromversorgung in den Gebieten, aber durch die Inbetriebnahme mehrerer Kraftwerke auf Java gibt es mittlerweile ausreichend Strom für Haushalte und die Industriegebiete. Die gute Anbindung an das Verkehrs- und Stromnetz fördern die Umsiedlungspolitik der Unternehmen.

Die Standortverlagerung in Gebiete mit niedrigen Mindestlöhnen wird durch den Erlass, der Lohnerhöhungen einschränkt, gefördert. Auch wurden in den letzten Jahren Umweltauflagen, steuerliche Regelungen und arbeitsrechtliche Vorschriften so verändert, dass sie eine Standortverlagerung für Unternehmen attraktiver werden ließen. So gibt es zum Beispiel steuerliche Anreize für Unternehmen, ihre Fabriken nach Zentraljava zu verlagern.

Arbeiterbewegungen schrecken Unternehmen ab

Es gibt zahlreiche progressive und erfolgreiche Arbeiterbewegungen an den bisherigen Industriestandorten im Großraum Jakarta. Unternehmen versuchen Gewerkschaften zu meiden, ein weiterer Grund, der für Standortverlagerungen spricht. Im Großraum Jakarta und Bogor erzielten Arbeiterbewegungen einige Erfolge. Durch gewerkschaftliche Aktivitäten, wie zum Beispiel regionale und nationale Streiks oder Autobahnblockaden, setzte die Arbeiterbewegung ihre Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen gegenüber dem Staat und Unternehmen durch. Unternehmen und der Staat haben ein Interesse daran, bestehende Arbeiterbewegungen zu meiden und zu umgehen. Die Verlagerung von Fabrikstandorten ist dabei eine Strategie. In neuen Industriegebieten lassen die Arbeitgeber nur die Gründungvon solchen Gewerkschaften zu, die dem Unternehmen nicht kritisch gegenüber stehen. Sie verbieten zum Beispiel die Bildung unabhängiger Gewerkschaften, die sich für bessere Arbeitsbedingungen einsetzen.

Herausforderung für Gewerkschaften

Ende Oktober 2018 schloss PT Dada Indonesia in Purwakarta, Westjava, plötzlich seine Fabrik. Das Unternehmen, ein Adidas Zulieferer, eröffnete eine neue Fabrik, mit dem Namen PT Laspoin, in Boyolali, Zentral-Java. Insgesamt wurden 1300 Arbeitnehmer*innen ohne soziale Absicherung oder der Zahlung von Abfindungen entlassen. Seit 2017 setzte das Unternehmen die Zahlung von Mindestlöhnen aus.

PT Dada Indonesia ist nur ein Beispiel für die Folgen der Standortverlagerung von Fabriken. Unternehmen kommunizieren die geplanten Umzüge häufig nicht vorab. So erleben viele Arbeitnehmer*innen eine plötzliche Beendigung der Arbeitsverhältnisse und erhalten keine Abfindungen. Gründe für Standortverlagerungen sind häufig, dass Zulieferfirmen von den Mutterkonzernen gezwungen werden, günstiger zu produzieren. Standortverlagerungen ermöglichen (es) Unternehmen zum Beispiel durch Zahlung niedrigerer Gehälter, Produktionskosten erheblich zu senken.

Die Regierung unterstützt Standortverlagerungen zum Beispiel durch die oben beschriebene Regierungsverordnung zur Einschränkung der Lohnerhöhung. Arbeitsrechtsverletzungen die durch Standortverlagerungen hervorgerufen werden, werden nicht verfolgt. Durch Standortverlagerungen entsteht eine Schwächung der Gewerkschaften. Viele Gewerkschaftsmitglieder sind Opfer von Entlassungen. Im Jahr 2013 wurden auf Fabrikebene 11.852 Gewerkschaften verzeichnet mit 3,4 Millionen Mitgliedern. Im August 2018 wurden nur noch 7.294 Gewerkschaften mit 2,7 Millionen Mitgliedern gezählt.

Trotz der prekären Arbeitslage kämpfen die Arbeiter*innen weiter. Die negativen Auswirkungen der Standortverlagerungen veranlasst viele Arbeiter*innen vor Gericht zu ziehen und für Gerechtigkeit zu kämpfen. Manche kämpften über fünf Jahre darum, eine Abfindung nach plötzlichem Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten. Einige Unternehmensführungen mussten sich vor Gericht verantworten und wurden teilweise inhaftiert. Die Standortverlagerung ist eine große Herausforderung für Gewerkschaften. Sie müssen sich umorganisieren und neue Strategien entwickeln, um den Auswirkungen der Standortwechsel entgegenzuwirken.

Übersetzung aus dem Indonesischen von: Andrea Höing

Laos gilt zwar als einer der letzten sozialistischen Arbeiter- und Bauernstaaten, doch Arbeiter*innenbewegungen sind dort nicht besonders ausgeprägt – es sei denn, man bezieht sich auf die räumliche Bewegung laotischer Arbeitsmigrant*innen ins benachbarte Thailand. Es gibt in Laos nur eine staatsnahe Gewerkschaft, eine streng regulierte Massenorganisation auf Parteilinie. Organisierte und wilde Streiks wie im Bruderstaat Vietnam sind in Laos äußerst selten. Stattdessen findet sich im Land eine Vielzahl von temporären und informellen Arbeitsverhältnissen, die weit entfernt von gewerkschaftlicher Organisation sind.

Es waren bezeichnenderweise vietnamesische Kontraktarbeiter, die in den 1930er Jahren die ersten Arbeitskämpfe auf laotischem Boden gegen die französische Kolonialverwaltung anzettelten. Sie fanden statt in den Zinnminen entlang des Flüsschens Nam Pathaen (Provinz Khammouane), dem damals wichtigstem Bergbaurevier in Laos. Aufgrund lokalen Arbeitskraftmangels hatten die Franzosen tausende vietnamesische coolies rekrutiert und unter widrigen Bedingungen in der Zinnförderung arbeiten lassen.

Noch heute beschäftigen vietnamesische Unternehmen auf ihren laotischen Bergbaukonzessionen größtenteils vietnamesische Arbeitsmigranten, derweil sich die lokale Bevölkerung dem informellen Bergbau (artisanal mining) widmet. Diese Konstellation wirft ein Licht auf die wenig regulierten und vielfältigen Arbeitsverhältnisse in der Laotischen Demokratischen Volksrepublik, wo die Grenzen von Landwirtschaft und Lohnarbeit oft verschwimmen (vgl. Friis, Cecilie & Jonas Ø. Nielsen. 2016. Small-scale Land Acquisitions, Large-scale Implications: Exploring the Case of Chinese Banana Investments in Northern Laos. Land Use Policy 57: 117–29).

Laotische Haushalte zeichnen sich durch komplexe Subsistenzstrategien aus, bei denen landwirtschaftliche Arbeit mit Staatsdienst, temporären und selbstständigen Arbeitsverhältnissen kombiniert und durch Rücküberweisungen aus Thailand ergänzt werden. Am Beispiel der Zinnminen in der Provinz Khammouane (Zentral-Laos) lassen sich einige dieser Verhältnisse untersuchen.

Arbeit in den laotischen Zinnminen

Inmitten von Gestrüpp und Geröll erklingt das Geräusch von Hämmern auf hartem Gestein. Zwei Männer hocken im zerfurchten Gelände der verlassenen Zinnmine von Pontiou im Tal des Flusses Nam Pathaen. Dort hatte vor fast hundert Jahren die französische Société des Études et Éxplorations Minières de l’Indochine ihren Betrieb aufgenommen und eine der ersten größeren Industrien im kolonialen Laos gegründet. Heute sind nur noch leere Gemäuer, eine verfallene Kirche und rostige Maschinenteile zu sehen (nach der kommunistischen Revolution 1975 wurde die Mine noch für einige Jahre von einem laotisch-nordkoreanischen Unternehmen weiter betrieben).

Nun graben die Männer aus dem nahe gelegenen Dorf Ban Muangkhai in den alten Stollen und Schächten nach verbliebenen Erzresten, die zur weiteren Verarbeitung in Plastiksäcke verpackt werden. Diese werden zu den entsprechenden Anlagen einer benachbarten, noch aktiven vietnamesischen Konzession gebracht und an diesen Betrieb verkauft. Derartige Arrangements finden sich bei sämtlichen Konzessionen (alle in vietnamesischer oder chinesischer Hand) im Nam Pathaen-Tal: Die Betreiber dulden den informellen Bergbau der Anrainer, dafür kaufen sie die Erträge zu günstigen Preisen auf und sparen Arbeitskosten. Zwar ein Gegenbeispiel des gängigen Narrativs der Land fressenden Konzessionen, welche die indigene Bevölkerung von ihrer Scholle vertreiben, ist diese Koexistenz für die Dörfer am Nam Pathaen dennoch ein riskantes „Spiel“.

Risiken des informellen Bergbaus

Für die Dörfer entlang des Nam Pathaen ist oberflächlicher Kleinstbergbau seit vorkolonialer Zeit ein wichtiger Bestandteil der Subsistenz. Schon frühe französische Reiseberichte bezeugten lokale Traditionen der Zinnförderung. Heute werden geschätzte 70% des Haushaltseinkommens durch den informellen Bergbau generiert. Der Tageslohn von 40.000 bis 80.000 Kip (je nach Qualität des gelieferten Minerals) liegt über dem gesetzlichen Mindestlohn von 1.200.000 Kip/Monat, wohingegen die spärlichen Gehälter für ungelernte Arbeit – mit langen, Kraft zehrenden Schichten – in den Bergbaubetrieben oft knapp darunter liegen.

Kehrseite der ungeregelten Arbeitsverhältnisse ist jedoch, dass die Betriebe keinerlei Verantwortung für die Arbeitssicherheit der Dorfbewohner übernehmen. Sie gehen ohne Helm mit Flipflops in den Berg, Unfälle sind an der Tagesordnung. Außerdem leidet die Bevölkerung unter den Umweltfolgen des jahrzehntelangen Bergbaus, wie dem Verlust von wertvollen Ackerflächen, Staubbelastung und verschmutzten Wasserläufen. Sie ist gezwungen, Reis, Fisch und Trinkwasser zu kaufen – normalerweise Natur-gegebene Bestandteile ländlicher Subsistenz in Laos. Entsprechend relativiert sich auch das auf dem Papier solide Einkommen der Haushalte im Nam Pathaen-Tal.

Kinderarbeit und Schwermetallbelastung

Ein großes Risiko bedeutet die Schwermetallbelastung des Nam Pathaen vor allem für Kinder, die nach der Schule mit großen Sieben aus Bambusgeflecht die Sedimente nach verbliebenen Mineralen waschen. Als soziales Problem ist neben dieser de facto Kinderarbeit zudem die hohe Arbeitsbelastung der Frauen zu sehen, die neben gelegentlicher Arbeit im Bergbau (z.B. Sortierung und Verarbeitung von Erzen) die Hauptlast der häuslichen Arbeit tragen.

Die prekären Arbeits- und Lebensbedingungen der Menschen werden zudem von den Weltmarktpreisen für Zinn und von der Tragfähigkeit regionaler Netzwerke – beispielsweise mit Zwischenhändlerinnen aus der Provinzhauptstadt Thakhek, die das Metall über Thailand weiterverkaufen – beeinflusst. Lokale Lebensumstände sind unmittelbar mit transregionalen und globalen Dynamiken verknüpft.

Vietnamesische Arbeitsmigration

Bereits die Franzosen hatten in den Boomjahren der 1920er tausende vietnamesische Arbeiter – die sogenannten coolies – in die laotischen Gebiete entlang des Mekong geholt. Noch heute stellen Vietnamesen (und Chinesen, je nach Betreiber der jeweiligen Konzession) den Großteil der Arbeiterschaft im Bergbau und anderen arbeitsintensiven Sektoren der laotischen Wirtschaft. Dies gilt nicht nur für qualifizierte Arbeit, wo es in Laos oftmals am Bildungsstandard mangelt, sondern auch für unqualifizierte Jobs. Die Bevorzugung vietnamesischer Arbeitsmigranten ist zwar gesetzlich beschränkt, ist aber im Bau-, Bergbau- und Plantagensektor gängige Praxis.

Vietnamesische Arbeiter zu beschäftigen bietet den Unternehmen einige Vorteile: Sie sind über lao-vietnamesische Mittelsleute effizient und in großer Zahl rekrutierbar, akzeptieren lange Arbeitstage und widrige Arbeitsbedingungen (da in der Regel aus verarmten Regionen stammend). Sie leben oft in lagerähnlichen Siedlungen auf dem Gelände der Konzession und sind entsprechend gut zu kontrollieren. Wie Ian Baird et al. (Baird, Ian, William Noseworthy, Nghiem Phuong Tuyen, Le Thu Ha & Jefferson Fox. 2018. Land grabs and labour: Vietnamese workers on rubber plantations in southern Laos. Singapore Journal of Tropical Geography) am Beispiel von Kautschukplantagen in Südlaos erläutern, haben vietnamesische Unternehmen in Laos oft ihre eigenen Gesetze und ignorieren rechtliche Vorgaben – die in Laos generell unzureichend implementiert werden.

Zwar wurden in jüngster Zeit einige arbeitsrechtliche Regelungen verschärft, aber die Privilegierung von Unternehmen aus dem „sozialistischen Bruderstaat“ Vietnam hält weiter an. Entsprechend unzufrieden ist die lokale Bevölkerung im laotischen Zinnrevier mit der Arbeitsmarktsituation, allerdings ist das harte Tagewerk der unqualifizierten Arbeiter in den Konzessionen auch nicht besonders attraktiv. Die lokale Bevölkerung bevorzugt die Flexibilität des informellen Bergbaus oder gleich die Arbeitsmigration nach Thailand zur Generierung des Familieneinkommens. Wie auch der Bergbau ist die Migration über den Mekong mit großer Unsicherheit verbunden. Immer wieder enden laotische Migrantinnen in ausbeuterischen Arbeitsverhältnissen oder gar der Prostitution.

Fortgesetzte Abhängigkeit und keine Alternative

Zum chinesischen (bzw. vietnamesischen) Neujahrsfest liefen die Konzessionen auf Sparflamme, da die jeweiligen Unternehmen den Großteil ihrer Arbeiterschaft zum Jahresurlaub in ihre Heimatländer entlassen hatten. Auch in den umliegenden Dörfern wurde das neue Jahr des Mondkalenders von laotisch-vietnamesischen Familien mit lauter Musik und Feuerwerk gefeiert. Vorfahren dieser Familien waren bereits zur Kolonialzeit in den Berg gegangen, in den vietnamesischen Küstenregionen von den Franzosen rekrutiert. Das Unbehangen angesichts neuerer Migrationsdynamiken von Vietnam nach Laos und der damit einhergehenden Konkurrenz teilen alle alteingesessenen Bewohner im Nam Pathaen-Tal. Auch Gerüchte zu neuen, größeren Konzessionen – und drohenden Umsiedlungsmaßnahmen – bereiten den Menschen Sorgen.

Der nai ban (Dorfvorsteher) von Ban Muangkhai beschwerte sich im Gespräch mit dem Autor (Februar 2019) zudem über den Damm eines Sickerbeckens, der den Lauf des Nam Pathaen in der aktuellen Trockenzeit zum Erliegen brachte. Seitens der chinesischen Konzession am Oberlauf erntete er und andere Dorfvorsteher nur Achselzucken (bzw. beschwichtigende Geldkuverts und Kleinspenden für lokale Schulen und Tempel). Ein alternatives Szenario zu einer Großkonzession nannte er ebenfalls: Die drohende Erschöpfung der lokalen Zinnreserven. Vorerst scheint es jedoch bei der Abhängigkeit der Dorfbevölkerung – auch mangels an alternativen livelihoods jenseits der Arbeitsmigration nach Thailand – vom Bergbau zu bleiben, mit den entsprechenden Risiken und Unwägbarkeiten.

Zum Weiterlesen:

• Lahiri-Dutt, Kuntala, Kim Alexander & Chansouk Insouvanh. 2014: Informal mining in livelihood diversication: mineral dependence and rural communities in Lao PDR. South East Asia Research 22/1: 103-122.
• Molland, Sverre. 2017. Migration and Mobility in Laos. In Changing Lives in Laos – Society, Politics, and Culture in a Post-Socialist State, ed, Vanina Bouté & Vatthana Pholsena, 327-349. Singapore: NUS Press.
• Phouxay, Kabmanivanh. 2017: Patterns and Consequences of Undocumented Migration from Lao PDR to Thailand. In Changing Lives in Laos – Society, Politics, and Culture in a Post-Socialist State, ed. Vanina Bouté & Vatthana Pholsena, 350-373. Singapore: NUS Press.
• Tappe, Oliver. 2019. Patterns of Precarity: Historical Trajectories of Vietnamese Labour Mobility. TRaNS: Trans–Regional and –National Studies of Southeast Asia doi:10.1017/trn.2019.1

Disclaimer: This research has received funding from the European Union’s Horizon 2020 research and innovation programme under grant agreement N°770562 (CRISEA)

Das ist der zweite Teil des Artikels „Entzauberung der Kontraktarbeit“ (hier geht’s zu Teil I).

Dieser Artikel wird erklären, warum die philippinischen Arbeiter*innen in Kontraktarbeit verhaftet, entmachtet und arm geblieben sind – trotz Jahrzehnten der „Regulierung“ dieses parasitären Verhältnisses. Es wird auch untersucht, warum Kontraktarbeit in dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen vollkommener Unsinn ist, der für die Bevölkerungsmehrheit lediglich in die Misere führt. Der bereits veröffentlichte Teil 1 informiert über die gesetzlichen Grundlagen und die Einführung und Entwicklung dieses Beschäftigungskonzeptes. Teil 2 schließt daran an betrachtet Kontraktarbeit aus der Sicht der politischen Ökonomie.

Das Diktat der Effizienz

Die Anerkennung des dreiseitigen Beschäftigungsverhältnisses als juristisches Konzept in Verbindung mit bilateralen Verhältnissen wird vor dem Hintergrund der Effizienz begründet. Diese wird dadurch erreicht, dass dritte Parteien sich auf nicht zu dem Kerngeschäft gehörenden Aufgaben einer Firma spezialisieren – („Non-core“ ist der populäre Ausdruck zur Bezeichnung von Aktivitäten die „nicht in direktem Zusammenhang mit dem Hauptgeschäftsvorgang stehen“.). Somit kann die jeweilige Firma in einem auf Konkurrenz ausgelegten System überleben – (typisch für dieses Argument: Ernie O. Cecilia „Job Contracting 101“, Philippine Daily Inquirer, 1. Mai 2016).

Natürlich ist es so, dass Effizienz durch Spezialisierung ein Prozess ist, der im Zuge kapitalistischer Entwicklung ständig stattfindet. Jedoch ist dieser Prozess in der Kontraktarbeit fremd. Wenn eine Firma einen bestimmten Teil des Produktionsablaufs schließen muss, um diesen Teil an andere outzusourcen, die über effizientere Methoden verfügen, so ist dieser dritte Akteur kein Auftragnehmer und keine Personalagentur. Stattdessen ist dieser dritte Akteur ein unabhängiges Geschäft, das aus einem Zweig der Industrie gewachsen ist und welches, in der Sprache der politischen Ökonomie bleibend, Arbeitskraft nutzt und einen Mehrwert aus dem Nutzen der Arbeitskraft zieht.

Um dies auszuführen, muss man sich vor Augen halten, dass der Wert einer jeden Ware in der Gleichung c + v + s ausgedrückt wird, was bedeutet: 1) Konstantes Kapital, also der Wert von Materialien und Rohstoffen, der bei der Produktion von Waren in das neue Produkt fließt, 2) Variables Kapital, Löhne, die für die Produktion einer Ware gezahlt werden, 3) Mehrwert, der neue Wert, der durch die Arbeit der Arbeitskräfte höher ist als die Kosten für die Herstellung, was entsprechend der Profit ist.

„Non-Core“-Aktivitäten

Um die oben genannten Punkte zu verdeutlichen, können wir uns das Beispiel einer bestimmten Ware vornehmen: ein Paar Scheinwerfer. Ein Automobilhersteller produziert innerbetrieblich ein Element in acht Stunden. Jedes fertige Produkt benötigt zwei Elemente. Der Wert eines jeden Elements liegt bei, sagen wir mal, 1,500 Peso (~30 Euro). Der Mindestlohn liegt bei ungefähr 500 Peso (~10 Euro), um die Berechnung zu erleichtern. Das bedeutet, dass zwei Arbeiter*innen, die je acht Stunden arbeiten, den Wert zweier Elemente der Scheinwerfer produzieren können, was etwa 3.000 Peso entspricht. Der Lohn der beiden Arbeitskräfte ergibt zusammen 1.000 Peso. Der Wert aller Materialien liegt bei, angenommen, 500 Peso, was also 1.000 Peso für ein Paar entspricht. Wendet man die Gleichung c+v+s an, so würde man auf folgendes Ergebnis kommen: 3.000 Peso = 1.000 Peso Materialien + 1.000 Peso Löhne + Mehrwert. In der Gleichung kann der Profit auf 1.000 Peso beziffert werden. Wenn der*die Kapitalist*in ein gesamtes Auto als Produkt verkauft, wäre der gesamte Wert x + 3.000 Peso, x wäre hierbei die Summe aus allen anderen Bauteilen, auf die die Gleichung c+v+s angewandt wurde. Und für die Scheinwerfer allein würde der*die Kapitalist*in bereits einen Profit von 1.000 Peso einstreichen.

Effizienz bedeutet, dass die Arbeitszeit für die Produktion einer Ware reduziert wird. Beispielsweise spezialisiert sich eine Firma auf Oberlichter und kann zwei Einheiten in acht Stunden herstellen. Anstatt zwei Arbeitskräfte mit dieser Aufgabe zu betreuen, braucht es nur noch eine. Der Mindestlohn eines Arbeiters oder einer Arbeiterin bleibt bei 500 Peso, aber die arbeitende Person produziert einen Wert von 3.000 Peso für ein Paar Oberlichter. Wenn die Firma dieses Produkt nun weiterverkauft, streicht sie einen höheren Gewinn ein für effizientere Methoden der Produktion.

Um konkurrenzfähig zu bleiben, kann der Automobilhersteller die Abteilung für die Herstellung von Oberlichtern außerdem schließen und stattdessen die benötigten Oberlichter von einer anderen Firma einkaufen. Dies passiert, wenn ein Produktionsprozess ausbricht und Unternehmen somit zu Outsourcing gezwungen werden, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Künstliche Schaffung eines trilateralen Arbeitsverhältnisses

Dieser Prozess wird bei Kontraktarbeit nicht durchlaufen, insbesondere bei dreiseitigen Beschäftigungsverhältnissen, bei denen der Autohersteller eine Agentur anstellt, die die Firma mit zwei Arbeiter*innen versorgt, die ein Paar von Scheinwerfern in acht Stunden herstellen. Der Wert von zwei Einheiten von Scheinwerfern, Materialien und Lohn bleibt derselbe. Der Profit bleibt derselbe. Dennoch hat die Personalagentur weniger Mehrwert umgesetzt, da sie keinen Mehrwert für sich selbst erwirtschaftet.

Stattdessen gibt es einige Aktivitäten, die früher Teil des Produktionsprozesses waren, sich aber als eigenständiger Zweig der Branche differenziert haben und von wirklich eigenständigen und unabhängigen Unternehmen durchgeführt werden.

Kontraktualisierung ist im Gegenteil die künstliche Schaffung einer trilateralen Beziehung am Arbeitsplatz. Anstatt dass das Unternehmen seine Mitarbeiter*innen direkt einstellt, stellt es diese von einem Vermittler oder einer Vermittlerin ein, der oder die auch als Personalagentur, Drittdienstleister*in oder Auftragnehmer*in bekannt ist. Dreiseitige Beschäftigungsverhältnisse bedeuten, dass der ursprüngliche Produktionsprozess ein integrales Ganzes am Arbeitsplatz bleibt und sich nicht verzweigt hat; und doch werden einige Aktivitäten – die so genannten „Non-Core“-Aktivitäten – von Vertragsarbeiter*innen durchgeführt.

Darüber hinaus sind bei Tätigkeiten, die sich zu einem eigenständigen Industriezweig entwickelt haben, bestimmte Produkte und nicht die Arbeitnehmer*innen Gegenstand von Verträgen, die von einem Unternehmen an das andere geliefert werden. Und das auch dann, wenn sich der Industriezweig im Dienstleistungsbereich befindet. Ein Unternehmen kann beispielsweise über eine interne Rechtsabteilung verfügen, sich aber später entscheiden, die Abteilung zu schließen und die Dienste einer Anwaltskanzlei für eine effizientere Rechtsvertretung zu sichern. In diesem Fall geht das Unternehmen keine trilateralen Beziehungen zu den Mitarbeiter*innen der Kanzlei ein.

Die Binsenweisheit, dass Effizienz durch Arbeitsteilung oder Spezialisierung in der kapitalistischen Entwicklung notwendig ist, rechtfertigt keine Vertragsgestaltung. Die Vertragsgestaltung ist nicht an die Effizienz gebunden. Sie hat keinen Beitrag zur Produktion. Es ist nichts anderes als der Prozess des Verkaufs von Arbeitskräften durch einen Mittelsmann, der als Gewinn die Differenz zwischen dem Einzelhandelspreis der Arbeitskraft und ihrem Wert ableitet.

Regulierung verstärkt die Vertragsgestaltung

Die vorherrschende Regierungshaltung in Bezug auf die Vertragsgestaltung hat als Ausgangspunkt die Idee, trilaterale Beschäftigung vor der völligen Auslöschung zu retten. Dies zeigt sich in der kürzlich erlassenen Executive Order 51 von Präsident Rodrigo Duterte, dem House Bill 6908 des Repräsentantenhauses und dem Security of Tenure Bill des Senats (Senate Bill 1826), die alle trilaterale Arbeitsplätze erhalten.

Daher basiert der dominante Rahmen nach wie vor auf der Definition der beiden Arten von Verträgen – einer legalen und einer illegalen. Damit wird die seit langem bestehende Politik der Vertragsgestaltung von D.O. Nr. 10 (Serie von 1997) bis D.O. Nr. 174 (Serie von 2017) fortgesetzt, d.h. sie muss eher reguliert als verboten werden. Alle diese vergangenen regulatorischen Akte durch das Arbeitsministerium haben die Vertragsgestaltung nicht eingeschränkt. Im Gegenteil, die sukzessiven Verbesserungen der Regulierung dienten lediglich dazu, die trilateralen Arbeitsbeziehungen zu stärken, indem sie ihre Entwicklung von der Primitivität zu ihren relativ entwickelten Formen vorantreiben.

Das primitive Niveau des Vertragsabschlusses bestand darin, dass Auftragnehmer oder Dienstleister nicht über ausreichende Vermögenswerte verfügen oder nicht selbstständig handeln, sondern nur Vertreter des Auftraggebers sind. Der gegenwärtige Ansatz sowohl im Repräsentantenhaus als auch im Senat besteht darin, neue Regelungen in Form strengerer Registrierungs- und Kapitalisierungsanforderungen zu erlassen.

Die Ausrottung der primitiven Art des Vertragsabschlusses ist jedoch nichts Neues. Tatsache ist, dass diese Art von Vertrag genau „Nur-Arbeitsvertrag“ ist, der durch alle bisherigen Durchführungsbestimmungen für illegal erklärt wurde. Hier einfach eine neue Variante des althergebrachten Ansatzes hinzuzufügen, wird das Problem der Vertragsgestaltung nicht lösen. Weit davon entfernt, die Vertragsgestaltung zu beenden, ist dies nur eine Übung zur Neuausrichtung der Vertragsgestaltung als Institution in dem genau historischen Stadium, in dem die Dienstleister gerade genug Vermögenswerte angesammelt haben, um das Niveau zu erhöhen.

Der Weg zur „modernen“ Ausbeutung

In diesem historischen Stadium haben Personalagenturen und Genossenschaften wie Mitglieder der Philippine Association of Legitimate Service Contractors (PALSCON) und AsiaPro die Kunst des Job Contracting bereits perfektioniert. Sie verfügen über genügend Kapital oder Investitionen, um sicherzustellen, dass Vertragsarbeiter Anspruch auf Mindestlohn und alle gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen haben.

Diese Änderungen bedeuten jedoch kein Ende der Ausbeutung. Sie versuchen lediglich, die primitive Ausbeutung zu beenden, um den Weg für die moderne Ausbeutung zu ebnen, und zwar zu einer Zeit, in der es sich die Ausbeuter bereits leisten können, moderne Mittel einzusetzen. Was als progressiver Fortschritt von einer geringeren zu einer strengeren Regulierung durch den Staat erscheint, fällt einfach mit der tatsächlichen materiellen Entwicklung der Dienstleister zusammen.

Wo liegt bei der Vertragsgestaltung die Verwertung? Sie liegt daran, wie die Arbeiter*innen beim Verkauf dieser speziellen Ware betrogen werden und die einzige, die sie besitzen: die Arbeitskraft. Die politische Ökonomie lehrt, dass die Arbeitskraft insofern unterschiedlich sein kann, als sie einen Mehrwert schafft, aber sie ist jeder anderen Ware im Kapitalismus in jeder anderen Hinsicht ähnlich.

Beim Verkauf von Waren im Allgemeinen können Verkäufer*innen über einen besseren Preis verhandeln, wenn sie direkt an die Endverbraucher verkaufen. Was bei Arbeitsverträgen passiert, ist, dass anstelle von Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitskraft direkt an den/die kapitalistischen Endverbraucher*innen verkaufen können, ein Mittelsmann eingeführt wird, so dass die Arbeiter*innen gezwungen sind, günstig zu verkaufen. Daher wird die Transaktion künstlich trilateral statt bilateral durchgeführt. Es ist künstlich, denn im Gegensatz zu materiellen Gütern, bei denen physische Beschränkungen des Standorts und der Geographie zu Zwischenhändlern als Vermittler zwischen Verkäufer*innen und Endverbraucher*innen führen können, gibt es bei der Arbeitskraft in der Regel keine solchen Einschränkungen. Der Arbeiter oder die Arbeiterin kann sich selbst direkt an den Kapitalisten oder die Kapitalistin wenden, um sich um einen Job zu bewerben oder die eigene Arbeitskraft zu verkaufen.

Auf lange Sicht drückt die trilaterale Vereinbarung über den Verkauf von Arbeitskräften den sozialen Durchschnitt des Wertes der Arbeitskraft, wie er von Kapitalist*innen als Klasse gekauft wird.

Trilaterale Arbeitsregelungen müssen abgeschafft werden

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Vermittler oder die Vermittlerin als „Nur-Arbeitnehmer*in“ (primitiver Typ) oder als unabhängige*r „Arbeitsvermittler*in“ (moderner Typ) eingestuft wird. Solange die trilaterale Vereinbarung künstlich auf die Transaktion angewendet wird, bleibt die Verwertung bestehen. Die Arbeiter verkaufen billig und drücken den sozialen Durchschnitt des Wertes der Arbeitskraft und deshalb kaufen Kapitalist*innen billig, auch wenn sie kurzfristig zusätzliche Ausgaben tätigen mussten, indem sie mit der*m Zwischenhändler*in einen Teil des Mehrwerts, der durch die Nutzung der Arbeitskraft durch den Auftraggeber geschaffen wurde, teilten.

Daher ist alles andere als die Abschaffung der trilateralen Arbeitsregelung zugunsten direkter oder bilateraler Transaktionen zwischen Arbeitnehmer*innen und dem Kapitalisten oder der Kapitalistin nichts weiter als die Fortsetzung derselben Ausbeutung in einer anderen Form.

Die Lösung für die Vertragsgestaltung besteht darin, die Zwischenhändler*innen ganz abzuschaffen, seien sie nun reine Lohnunternehmer*innen oder legitime Auftragnehmer*innen. Es darf keine falsche Dichotomie zwischen illegalen und legalen Verträgen geben. Alle Personalagenturen sind ein Überfluss, der keiner produktiven Funktion dient, außer dem Verkauf von Arbeitskräften eine weitere Schicht hinzuzufügen. Und so wie es keine Unterscheidung zwischen illegalen und legalen Verträgen geben darf, kann es auch keine zwei Arten von Arbeitsverhältnissen geben – einerseits bilaterale und andererseits trilaterale. Nur die bilaterale Arbeitsbeziehung muss rechtskräftig sein.

Bisher sind alle bisherigen Arbeitsminister*innen bis hin zu Minister Bello den Weg der Regulierung gegangen. Niemand hat jemals die Vertragsgestaltung verboten. Bloße Regulierung kann das Problem nie lösen, weil sie das Problem zuerst voraussetzt beziehungsweise schafft. Die „Regulierung“ der trilateralen Beschäftigung bedeutet, sie von vornherein einzuführen und als Institution zu erhalten.

Jahrzehntelange Regulierung hat die Arbeitnehmer*innen in wirtschaftliches Elend, zu Verlust der Verhandlungsmacht am Arbeitsplatz und ins Prekariat geführt. Nicht die Regulierung, sondern nur die vollständige Abschaffung der Kontraktarbeit, die die völlige Abschaffung der trilateralen Beschäftigung mit sich bringt, kann das Leben von Millionen philippinischer Arbeitnehmer*innen verbessern.

Übersetzung aus dem Englischen von: Jörg Schwieger und Kathrin Spenna

Kambodscha: Arbeiter*innen dürfen auf dem Papier unabhängige Gewerkschaften gründen. Doch die Realität sieht anders aus: Unternehmen reagieren mit Belästigung, Diskriminierung und Kündigung.

Unabhängige Gewerkschaften werden in Kambodscha direkt bedroht. In den letzten fünf Jahren konnte zwar eine stetige Lohnerhöhung für Arbeiter*innen im kambodschanischen Bekleidungs- und Schuhsektor verzeichnet werden, doch dies wurde von einigen Arbeiter*innen mit dem Leben bezahlt. Im Dezember 2013 hatten Hunderttausende Arbeiter*innen aus dem Bekleidungs- und Schuhsektor die Straßen Phnom Penhs eingenommen und eine Erhöhung des Mindestlohns auf 160 US-Dollar im Monat gefordert. Unmittelbar vor den Protesten hatte die Regierung den Mindestlohn von 80 US-Dollar auf 95 US-Dollar angehoben. Am 3. Januar 2014 eröffnete die Militärpolizei dann das Feuer und schoss auf die protestierenden Arbeiter*innen, um sie auseinander zu treiben. Vier Menschen wurden getötet, ein 16-jähriger Junge, wird bis heute vermisst. 23 Gewerkschaftsführer, Aktivisten und Arbeiter wurden verhaftet. Als Folge der Proteste wurde der Mindestlohn auf 100 US-Dollar im Monat angehoben. Das Ziel, nämlich die geforderten 160 US-Dollar, für das die Arbeiter*innen protestiert und ihr Leben gegeben hatten, wurde erst im Jahr 2018 erreicht, nachdem der Mindestlohn von 153 US-Dollar im Jahr 2017 auf 170 US-Dollar angehoben wurde. Seit Januar 2019 beträgt der Mindestlohn nun 182 US-Dollar im Monat. Jener Mindestlohn gilt wohlgemerkt nur für Arbeiter*innen aus dem Bekleidungs- und Schuhsektor und nicht für Beschäftigte aus anderen Sektoren wie etwa dem Baugewerbe, dem Dienstleistungs- oder Tourismussektor (vgl. zum Mindestlohn auch den Artikel von Patrick Lee in dieser Ausgabe).

Die stetige Mindestlohnerhöhung im kambodschanischen Bekleidungs- und Schuhsektor könnte als Beweis für die Stärke der kambodschanischen Gewerkschaftsbewegung betrachtet werden. Doch ein solches Verständnis würde die Wirklichkeit verleugnen, mit der sich echte, unabhängige Gewerkschaften in Kambodscha konfrontiert sehen. Denn unabhängige Gewerkschaften werden ständig und unmittelbar bedroht. Dies wird insbesondere mit Blick auf die ungerechtfertigten Einschränkungen der Vereinigungsfreiheit in Kambodscha deutlich.

Aus meiner Sicht umfasst die Vereinigungsfreiheit drei verschiedene Rechte: das Recht, sich zu organisieren, das Recht auf Tarifverhandlungen und das Recht zu streiken. Wenn es Arbeiter*innen nicht möglich ist, diese Rechte frei und ordnungsgemäß auszuüben, kann die Vereinigungsfreiheit nicht als wahrhaftig gegeben betrachtet werden. In Kambodscha ist jedes dieser fundamentalen Rechte ungerechtfertigt und verfassungswidrig eingeschränkt.

Das Recht zu organisieren

Das Recht aller Kambodschaner*innen, Gewerkschaften zu gründen und an diesen teilzuhaben, ist im Artikel 36 der kambodschanischen Verfassung verankert und wird durch Artikel 5 des Gewerkschaftsgesetzes noch einmal bekräftigt. Trotzdem sehen wir regelmäßig, dass die tatsächliche und freie Ausübung dieses Rechtes nicht auf Arbeiter*innen zutrifft, die unabhängige Gewerkschaften gründen oder an ihnen teilhaben möchten.

Die häufigste Art und Weise, in der wir das Organisationsrecht von Beschäftigten eingeschränkt sehen, geht vonseiten der (Fabrik-)Betriebe selbst aus. In diesen Fällen folgen die Arbeiter*innen den Anforderungen unter kambodschanischem Gesetz, lokale Gewerkschaften in einem Betrieb zu gründen, indem sie dem Arbeitgeber die Absicht mitteilen, eine Gewerkschaft zu gründen und diesem eine Liste der Gründungsmitglieder vorlegen. Theoretisch sind jene Gründungsmitglieder vor Entlassungen geschützt. Doch in der Praxis wird ihr Beschäftigungsverhältnis dann oftmals beendet. Die gängige Antwort auf illegale Kündigungen von Gewerkschaftsgründer*innen ist, eine Beschwerde bei den zuständigen Behörden einzureichen, damit die Arbeiter*innen wiedereingestellt werden können. Doch auch wenn die Einreichung einer Klage unter diesen Umständen theoretisch die richtige Vorgehensweise ist, funktioniert das in der Praxis nicht. Das liegt zum einen an der mangelnden Rechtstaatlichkeit in Kambodscha und zum anderen an den Einschränkungen durch das Gewerkschaftsgesetz. Der vom World Justice Project erstellte Rechtstaatlichkeitsindex von 2017 bis 2018 platziert Kambodscha auf Rang 112 von 113 Ländern für die Einhaltung der Rechtstaatlichkeit. Kambodscha belegt auch weltweit den letzten Rang im Bereich Zivilrecht und erhält deutlich schlechte Bewertungen in Bereichen wie unbegründete Verzögerungen, unangemessener staatlicher Einfluss, Korruption und effektive Vollstreckung im Vergleich zu anderen Ländern mit mittleren Einkommen.

Demnach ist es eher unwahrscheinlich, dass die Einreichung einer Beschwerde bei den zuständigen Behörden zu einer wirklichen Wiedergutmachung für die Betroffenen führt. So können Arbeiter*innen, die unabhängige Gewerkschaften gründen, oft nicht ihre Rechte verteidigen. Wenn die lokale Gewerkschaft der Beschäftigten einem größeren Gewerkschaftsverband angehört und die Fabrik für große internationale Marken produziert, dann haben Arbeiter*innen möglicherweise noch eine Chance auf eine Wiedereinstellung durch das Eintreten und den Druck der Unternehmen auf die Arbeitgeber. Ergebnisse mittels dieser Strategie zu erzielen sind jedoch längst nicht garantiert und der Prozess kann lange dauern, selbst wenn ein klarer Rechtsverstoß vorliegt. Zum Beispiel hatten Arbeiter*innen, die als lokale Gewerkschaftsführer*innen in einem Zulieferbetrieb auf Platin-Ebene von H&M im Jahr 2017 gewählt wurden (die ebenfalls vor dem Gesetz vor Kündigungen geschützt sind) ein Jahr nach ihrer Kündigung immer noch keine finale Rückmeldung erhalten, trotz des Eintretens des Gewerkschaftsverbandes vor H&M. Ähnlich hierzu konnte auch in dem Fall von Arbeiter*innen in einem Zulieferbetrieb von C&A, die sich für eine lokale Gewerkschaftswahl aufgestellt haben (ebenfalls gesetzlich wieder geschützt vor Kündigungen), noch keine Lösung gefunden werden – und das sechs Monate nach der Kündigung.

Die Organisationsrechte unabhängiger Gewerkschaften sind auch durch die willkürliche Ablehnung der Registrierung durch das Ministry of Labour and Vocational Training (MLVT) eingeschränkt sowie auch durch die Diskriminierung dieser Gewerkschaften im Vergleich zu der Behandlung von regierungsnahen und gelben Gewerkschaften (das sind Gewerkschaften, die entweder vom Management gebildet oder von diesem effektiv kontrolliert werden). Gemäß dem Gewerkschaftsgesetz müssen sich Gewerkschaften jedoch ordnungsgemäß beim MLVT registrieren, um die Rechte und Vorteile genießen zu können, die den Gewerkschaften durch das Gesetz gewährt werden. Doch der Registrierungsprozess ist lang und zu komplex.

In einem Bericht über die Grundfreiheiten in Kambodscha aus dem Jahr 2018 (CCHR, ADHOC, SC und ICNL, 2018) wurde festgestellt, dass 81,08% der überwachten Gewerkschaften Schwierigkeiten hatten, die Registrierungsformulare auszufüllen. Nur 45,8% dieser Gewerkschaften hatten sich erfolgreich beim Ministerium registriert. Gewerkschaften, die sich nicht ordnungsgemäß registrieren konnten berichteten, dass ihre Anträge aufgrund von geringfügigen Problemen wie Formatierung, Schriftart und Rechtschreibung noch nicht abgeschlossen werden konnten. Die willkürliche Ablehnung der Registrierung hat zur Folge, dass die lokalen Gewerkschaftsführungen und ihre Mitglieder, Leiter*innen und Aktivist*innen gesetzlich festgelegte Rechte und Vorteile nicht erhalten wie etwa den Kündigungsschutz für Gewerkschaftsführer*innen sowie das Recht auf Tarifverhandlungen, kollektive Streitschlichtung oder Streiks.

Selbst wenn sich Gewerkschaften erfolgreich beim MLVT registrieren, können wir regelmäßig Fälle von Diskriminierung unabhängiger Gewerkschaften feststellen. Bei einem Adidas-Zulieferer wurden beispielsweise vier gewählte lokale unabhängige Gewerkschaftsführer*innen an Überstunden gehindert, während Anführer*innen der anderen, vom Management kontrollierten Gewerkschaft in der Fabrik (oder letztlich auch niemand anders von den 4000 Arbeiter*innen in der Fabrik) eine solche Behandlung nicht erlebt haben. Aufgrund des Hungerlohns, den die kambodschanische Bekleidungs- und Schuharbeiter*innen erhalten, sind sie aber praktisch gezwungen, Überstunden zu leisten, um ihren niedrigen Lohn aufzubessern und über die Runden zu kommen. Ohne Überstunden sind die Arbeiter*innen häufig nicht in der Lage, Ausgaben wie Mieten oder die Bildung ihrer Kinder zu bezahlen. In diesem Sinne war das Vorgehen des Managements ein Versuch, die vier unabhängigen Gewerschaftsführer*innen davon abzuhalten, sich weiterhin in der Gewerkschaft zu engagieren.

Organisationsrechte werden auch stark durch die (oft illegale) Verwendung von Kurzzeitverträgen eingeschränkt (Better Factories Cambodia, 2018 https://betterwork.org/dev/wp-content/uploads/2018/12/BFC-Annual-Report-2018.pdf). Die Nutzung von Verträgen mit befristeter Laufzeit, die oftmals nicht über die Höchstlaufzeit von zwei Jahren hinausgehen, macht es für Arbeitgeber wesentlich leichter, lokale Gewerkschaften und ihre Mitglieder, Anführer*innen und Aktivist*innen zu diskriminieren. Dies wird im Wesentlichen durch die bestehende Angst der Ablehnung von Vertragsverlängerungen für Arbeiter*innen erreicht, die in unabhängige Gewerkschaften eintreten oder an ihnen teilnehmen (Yale Law School, 2011). Da Arbeiter*innen mit befristeten Arbeitsverträgen besonders anfällig für Vergeltungsmaßnahmen wie Kündigung oder Nichterneuerung der Verträge sind, stellt die fortgesetzte Nutzung dieser Verträge eine wirksame Einschränkung der Organisationsrechte der Arbeitnehmer*innen dar.

Das Recht auf Tarifverhandlungen

Das Recht auf Tarifverhandlungen in Kambodscha wurde durch die Einführung und Umsetzung des Gewerkschaftsgesetzes erheblich eingeschränkt. Das Gesetz war mehrere Jahre in der Vorbereitung und wurde im Jahr 2016 endgültig verabschiedet. Gemäß Artikel 54 des Gesetzes werden der Gewerkschaft mit dem Most Representative Status (MRS) die „exklusiven Rechte“ garantiert, Tarifverhandlungen zu führen (oder Tarifverhandlungen beizulegen). Um einen MRS zu erhalten, muss eine lokale Gewerkschaft 30 Prozent der Gesamtbelegschaft des Betriebes haben, entweder als Mitglieder oder als Unterstützer*innen. Da der MRS im Ermessen des Minister of Labour and Vocational Training liegt, erhalten unabhängige Gewerkschaften diesen Status selten.

Die Auswirkungen des Artikels 54, nämlich die Einschränkungen von Aktivitäten von unabhängigen Gewerkschaften, zeigen sich auch in dem Rückgang der angehörten Fälle des Schiedsgerichts (arbitration council) seit der Verabschiedung des Gesetzes. Das Schiedsgericht ist eine dreigliedrige, quasi-justizielle Körperschaft, die mit der Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten beauftragt ist und international für seine Unabhängigkeit und Unparteilichkeit anerkannt ist. Im Jahr 2015 hat das Schiedsgericht in 337 Fällen entschieden. Im Jahr 2017, ein Jahr nach der Verabschiedung des Gesetzes über die Gewerkschaften, erließ das Schiedsgericht in 50 Fällen Entscheidungen. Im Jahr 2018 erließ es nur noch in 45 Fällen Urteile. Der Rückgang der Anzahl der Fälle, die vor dem Schiedsgericht verhandelt wurden, kann direkt mit der Auswirkung des Artikels 54 des Gewerkschaftsgesetzes in Zusammenhang gebracht werden. Da der MRS überwiegend regierungsnahen und gelben Gewerkschaften gewährt wird, ist es unwahrscheinlich, dass diese Gewerkschaften von ihren exklusiven Rechten Gebrauch machen. Es liegt in ihrer Natur, dass regierungsnahe und gelbe Gewerkschaften sich nicht aktiv für die Rechte der Beschäftigten einsetzen, weder um die Fälle von Arbeitskämpfen vor das Schiedsgericht zu bringen, noch um Betriebsvereinbarungen zu sichern, die wirklich die Löhne und Arbeitsbedingungen verbessern.

Daher schränkt das Gewerkschaftsgesetz das Recht der Arbeiter*innen auf Tarifverhandlungen erheblich ein, indem es dieses Recht nur auf Gewerkschaften ausdehnt, die das MLVT durch die Gewährung vom MRS genehmigt. Dies verhindert, dass Arbeiter*innen in Fabriken mit inaktiven und ineffizienten Gewerkschaften wirklich kollektiv um bessere Löhne und Arbeitsbedingungen verhandeln können. Das Recht auf Tarifverhandlungen ist aber ein Grundrecht und Arbeiter*innen sollten in keiner Weise daran gehindert werden, dieses Recht vollständig und frei auszuüben, wenn sie dies wünschen.

Das Recht zu streiken

Das Streikrecht der kambodschanischen Arbeiter*innen wird ebenfalls stark eingeschränkt. Diejenigen, die an Streiks und Demonstrationen teilnehmen und diese durchführen, werden häufig von ihren Arbeitgebern gekündigt und wegen Straftaten angeklagt. Artikel 37 der kambodschanischen Verfassung hält jedoch fest, dass das Streikrecht der Arbeiter*innen und die Organisation friedlicher Demonstrationen im Rahmen des Gesetzes ausgeübt werden
darf.

Der kambodschanische Rechtsrahmen schränkt dieses Recht jedoch erheblich ein. Während beispielsweise Artikel 319 des Arbeitsgesetzes das Streikrecht garantiert, kann nach Artikel 320 dieses Recht nur ausgeübt werden, wenn alle friedlichen Methoden zur Beilegung des Streiks mit dem Arbeitgeber bereits geprüft wurden. In diesem Sinne darf das angebliche Recht auf Streik in Kambodscha nur als letzter Ausweg ausgeübt werden. Darüber hinaus schreibt Artikel 13 des Gewerkschaftsgesetzes vor, dass eine absolute Mehrheit der Gesamtmitglieder einer Gewerkschaft für einen Streik stimmen muss, bevor er abgehalten werden kann. Mit einigen Gewerkschaftsverbänden, die mehr als 10.000 Mitglieder haben, führt dieser Artikel dazu, dass Gewerkschaften praktisch keine rechtmäßigen Streiks nach dem Gesetz durchführen können.

Dies ist eine nicht zu rechtfertigende Einschränkung der grundlegenden Rechte von Arbeiter*innen. Arbeitnehmer*innen sind am stärksten, wenn sie ihr Streikrecht frei ausüben können. Streiks müssen zwar friedlich sein und dürfen nicht in einer Weise durchgeführt werden, die die öffentliche Sicherheit gefährden würde. Doch das Streikrecht der Beschäftigten darf dennoch nicht eingeschränkt werden. In manchen Fällen ist streiken der letzte Ausweg, insbesondere bei geringfügigen Problemen am Arbeitsplatz. In anderen Fällen, zum Beispiel bei Massenkündigungen oder schweren Verstößen gegen das Gesetz, kann streiken die bestmögliche Methode für die Arbeiter*innen sein, um den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch zu zwingen. In diesem Sinne nimmt der geltende Rechtsrahmen die Macht der Arbeiterschaft, indem ihr Recht zu streiken eingeschränkt und den Arbeitgebern letztlich zu mehr Macht verholfen wird.

Des Weiteren werden Anführer*innen und Aktivist*innen von Streiks regelmäßig von Arbeitgebern und lokalen Behörden ins Visier genommen. Sie sehen sich wegen ihrer Führung und Teilnahme an Streiks mit Kündigungen und sogar Strafanzeigen konfrontiert. Im Jahr 2014 streikten Arbeiter*innen eines Walmart-Lieferanten für die Wiedereinsetzung von rund 2000 Mitglieder der lokalen unabhängigen Gewerkschaft. Der Betrieb hatte allen circa 5000 Arbeiter*innen der Fabrik gekündigt, nachdem sie für mehr Leistungen gestreikt hatten. Danach erklärte sich der Betrieb bereit, ungefähr 3000 dieser Arbeiter*innen wiedereinzusetzen, aber nicht diejenigen, die Mitglieder der unabhängigen Gewerkschaft waren. Nach dem Streik der unabhängigen Gewerkschaftsmitglieder beschuldigten zudem lokale Behörden sechs Anführer*innen und Aktivist*innen, gewalttätig geworden zu sein und Eigentum zerstört zu haben, nachdem der Protest gewalttätig wurde, als Arbeiter*innen, Polizist*innen und Schlägertrupps sich einen Schlagabtausch lieferten. Es wurden aber keine Beweise vorgelegt, aus denen hervorging, dass die sechs Angeklagten eine solche Gewalt ausgelöst hatten (tatsächlich hatten sie die Arbeiter*innen während des Streiks ausdrücklich angewiesen, keine Gewalt anzuwenden). Mehr als vier Jahre später stehen die Strafanzeigen gegen diese sechs Personen immer noch aus und sie müssen nach wie vor noch vor das Gericht. Alle sechs wurden zwar gegen Kaution freigelassen, doch sie müssen sich einmal im Monat bei der örtlichen Bezirkspolizei melden, wodurch sie gehindert werden, in die Hauptstadt Phnom Penh oder ins Ausland zu gehen, um dort zu arbeiten. Dies geht einher mit der Tatsache, dass sie jetzt keine Arbeit in anderen Fabriken in der Region finden können, da sie auf der schwarzen Liste stehen und ihnen nur niedrig bezahlte landwirtschaftliche Arbeit als einzige Beschäftigungsform übrigbleibt.

Nicht nur Führungskräften auf Fabrikebene drohen strafrechtliche Verfolgungen wegen Ausübung ihres Streikrechts. Nach dem oben genannten Streik um die Mindestlöhne im Dezember 2013 und Januar 2014 haben die Behörden sechs prominente Gewerkschaftsführer*innen wegen vorsätzlicher Gewalt und entstandenen Sachschäden angeklagt. Diese Anklagen wurden erst im Dezember 2018 vor Gericht gebracht und zwar erst, als Ministerpräsident Hun Sen durch die Europäische Union dazu gedrängt wurde. Diese drohte, den zollfreien Zugang Kambodschas zum europäischen Markt im Rahmen des Everything-But-Arms-Systems aufzuheben.

Obwohl die Staatsanwaltschaft während des Gerichtsverfahrens zugegeben hatte, dass es keine Beweise dafür geben würde, dass die sechs Angeklagten mit der Gewalt und den Schäden, die während der Proteste aufgetreten waren, in Verbindung stehen würden, wurden alle unter dieser Anklage verurteilt. Diese Anklagepunkte wurden dann noch einmal geändert, nachdem die Gerichtsverhandlung stattgefunden hatte und die Angeklagten keine Gelegenheit mehr hatten, eine Verteidigung gegen diese veränderten Anklagen zu erheben. Alle sechs Personen wurden letztlich zu Haftstrafen von zweieinhalb Jahren verurteilt und wurden aufgefordert, circa 8.600 US-Dollar als Entschädigung an zwei Opfer zu zahlen, von denen eine Person den Antrag auf Entschädigung während des Prozesses ausdrücklich zurückgezogen hatte.

Wir können also sehen, dass kambodschanische Arbeiter*innen ihr Streikrecht nicht effektiv ausüben können. Wenn dies der Fall ist, werden ihre Anführer*innen und Aktivist*innen mit Kündigungen und Strafanzeigen konfrontiert, um weitere Protestaktionen abzuwenden.

Fazit: Einschränkung und/oder Hinderung der Ausübung grundlegender Arbeitsrechte

Wie aus dem Vorrangegangenem ersichtlich wurde, sind diese drei grundlegenden Arbeitnehmer*innenrechte in Kambodscha zu Unrecht stark eingeschränkt. Während Arbeiter*innen auf Papier das Recht haben, Gewerkschaften ihrer Wahl zu organisieren und daran teilzunehmen, ist dies in der Praxis weit von der Wahrheit entfernt. Gründer*innen, Führungspersönlichkeiten und Aktivist*innen von unabhängigen Gewerkschaften werden regelmäßig mit Belästigung, Diskriminierung und Kündigung konfrontiert. Darüber hinaus dient der rechtliche Rahmen Kambodschas dazu, das Recht der Beschäftigten auf Tarifverhandlungen erheblich einzuschränken, indem dieses Recht ausschließlich Gewerkschaften gewährt wird, die die Zustimmung des MLVT erhalten haben. In ähnlicher Weise beschränkt das kambodschanische Gesetz das Streikrecht der Arbeitnehmer*innen auf einen Punkt nämlich, dass streiken nur von Arbeitnehmer*innen als letztes Mittel genutzt werden kann, wodurch ihnen effektiv die Macht genommen und den Arbeitgebern (zurück-) gegeben wird. Folglich hat Kambodscha keine echte Vereinigungsfreiheit für die Arbeiterschaft, da Arbeiter*innen und ihre Vertreter*innen entweder daran gehindert werden oder stark eingeschränkt sind, ihre grundlegenden Arbeitsrechte auszuüben – und das sind: das Recht zu organisieren, das Recht auf Tarifverhandlungen und das Recht zu streiken.

Philippinen: Das Land ist massiv von Auslandsmigration geprägt. Wirtschaft und Gesellschaft sind ohne dieses Phänomen nicht zu verstehen. Migration findet nicht nur in Nachbarländer oder die arabische Welt statt, sondern auch nach Deutschland. Seit Jahrzehnten leben philippinische Seeleute in deutschen Häfen und arbeiten philippinische Pflegefachkräfte im hiesigen Gesundheitssystem. Neu hinzu kommt prekäre und rechtlich fragwürdige Beschäftigung im Transportgewerbe.

Dreizehn Millionen Filipin@s – nahezu zehn Prozent der Bevölkerung und etwas mehr als ein Fünftel der Arbeitsbevölkerung – waren Ende 2015 in über 100 Ländern außerhalb der Philippinen ansässig. Geschätzte 5.000 Menschen verlassen täglich das Land um eine Arbeit in Übersee anzutreten. Ihr hohes Bildungsniveau sowie exzellente Englischkenntnisse machen die Overseas Filipino Workers (OFW) zu weltweit begehrten Arbeitskräften. (vgl. Niklas Reese: Auf (Nimmer-)Wiedersehen. Auslandsmigration von Filipin@s, in Werning/Schwieger (Hg.), Handbuch Philippinen. Gesellschaft-Politik-Wirtschaft-Kultur)

Ein Klassensystem der Migration

Allerdings gibt es zwei Klassen von Migrant*innen: Die Höherqualifizierten schaffen es in den „Westen“, nach Nordamerika, Australien, Neuseeland oder Europa. Sie arbeiten dort beispielsweise als Pflegekräfte oder als Sonderpädagog*innen. Auch den Priestermangel der katholischen Kirche lindern Filipinos weltweit. Außerdem stellen Filipinos um die 25 Prozent der Seeleute auf Hochseeschiffen. 60 Prozent allerdings arbeiten – oft unter ihrer Qualifikation – in Asien: als Haushaltsangestellte in Hongkong, Singapur, dem Nahen Osten (dort auch als Bauarbeiter) oder aber als „Unterhalterinnen“ in Japan, wo die Grenze zur Prostitution häufig fließend ist.

In Europa leben und arbeiten nach Angaben der staatlichen Commission on Filipinos Overseas (Ende 2009) 866.167 philippinische Staatsbürger*innen, davon 421.891 mit dauerhaftem Aufenthaltsstatus, 286.371 mit zeitlich begrenztem Aufenthaltsstatus und 157.925 ohne Aufenthaltspapiere (irregulär). Die meisten von ihnen leben in Großbritannien (218.126) und Italien (271.946). In Deutschland sind es 47.217, in Österreich 13.636 und in der Schweiz 20.910.

Während die Migrant*innen, sofern sie im Westen einen legalen Aufenthaltsstatus zugestanden bekommen haben, dort meist dauerhaft arbeiten können, wird ihnen in den asiatischen und arabischen Zielländern in der Regel nur ein temporärer Aufenthalt von zwei bis drei Jahren zugebilligt. Danach müssen sie ihren Arbeitsvertrag erneuern bzw. sie werden dauerhaft oder vorübergehend in die Philippinen zurückgeschickt.

Ein bis zwei Millionen der Arbeitsmigrant*innen sind ohne legalen Aufenthaltstitel (tago na tago beziehungsweise TNTs genannt: „ständig im Verborgenen“). Dann und wann entscheiden sich die Länder, in denen sie sich aufhalten, Illegale zu deportieren – und Tausende der TNTs werden in die Philippinen abgeschoben. Manche verdingen sich gar als Drogenkuriere, die, wenn sie gefasst werden, im Zielland oft zum Tode verurteilt werden, wie etwa in Indonesien Mary Jane Veloso.

Da die philippinische Regierung in ihrer Statistik nur die Migrant*innen mit legalem Vertrag als solche zählt, kommt sie auf wesentlich niedrigere Zahlen, was die Zahl der Migranten und die Höhe ihrer Rücküberweisungen betrifft. Das kann zur Verwirrung führen, wenn man sich auf die Suche nach aktuellen Daten macht. Zwar ist Mexiko in absoluten Zahlen weltweit das Land mit den meisten Auslandsmigrant*innen und es gibt Länder wie El Salvador oder Tadschikistan, bei denen sogar bis zu 40 Prozent der Bevölkerung außerhalb der Landesgrenzen lebt und arbeitet. Jedoch sind Filipin@s am weitesten räumlich ‚verstreut‘. Der britische Wirtschaftswissenschaftler Nigel Harris betrachtet sie daher als die „am meisten globalisierte Arbeitsbevölkerung in der Welt“ (Reese, ebd).

Wirtschaftlicher Wert

Ein ähnlicher Befund betrifft die Rücküberweisungen: Während Migrant*innen aus Indien, China und Mexiko in absoluten Zahlen mehr in ihre Heimat zurück überweisen als Filipin@s, machen in keinem der drei Länder die Rücküberweisungen mehr als 10 Prozent des Bruttoinlandsprodukts aus – wie in den Philippinen.

Rücküberweisungen sind zum wichtigsten Devisenbringer der Philippinen geworden – 2016 haben die OFW nach Regierungsangaben mit Hilfe von Banken u.ä. fast 27 Milliarden US-Dollar in die Heimat überwiesen: 50 Prozent aller Exporteinnahmen und mehr als ein Zehntel des Bruttoinlandsprodukts. Und jedes Jahr werden es etwa fünf Prozent Rücküberweisungen mehr.

Rechnet man außerdem den Wert aller Güter und Dienstleistungen hinzu, die über informelle Kanäle ins Land gebracht werden, etwa als Bargeld (padala), als „Mitbringsel“ (pasalubong) und per Paket (balikbayan boxes), kann man von mehr als 40 Milliarden US-Dollar „Rücküberweisungen“ ausgehen. Das ist nicht nur weit mehr, als jegliche ausländische Direktinvestition oder „Entwicklungshilfe“ ins Land bringt, sondern entspricht der Höhe des Staatshaushalts.

Gender und Migration

Waren 1975 nur zwölf Prozent der philippinischen Arbeitsmigrant*innen Frauen, stieg ihr Anteil 1987 auf 47 Prozent. 2002 schließlich waren bereits 69 Prozent der Migrant*innen Frauen. Mittlerweile ist der Anteil allerdings wieder leicht gesunken. Grund dafür ist der Bauboom im Mittleren Osten, der viele Bauarbeiter anzieht.

Die ‚Feminisierung der Arbeitsmigration‘ hat ihre Ursache in der Nachfrage nach Sorge-Arbeit, die als ‚weibliche‘ Qualifikation gilt. Hinzu kommt, dass Frauen in den Philippinen eine besondere (auch finanzielle) Verantwortung für den Erhalt der (Groß-)-Familie tragen, der sie auf dem internationalen Arbeitsmarkt besonders gut nachkommen können. Sie legen nach Angaben der philippinischen Soziologin Belinda Medina ein größeres Engagement für die Daheimgebliebenen an den Tag als die Männer und überweisen einen „viel größeren Anteil“ ihres erwirtschafteten Geldes nach Hause (Reese, ebd.).

Philippinische Arbeitsmigrant*innen in Deutschland

In den deutschen Seehäfen – insbesondere in Hamburg – sind seit Jahrzehnten zahlreiche philippinische Seeleute anzutreffen. Zwischen ihren Beschäftigungen auf Hochseeschiffen deutscher Eigner, die oftmals unter fremdländischer Flagge registriert sind, halten sie sich hier für kürzere oder längere Zeit an Land auf. Wenn auch ihre genaue Zahl schwer zu beziffern ist, so ist sie immerhin so bedeutsam, dass von Seiten der Philippine Independant Church seit etlichen Jahren ein philippinischer Pastor zu ihrer seelsorgerischen Betreuung in Hamburg ’stationiert‘ ist. Auch von deutscher gewerkschaftlicher Seite hat es in einer Reihe von Arbeitskonflikten und Streikaktionen in vergangenen Jahren immer wieder Unterstützung und Rechtsbeistand für philippinische Seeleute gegeben.

Besonders erwähnenswert sind außerdem die Beschäftigten philippinischer Herkunft in verschiedenen Pflegeberufen in Deutschland (siehe hierzu ausführlich: Fischer, Joana, Transnationalisierung, individuelle livelihood-Strategien und der Nexus zwischen Migration und Entwicklung im Kontext der Rekrutierung philippinischer Pflegekräfte durch die BRD. Magisterarbeit, Köln 2014). Die Einwanderung philippinischer Pflegekräfte begann 1965. Bereits zu dem Zeitpunkt herrschte Personalmangel im Pflegebereich, der durch die Anwerbung ausländischer Fachkräfte kompensiert werden sollte.

Filipin@s als Pflegekräfte

Die Migration nach Deutschland ging für die Pflegekräfte mit viel Unsicherheit einher. Die verfügbaren Informationen zu Arbeitgebern, Arbeitsverträgen und Bezahlung waren vor der Abreise häufig sehr unvollständig. In den meisten Fällen wurden die Pflegekräfte im Vorfeld der Migration weder auf ein Leben in Deutschland noch auf die deutsche Sprache vorbereitet. Rekrutiert wurden die Filipin@s von privaten Agenturen, die hohe Bearbeitungsgebühren für ihrer Vermittlung und Flugtickets forderten, Aufgrund fehlender Regierungsabsprachen waren die Pflegekräfte zudem der Willkür der Arbeitgeber*innen ausgesetzt und wurden in der Regel zu einem Gehalt eines/einer Krankenpflegehelfers bzw. -helferin bezahlt, obgleich sie die Arbeit einer Krankenschwester bzw. eines Krankenpflegers verrichteten.

Zudem wurden sie mit doppelten Steuerabgaben in Deutschland und in den Philippinen belastet. Eine offizielle Anerkennung als Krankenpfleger*in war erst nach Ablegung einer Zusatzprüfung möglich. Denn während das Ausbildungssystem für Pflegekräfte in den Philippinen dem des US-amerikanischen Systems gleichkommt und internationalen Standards entspricht, unterscheidet es sich grundlegend vom deutschen Ausbildungsverlauf. In den Philippinen entspricht die Ausbildung einem Studium, das in der Regel nach einem vierjährigen Besuch eines nursing college mit dem Titel Bachelor of Science in Nursing abgeschlossen wird. Obligatorische Praktika müssen anschließend in verschiedenen Gesundheitseinrichtungen absolviert werden, bevor die offizielle Berufsbezeichnung registered nurse getragen werden darf.

Die zunächst auf drei Jahre befristeten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnisse wurden oft verlängert, da der Mangel an Pflegepersonal über den Vertragszeitraum hinaus fortbestand. 1974 dann wurde zwischen der Deutschen Krankenhausgesellschaft und der philippinischen Regierung ein Abkommen geschlossen, das eine effizientere Steuerung und Kontrolle der Arbeitsmigration und der Anerkennungsprozesse philippinischer Pflegekräfte in Deutschland zum Ziel hatte. Doch bevor die Vereinbarung rechtskräftig wurde, erließ die Bundesregierung 1976 einen Anwerbestopp für ausländische Krankenpfleger*innen. Sparmaßnahmen durch Stellenabbau in Krankenhäusern führten dann oftmals dazu, dass bestehende Arbeitsverträge nicht verlängert und die Fachkräfte in ihre Heimat zurückgeschickt wurden. Die Zahl der zwischen 1965 und 1976 rekrutierten Filipin@s schwankt je nach Quelle zwischen 7.000 und 12.000 Pflegekräften. Nach dem Anwerbestopp sank die Zahl der in Deutschland arbeitenden philippinischen Pflegekräfte bis 1982 auf 1.500 Personen.

Fachkräftemangel in Deutschland

Im März 2013 wurde dann zwischen der Bundesrepublik Deutschland und den Philippinen eine Vermittlungsabsprache unterzeichnet, in der die erneute Rekrutierung von 500 philippinischen Pflegekräften bis Ende 2014 vereinbart wurde. Hintergrund ist der aktuelle Fachkräftemangel an deutschen Krankenhäusern und im Pflegebereich, der vom Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste auf rund 30.000 beziffert wird. Unter dem Projektnamen Triple Win wurden von der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit (GIZ) gemeinsam neue Pflegekräfte angeworben. Auf philippinischer Seite wird die Umsetzung von der POEA – Philippine Overseas Employment Agency – unterstützt. Anders als in der Anwerbung der 1960er und 70er Jahre wurden die philippinischen Pflegekräfte nun zu den Konditionen ihrer deutschen Kolleg*innen eingestellt. Profitieren sollen von dem Projekt alle drei Akteursgruppen: die deutschen Arbeitgeber*innen, die Philippinen als Entsendeland sowie die philippinischen Arbeitnehmer*innen selbst.

Im Vorfeld ihrer Ausreise werden die Pflegekräfte mit Sprachkursen und Kursen zur interkulturellen Kommunikation auf das Leben und Arbeiten in Deutschland vorbereitet. Zudem werden sie über die deutschen Krankenhausstandards durch Schulungen aufgeklärt. In Deutschland angekommen werden sie bis zu ihrer Anerkennungsprüfung zunächst als Krankenpflegehelferinnen eingestellt. Die Prüfung erfolgt cirka ein halbes Jahr nach Ankunft. In welcher Weise sie auf die Anerkennungsprüfung vorbereitet werden, ist dem/der Arbeitgeber*in überlassen. Zudem besuchen sie weiterhin Sprachkurse. Auch besteht die Möglichkeit des Nachzugs von Familienangehörigen, wenn bestimmte Anforderungen erfüllt sind, sowie der Verlängerung des Arbeitsvertrags. Noch offen ist die Frage, was bei Rückkehr ins Heimatland mit den in Deutschland eingezahlten Renten- und Sozialversicherungsbeiträgen geschieht.

Da es sich um die Migration von Pflegekräften auf der Basis eines bilateralen Regierungsabkommens handelt, ist die Einhaltung des WHO-Kodex erforderlich, der u.a. vorsieht, dass eine länderübergreifende Rekrutierung von Gesundheitspersonal nur stattfinden darf, wenn im Entsendeland an diesen Kräften kein Mangel besteht. Im Rahmen dieser neuerlichen Regelung ist beispielsweise eine größere Gruppe philippinischer Pflegekräfte in den Universitätskliniken Tübingen zum Einsatz gekommen.

Ausbeutung im Transportsektor

Jüngst nun gibt es allerdings auch alarmierende Berichte über höchst unfaire Beschäftigungsverhältnisse philippinischer Arbeitskräfte in Deutschland – diesmal im Transportgewerbe. Die Westfalenpost vom 15. November 2018 berichtet über acht philippinische LKW-Fahrer, die seit 10 Tagen auf dem Gelände einer Spedition im westfälischen Ense für bessere Arbeitsbedingungen und gegen Dumpinglöhne streiken. Statt des laut Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB) fälligen Mindestlohns von 2.300 Euro pro Monat erhielten die Fahrer lediglich 1.000 Euro pro Monat. Ihre gesetzlich vorgeschriebenen Wochenend-Ruhezeiten mussten sie seit Monaten in ihren Trucks auf dem geschlossenen Firmengelände in Ense zubringen – ohne Zugang zu Duschen und lediglich ausgerüstet mit einem Kocher zum Erhitzen von Dosen-Essen und einem Dixi-Klo. Die Staatsanwaltschaft Arnsberg hat mittlerweile ein Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts der Ausbeutung der Arbeitskraft und des Menschenhandels eingeleitet. Polizei, Bundesamt für Güterverkehr und Ordnungsamt ermitteln.

Wie der DGB auf seiner Website im November 2018 darlegt, handelt es sich bei dem Vorgang in Ense nicht um Einzelfälle. Vielmehr konnten auf Intervention von Gewerkschaften insgesamt 40 LKW-Fahrer in Sicherheit gebracht werden – sowohl in Deutschland als auch in Dänemark und in den Niederlanden.

Angeworben werden die philippinischen Fahrer in ihrer Heimat von einem dänischen Transportunternehmen mit dem Versprechen, bei einer Firma in Polen angestellt zu werden. Laut Angaben der Fahrer mussten sie 2.000 bis 5.000 Euro bezahlen, um die nötigen Papiere für den EU-weiten Einsatz als LKW-Fahrer von der Firma zu erhalten. Mit polnischen Arbeitsverträgen, aber ohne Unterkunft in Polen, fahren sie dann für das dänische Transportunternehmen ihre LKWs durch Europa und transportieren Güter der in Ense – ihrem Arbeitsmittelpunkte – ansässigen Spedition, die Auftraggeber des für sie tätigen dänischen Subunternehmens ist. Dieses droht den streikenden Fahrern mit Kündigung, Verbringung nach Polen und Rückführung in die Philippinen.

Wenn sich der Anfangsverdacht der deutschen Behörden erhärten lässt, sind die Fahrer nicht genötigt, die unwürdigen Arbeitsbedingungen zu akzeptieren, sondern können mit gewerkschaftlicher Unterstützung weitere Schritte in Angriff nehmen.

Malaysia: Die wirtschaftliche Entwicklung Malaysias ruht auf dem Rücken von Millionen Arbeiter*innen. Anstelle von Wertschätzung für deren Leistung untergräbt die pro-kapitalistische Regierung jedoch die grundlegende Rechte von Arbeiter*innen. Dieser Artikel beschreibt die vier Hauptprobleme mit denen die Arbeiter*innenschaft konfrontiert ist.

Die Anzahl malaysischer Erwerbstätiger liegt derzeit bei rund 14,4 Millionen, die Arbeitslosenquote liegt bei rund 3,5 %. Dazu kommen Millionen von Arbeitsmigrant*innen aus Süd- und Südostasien, die in der verarbeitenden Industrie, auf Plantagen, im Bauwesen, in der Landwirtschaft, im Dienstleistungssektor oder als Hausangestellte beschäftigt sind. Seit den 1990er Jahren ist die Arbeitslosenquote sehr niedrig, obwohl immer mehr Arbeitsmigrant*innen nach Malaysia kommen. Tatsächlich sind die Verhältnisse in Malaysia der Vollbeschäftigung nahe. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer*innen in Malaysia unter angemessenen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind. Die pro-kapitalistische Politik der malaysischen Regierung untergräbt die Grundrechte der Arbeiter*innen ständig. Zu den vier Hauptproblemen, mit denen die Arbeiter*innenschaft konfrontiert wird, zählen unsichere Beschäftigungsverhältnisse, lange Arbeitszeiten, niedrige Löhne und schwache Gewerkschaften.

Änderung des Beschäftigungsgesetzes zu Gunsten von Leiharbeitsfirmen

Arbeitskräfte über Leiharbeitsfirmen zu beschäftigen, wird in Malaysia immer verbreiteter und bringt Arbeiter*innen in wachsende Arbeitsplatzunsicherheit. Die Regierung hat das Beschäftigungsgesetz im Jahr 2011 geändert, um Klauseln zur Anerkennung von ‚contractor of labour‘ (‚Arbeitsvermittler*in‘) als Hauptarbeitgeber*innen aufzunehmen. Diese Änderung hat die Beziehung der Vertragsarbeiter*innen (die bei Leiharbeitsfirmen angestellt sind) zu ihren tatsächlichen Arbeitgeber*innen (die Eigentümer*innen von Fabriken oder Unternehmen sind, die Arbeitnehmer*innen durch Leiharbeitsfirmen beschäftigen) getrennt. Leiharbeitsfirmen können jederzeit Insolvenz anmelden, um sich ihrer Verantwortung für das Wohlergehen der Arbeitnehmer*innen zu entziehen, während es den Arbeitnehmer*innen schwer fällt, ihre Rechte und den Schutz ihres Wohlergehens von den tatsächlichen Arbeitgeber*innen zu fordern (vgl. zum Thema Kontraktarbeit auch den Artikel von Luke Espiritu in dieser Ausgabe).

Leiharbeit im öffentlichen Sektor

Outsourcing von Arbeitskraft ist nicht nur auf den privaten Sektor beschränkt. Der öffentliche Sektor nutzt diesen Ansatz seit den 1990er Jahren, während der von Mahathir geführten Barisan Nasional-Regierung. In staatlichen Schulen und Krankenhäusern wurden Dienstleistungen, zum Beispiel Sicherheitsdienste oder Reinigung, an private Auftragnehmer*innen outgesourct. Die privaten Auftragnehmer*innen zahlen ihren Beschäftigten sehr niedrige Löhne. Arbeitnehmer*innen, die im Rahmen eines solchen vertraglichen Systems eingestellt werden, haben auch keine Arbeitsplatz-Sicherheit. Die Dauer dieser Verträge beträgt in der Regel zwei bis drei Jahre. Es besteht keine Garantie, dass die Arbeitnehmer*in bei Vertragsende wieder beschäftigt wird. Selbst wenn die Arbeiter*in wieder eingestellt wird, wird sie als „neu“ eingestuft und bekommt somit keine Gehaltserhöhung. Die Beschäftigten bekommen keine Sozialleistungen, sie sind weder im Gesundheitssystem versichert noch können sie Rente beziehen. Manchmal werden Löhne nicht gezahlt, oder es werden nur Teile des Lohns einbehalten. Zum Beispiel gibt es viele Fälle, bei denen der/die Arbeitgeber*in Beiträge für den Employee Provident Fund (EPF) abzieht, sie aber nicht einzahlt.

Das Vertragssystem eignet sich nur für Zeitarbeit oder Saisonarbeit. Der Sicherheitssektor, Reinigung, Gartenbau, Wäscherei und viele weitere Supportdienste in Regierungsgebäuden wie Schulen und Krankenhäusern sollten permanente Stellen sein, um sicherzustellen, dass unsere öffentlichen Einrichtungen wie gewohnt funktionieren. Die Regierung sollte das Vertragssystem, das nur für Leiharbeit geeignet ist, nicht dazu verwenden, Arbeitnehmer*innen dauerhaft zu beschäftigen. Outsourcing oder Vertragssysteme für Dauerarbeit sind einige der Faktoren, die dazu führen, dass die Niedriglohnarbeiter*innen in Malaysia in Armut bleiben.

Niedriglohn zwingt zu Überstunden

Die Arbeiter*innenbewegung hat es geschafft, Acht-Stunden-Arbeitstage durchzusetzen. Doch solche Erfolgserlebnisse sind durch das andauernde Streben nach Profitmaximierung im Kapitalismus gefährdet. Mit der Entwicklung moderner Technologien wurde die industrielle Produktionsweise immer mehr automatisiert. Maschinen ersetzen menschliche Arbeitskraft. Der Anstieg an Automation bedeutet auch, dass die Produktivität der Gesellschaft ebenfalls zugenommen hat und das sollte eigentlich Gutes für die Menschheit bedeuten. In der Realität ist dies allerdings schlecht für die Arbeiter*innen eines kapitalistischen Systems. Auch wenn menschliche Arbeitskraft durch Roboter und künstliche Intelligenz ersetzt wird, verbessern sich die Arbeitsbedingungen für die Arbeiter*innen nicht. Stattdessen verlieren mehr und mehr Arbeiter*innen ihre Stellen und enden in Armut.

Es ist widersprüchlich: Obwohl es mehr arbeitslose Menschen gibt, sind Arbeiter*innen gezwungen, viele Überstunden zu machen. Viele Arbeiter*innen ‚entscheiden‘ sich dazu, Überstunden nach einem Acht-Stunden-Tag zu machen, nicht, weil sie Überstunden so gerne mögen, sondern weil die niedrigen Gehälter die Arbeiter*innen zu Überstunden zwingen. Sie arbeiten häufig auch an Feiertagen und freien Tagen, um genug Geld zum Überleben zu verdienen. Sicherheitspersonal in Malaysia arbeitet zum Beispiel fast immer mehr als zwölf Stunden pro Tag. Wenn jedoch viele Arbeitnehmer*innen lange arbeiten, werden insgesamt weniger Arbeiter*innen gebraucht. Das führt zum Verlust von Arbeitsplätzen und zu Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche.

Die malaysische Regierung hat 1980 im Rahmen des Beschäftigungsgesetzes eine „Regulierung der Arbeit“ (Begrenzung der Überstundenarbeit) eingeführt, damit die Höchstbegrenzung für Überstunden von 32 Stunden pro Monat auf 64 Stunden pro Monat ansteigen konnte. Die damalige Mahathir-Regierung, die Malaysia zum Industrieland machen wollte, änderte 1991 die Regelung und erhöhte die zulässige Überstundengrenze auf 104 Stunden pro Monat, was vier Überstunden pro Tag entsprechen. Was für eine entwickelte Nation ist das, wenn sich die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden auf zwölf Stunden erhöht ?

Niedrige Löhne

Im Jahr 2013 hat Malaysia endlich ein Mindestlohngesetz eingeführt, nach einem Jahrzehnt Druck- und Kampagnenarbeit von Arbeitsrechtsgruppen wie dem Netzwerk der Unterdrückten (JERIT), der Sozialistischen Partei von Malaysia (PSM) und Gewerkschaften. Die Regierung hat jedoch einen sehr niedrigen Satz für den Mindestlohn festgelegt. 2013, betrug der Mindestlohn für Penisula Malaysia RM 900 (ca. 194 Euro) pro Monat und RM 800 (ca. 173 Euro) für Sabah und Sarawak. Es war ein extrem niedriger Lohn für die Arbeiter in Malaysia. Nach dreieinhalb Jahren hob die Regierung den Mindestlohn an, mit RM 1000 (ca. 217 Euro) für Peninsula und RM 920 (ca. 199 Euro) für Ost-Malaysia. Nach dem Regierungswechsel im Jahr 2018 hat die neue Regierung von Pakatan Harapan den Mindestlohn sowohl für West- als auch für Ost-Malaysia „standardisiert“. Anfänglich erhöhte die Pakatan Harapan-Regierung den Mindestlohn auf nur RM 1050 (ca. 227,80 Euro) pro Monat, die Erhöhung sollte ab 1. Januar 2019 in Kraft treten. Nach Protesten von Arbeitsgruppen, der Zivilgesellschaft und der Sozialistischen Partei Malaysias (PSM) wurde die Erhöhung auf monatlich RM 1100 (ca. 239 Euro) festgelegt. Die Forderung des Malaysian Trade Unions Congress (MTUC) besteht darin, den Mindestlohn auf monatlich RM 1800 (ca. 390 Euro) zu erhöhen.

Die Festsetzung eines so niedrigen Mindestlohns hilft nicht, die Arbeitsbelastung zu verringern und das Leben der Arbeitnehmer*innen zu verbessern. Mit dem permanenten Preisanstieg von Konsumgütern des täglichen Bedarfs, befinden sich Niedriglohnarbeiter*innen weiterhin im täglichen Kampf ums Überleben. Da die Löhne auf sehr niedrigem Niveau gehalten werden, verwundert es nicht, dass die meisten Arbeiter*innen sich ‚aussuchen‘ Überstunden zu machen. Die prekären Arbeitsbedingungen migrantischer Arbeiter*innen haben dazu beigetragen, dass auch die Löhne der malaysischen Arbeiter*innen nach unten gedrückt werden.

Die Einführung des Mindestlohns mag zu wettbewerbstechnischen Nachteilen für Malaysia in der Weltwirtschaft führen, aber wir könnten das Problem mit regionalen Mechanismen wirtschaftlicher Zusammenarbeit überwinden. Die PSM hat vorgeschlagen, dass Malaysia die Führungsrolle innerhalb ASEANS übernehmen solle, um regionale Mechanismen zur Einführung des Mindestlohns voranzutreiben. Zum Beispiel sollten – trotz landesspezifischer unterschiedlich hoher Mindestlöhne der ASEAN Länder – Lohnerhöhungen mit dem gleichen Prozentsatz für alle Länder eingeführt werden. Länder, die sich nicht an die Abmachung halten würden, sollten bestraft werden, indem sie höhere Importgebühren für die anderen ASEAN Länder zahlen müssten.

Hindernisse für Gewerkschaften

Die radikale Gewerkschaftsbewegung in Malaysia wurde während der britischen Kolonialzeit, seit den 1940er Jahren, brutal unterdrückt und durch eine pro-koloniale und Arbeitgeber*innen- freundliche „Gelbe Union“ ersetzt. Abgesehen von der Unterdrückung durch die Kolonialregierung und die pro-westlichen Regierungen nach der Unabhängigkeit wurden noch viele heldenhafte Arbeiter*innenkämpfe durch Gewerkschaften organisiert, wie zum Beispiel der Eisenbahner*innenstreik 1962 bei dem ca. 9000 Arbeiter*innen 22 Tage streikten, der Plantagenarbeiter*innenstreik in Asahan 1967 und viele mehr. Viele Arbeitsaktivist*innen wurden unter dem Gesetz über Notstandsverordnung und dem Gesetz zur inneren Sicherheit Internal Security Act (ISA) festgehalten. (Anmerkung: ISA wurde 2012 aufgehoben.)

Das Gewerkschaftsgesetz aus dem Jahr 1959 beinhaltet bereits verschiedene Einschränkungen in Bezug auf die Gewerkschaftsorganisation. Die Einschränkungen nahmen mit jeder Gesetzesänderung zu. Die schlimmste Gesetzesänderung des Gewerkschaftsgesetzes wurde unter der Mahatir 1.0 Regierung eingeführt.

Heutzutage sind nur 7 % der Arbeitnehmer*innen Mitglieder in Gewerkschaften in Malaysia, dies ist sehr wenig. Darüber hinaus sind die meisten Gewerkschaften ‚zahnlose Tiger‘, da viele ihrer organisatorischen Funktionen durch die Gesetzeseinschränkungen, die Bürokratie innerhalb der Organisation und durch den Verlust der Klassenkampfpolitik innerhalb der Gewerkschaften geschwächt wurden. Auch das Leiharbeiter*innensystem schwächt die Gewerkschaften.

Der Kampf für eine bessere Zukunft

Obwohl die Arbeiter*innenbewegung in Malaysia schwach ist, gibt es Arbeiter*innenorganisationen und politische Parteien wie PSM, die danach streben die Macht der Arbeiter*innen zu stärken und ihre Rechte zu verteidigen. Die Forderungen, die im Arbeiter*innenkampf in Malaysia gestellt werden, beinhalten bezogen auf die genannten vier Hauptprobleme der Arbeiter*innen: 1. die Beendigung des Vertragssystems für Dauerarbeit, 2. die Anhebung des Mindestlohns auf ein Niveau, das einen angemessenen Lebensunterhalt ermöglicht, 3. die Reduzierung der Arbeitszeit (oder die Beendigung der erzwungenen Überstunden), ohne dabei die Löhne zu senken sowie 4. die vollständige Anerkennung von Gewerkschaften.

Übersetzung aus dem Englischen von: Andrea Höing

Indonesien: Bekasi ist die am dichtesten besiedelte Industriestadt Indonesiens. Rund eine Million Menschen schuften dort für den globalen Markt. Der Dokumentarfilm „Bekasi in Bewegung“ zeigt Arbeitsbedingungen und Organisierung des indonesischen Proletariats – und seine Erfolge …

Früher bestand das 40 Kilometer östlich von Indonesiens Hauptstadt Jakarta gelegene Bekasi aus Dörfern und Reisfeldern. In den 80er Jahren, noch während der Zeit der Suharto-Diktatur, wurde das Gebiet industrialisiert, um Elektrogeräte, Autos, Mopeds, Lebensmittel, Spielzeug und Kosmetik zu produzieren. Die Diktatur endete 1998, die Produktion für den globalen Markt ging weiter.

„Nicht vergessen! All dies wird mit dem Schweiß Tausender Arbeiter*innen hergestellt“, heißt es gleich zu Beginn des Dokumantarfilms „Bekasi in Bewegung“, nachdem die Kamera zunächst über Firmenschilder von Samsung über L’oréal, Unilever, Mattel bis Kraft Foods schwenkt und dann den Tross von Menschen zeigt, die ihre Arbeitskraft an diese Unternehmen verkaufen.

Menschen als Teilchen der globalen Lieferketten

Mittels Investitionen aus Japan, Korea, Deutschland und China wurden in Bekasi sieben große Industriegebiete aufgebaut, in denen rund eine Million Menschen als Teilchen der globalen Lieferketten schuften. Damit ist Bekasi die am dichtesten besiedelte Industriestadt in Indonesien, aus der 40 Prozent der Exporte (ohne Erdöl/Erdgas) stammen.

Hinter den Fabriken befinden sich die ärmlichen Behausungen der Arbeiter*innen entlang enger Gassen wie der „Straße der 1.000 Türen“. Der poetische Name bezeichnet einen langen Gang, der zu kärglichen Mietzimmern mit Gemeinschaftsbadezimmern führt, für die die Menschen mindestens ein Viertel ihres im Industriegebiet verdienten Geldes aufbringen müssen. Zeitarbeitsverträge sind üblich, wenn es überhaupt Arbeitsverträge gibt.

Viele Arbeiter*innen bekommen nicht mal den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn und verschulden sich immer mehr, da die Preise ständig steigen. Gespart werde am Essen, meist gebe es Instantnudeln mit Tofu, schon Eier seien Luxus, sagt einer der interviewten Arbeiter.

Solidarisierung und Organisierung der Arbeiter*innen

Die Arbeiter*innen beginnen, sich zu organisieren und gründen Gewerkschaften. Sie beginnen, sich zu solidarisieren und zu demonstrieren. „Mit der Regierung zu sprechen ist, als wenn man mit einer Wand spricht“, heißt es in „Bekasi in Bewegung“ treffend aus dem Off, während der Zuschauer Bilder von Massendemonstrationen sieht. Diese Demonstrationen sind laut und bunt und sie politisieren die überwiegend jungen Arbeiter*innen Bekasis.

Im Oktober 2012 erlebte Indonesien den ersten Generalstreik seit den sechziger Jahren. Es muss daran erinnert werden, dass Indonesien bis 1965 die drittgrößte KP der Welt beheimatet hat. Nach der Machtergreifung durch General Suharto löschten dessen Schergen die linke Bewegung beinahe vollständig aus, indem sie Hunderttausende Menschen umbrachten und weitere Hunderttausende zum Teil mehr als ein Jahrzehnt gefangen hielten.

Sind die Arbeiter*innen vereint, können sie nicht besiegt werden …

Fast 50 Jahre später wurde Bekasi, das Ballungszentrum des neuen Proletariats, zum Zentrum des Generalstreiks. Mehr als eine halbe Million Menschen beteiligten sich und legten die Produktion völlig lahm. Als wirksames Mittel im Kampf für höhere Löhne und gegen outsourcing erweisen sich auch diverse factory raids sowie die Blockade der Stadtautobahn zum Industriegebiet. Auf diese Weise setzen die Arbeiter*innen signifikante Lohnerhöhungen durch.

Damit bekommen sie zwar ein kleines Stück vom Kuchen mehr, doch das System ihrer Ausbeutung bleibt. Von den 40 Millionen im formellen Sektor beschäftigten Arbeiter*innen in Indonesien sind nur drei Millionen gewerkschaftlich organisiert. Der Kampf unter dem Motto „Sind die Arbeiter*innen vereint, können sie nicht besiegt werden“ geht also weiter …

Der Film „Bekasi in Bewegung“ der indonesischen NGO LIPS wurde überwiegend mit Handykameras gedreht und zeigt sehr unmittelbar die Lebensrealität und die Stärke, die Organisierung und Solidarität mit sich bringen. Dank der Übersetzung durch Labournet sind die eindrucksvollen Erfahrungen der indonesischen Arbeiterbewegung auch mit deutschen Untertiteln nachvollziehbar.

Dieser Text erschien am 14.9.2017 in der Tageszeitung junge Welt und in einer gekürzten Version in der südostasien 4/2017.

Rezension zum Film „Bekasi in Bewegung“, indonesisch mit dt. UT, 35 min, 2017

Zum Film „Bekasi in Bewegung“:

Indonesien: Nach der globalen Wirtschaftskrise im Jahr 2008 kam es zu technologischen Innovationen im Plattformkapitalismus, die zu Neuerungen in Vertriebsprozessen führten. Seitdem nimmt der Onlinehandel zu. Durch Nutzung digitaler Technologien wurden Vertriebsprozesse wesentlich schneller. Im Mittelpunkt dieses Artikels stehen Chancen und Herausforderungen von Frauen im Onlineshop-Geschäft.

„Plattformkapitalismus“: eine neue Form der Ausbeutung

Im „Plattformkapitalismus“ besitzen Kapitalisten die Onlineplattformen, das heißt, die „digitale Infrastruktur“. Durch das Nutzen digitaler Werkzeuge und Technologien, einschließlich Daten und Netzwerke, wird es zum Geschäftsmodell. Das Online-Geschäft bietet flexible Arbeitszeiten und Arbeitsplätze, jedoch geht es häufig mit geringer Bezahlung einher.

Varianten des Onlinehandels – AMAZON versus SMBOS

Im Onlineshop-Geschäft kann zwischen zwei Formen unterschieden werden: Zum Einen gibt es online-basierte Kaufhäuser, so genannte „Marktplatzfirmen“, wie zum Beispiel Amazon und Ebay. Zum Anderen finden sich die auf „sozialen Medien“ basierenden Onlineshops (social media-based online stores – SMBOS), bei denen Verkäufer*innen ihre Onlineshops auf „sozialen Netzwerken“ anlegen, wie zum Beispiel auf Instagram und Facebook, zwei der gängigsten Plattformtypen im Plattformkapitalismus. Im Jahr 2016 wurde ein signifikanter Anstieg im Logistiksektor in Indonesien bemerkt. 60% des Umsatzes kamen vom Onlinehandel. Indonesische Arbeiterinnen im SMBOS-Sektor werden daher im Folgenden näher betrachtet.

Die Rolle von Frauen im SMBOS-Sektor

SMBOS werden überwiegend von Frauen betrieben. Flexibilität, eine der Haupteigenschaften des Plattformkapitalismus, erlaubt es jeder Person im Onlineshop-Sektor zu arbeiten oder Onlinegeschäfte selber zu betreiben und das von überall aus, sogar von zu Hause. Dies führte zu einer hohen Beteiligung von Frauen in allen möglichen Arbeitsbereichen von SMBOS. Bekanntermaßen wird in einer kapitalistischen Gesellschaft das Bild der Frau so konstruiert, dass sie die Verantwortliche für Aufgaben der sozialen Reproduktion ist, wie zum Beispiel Haushaltsführung und Kindererziehung. Um diese Aufgaben meistern zu können, benötigen Frauen, wenn sie zusätzlich Lohnarbeit nachgehen wollen, räumliche und zeitliche Flexibilität. Genau diese bieten SMBOS.

Frauen-Rollen in SMBOS

Frauen nehmen drei verschiedene Rollen in indonesischen SMBOS ein. Es gibt die SMBOS-Eigentümerinnen: Diese stellen ihre eigenen Angestellten ein und treten in Partnerschaften, zum Beispiel mit Stoff-Fabriken so genannten konveksi. Konveksi sind kleine hausbasierte Stoff-Fabriken die dem Kleinunternehmermodell folgen. Konveksi ist die Hauptproduktionsart im Fashion-Sektor der SMBOS. Im Gegenzug zu den „reinen“ Eigentümerinnen gibt es Frauen, die als Besitzerin und Arbeiterin gleichzeitig agieren. Als Geschäftsführerinnen der SMBOS stellen sie die Produkte her und vertreiben diese eigenständig. Außerdem gibt es Arbeiterinnen, zum Beispiel im Konveksi Modell, die unter Fabrik-ähnlichen Umständen beschäftigt sind. Ihre Aufgaben sind unter anderem das Sortieren, Verpacken und Versenden der bestellten Ware an Logistikunternehmen.

Der vermeintlich „perfekte Job“

Die zeitliche und räumliche Flexibilität des Onlinegeschäfts führt dazu, dass viele Frauen denken, Arbeit im Onlinesektor sei der „perfekte Job“. Sie könnten Geld verdienen, indem sie für SMBOS arbeiten und „nebenbei“ ihre sozialen Reproduktionsaufgaben zu Hause erledigen. Einige Frauen haben daher ihre bisherigen Stellen aufgegeben, um sich voll auf die Arbeit mit den SMBOS zu konzentrieren und gleichzeitig für ihre Familien zu sorgen. Besonders Frauen, die Bürojobs hatten, aber sich keine Babysitter oder Tagespflegeeinrichtungen leisten konnten, empfinden dies als eine „perfekte“ Lösung. Doch so perfekt ist der Job nicht.

Flexibilität – Fluch oder Segen?

Mit der Flexibilität, die die SMBOS einerseits bieten, z.B. keine geregelten Arbeitszeiten, entsteht ein immenser permanenter Wettbewerbsdruck, Kund*innen zu halten und ständig neue Kund*innen zu werben. Das Einkommen bzw. der Gewinn wird durch die Transaktionen der Kund*innen bestimmt. Dadurch entsteht der Bedarf eines zeitintensiven Kund*innenkontakts, um diese an das Geschäft zu binden. Einige Frauen klagen darüber, dass das Online-Geschäft – genau wie jede andere Arbeit – sehr viel Zeit in Anspruch nimmt.

So sagte eine der Betroffenen im Interview mit der Autorin: „Es ist schwierig, meiner Arbeit im Online-Geschäft und der Hausarbeit für meine Kinder und meinen Mann, gerecht zu werden. Es ist so herausfordernd, dass ich glaube, dass ich entweder den Onlineshop oder meine Familie opfern muss, um erfolgreich zu sein.“

Vorteile der reichen Frauen

Eine Ausnahme sind Frauen der höheren sozialen Schichten, die Hausangestellte und Kindermädchen beschäftigen können, um ihre SMBOS-Arbeit zu erledigen. Besonders im Nahrungsmittelsektor, wo hausgemachte Produkte verkauft werden, werden Hausangestellte als Köch*innen eingesetzt. Die SMBOS-Eigentümerinnen behandeln ihre Angestellten häufig auf eine sehr ausbeutende Weise, indem sie von ihnen lange exzessive Arbeitszeiten fordern, bei geringem Lohn und keinerlei sozialer Absicherung. In manchen Fällen leben die SMBOS-Angestellten in den Häusern der Eigentümer*innen, vernachlässigen dadurch ihre eigenen Familien und werden sehr schlecht bezahlt.

Die „unsichtbare“ Arbeit der Frauen

Im Kapitalismus wird soziale Reproduktion als Verantwortung der Frau bestimmt, während die Arbeit von Männern, als die eigentliche „Arbeit“ angesehen wird. Die Arbeit die Frauen verrichten, wird häufig als selbstverständlich angesehen. Sie ist „unsichtbar“, im Bewusstsein der Gesellschaft nicht präsent und wird häufig nicht als Arbeit anerkannt. Die Arbeit der sozialen Reproduktion wird häufig mit „Diensten aus Liebe zur Familie“ gleichgesetzt.

Trotz der harten Arbeit haben Frauen somit ein niedriges Selbstwertgefühl. Auch die Arbeit, die die Frauen in SMBOS verrichten, kann als reproduktive Arbeit bezeichnet werden. Dazu gehören Unterhaltungen mit Kunden über Online-Chats, die häufig als Fürsorgetätigkeit angesehen werden oder als Kundendienst, aber nicht als „echte Arbeit“. Sogar Frauen, die Onlineshops auf ihren Social Media-Kanälen besitzen werden generell dennoch als Hausfrauen bezeichnet und nicht als Arbeiter*innen. Eine Frau berichtete, dass sie bis zu acht Stunden pro Tag als „Resellerin“ agiert. Dennoch beschrieb sie sich selber wie folgt: „Ich bin eine ganz normale Hausfrau. Ich helfe nur meinem Mann.“ Die Frau generierte allerdings das höchste Einkommen in der Familie. Trotz solcher Tatsachen werden Frauen höchstens als „Zuverdienerinnen“ angesehen.

Pro und Kontra von Onlineshops. Einsam oder arm?

Einige Frauen suchten sich Arbeitsstellen außerhalb des Hauses, um nicht komplett zu vereinsamen. Die meisten Frauen strebten danach, finanziell unabhängiger von ihren Ehemännern zu werden, um den patriarchalischen Strukturen zu Hause zu entkommen. In kapitalistischen Strukturen haben Frauen fast keinen Zugang zu „eigenem“ Geld und leben häufig in Armut. Gleichzeitig ist es schwierig für Frauen, Arbeit außerhalb des Hauses anzunehmen, da sie für die Hausarbeit zuständig sind. Daher stellt das Onlineshop-Geschäft eine der wenigen Optionen für sie dar, der Armut zu entkommen.

Die flexiblen Gegebenheiten der Arbeit im Online-Geschäft hat dazu geführt, dass „Zuhause“ zum zentralen Arbeitsplatz wurde. Das beeinflusst die Arbeit von Frauen. Mitten in der „Fürsorgekrise“ – „Crisis of Care“ beteiligen sich immer mehr Frauen im Onlinegeschäft, in der Hoffnung Einkommen zu generieren während sie gleichzeitig die Aufgaben im Haushalt erledigen. Allerdings macht es die zeitintensive Arbeit in den SMBOS schwierig, parallel auch noch Haushaltsaufgaben zufrieden stellend zu erledigen.

Gleichzeitig werden Frauen, die im SMBOS arbeiten, dennoch als Hausfrauen bezeichnet, die Zusatzeinkommen für die Familie generieren, obwohl sie häufig die Hauptverdiener*innen sind. Und allzu häufig verrichten die Frauen diese Arbeit unter sehr schlechten Arbeitsbedingungen.

Der Artikel basiert auf der Forschung der Autorin für ihre Masterarbeit im Studiengang „Labour, Social Movements and Development“ der SOAS University of London.

Übersetzung aus dem Englischen von: Andrea Höing

Weiterführende Literatur

• Bonacich, Edna and John B. Wilson. Getting the Goods: Ports, Labor, and the Logistics Revolution. Ithaca, New York: Cornell University Press, 2008.
• Fraser, Nancy. „Crisis of Care? On the Social Reproductive Contradictions of Contemporary Capitalism.“ In: Social Reproduction Theory: Remapping Class: Recentering Oppression, edited by Tithi Bhattacharya. London: Pluto Press, 2017.
• Graeber, David. Bullshit Jobs: A Theory. Great Britain: Allen Lane, 2018
• Mezzadri, Alessandra. „Class, gender and the sweatshop: On the nexus between labour commodification and exploitation.“ Third World Quarterly 37, no. 10 (2016): 1877-1900.
• Srnicek, Nick. Platform Capitalism. Cambridge: Polity Press, 2017.
• Staples, David E. No Place Like Home: Organizing Home-Based Labor in the Era of Structural Adjustment. Taylor & Francis e-Library, 2007.